Dyskryminowany pracownik ma prawo do odszkodowania

Do zasad ogólnych prawa pracy należy zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Według niej jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia - jest niedopuszczalna (art. 11 3 k.p.).

Przepisy rozdziału IIa kodeksu pracy szczegółowo określają, w jaki sposób ma się wyrażać ta zasada w praktyce. Regulacja ta jest dość obszerna oraz szczegółowa. Warto tu zwłaszcza zwrócić uwagę na treść art. 18^3a par. 1 k.p, w którym wskazano, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych powyżej.

Dalsze przepisy kodeksu pracy konkretyzują inne zachowania pracodawcy, które można uznać za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sankcję dla pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ma stanowić m.in. możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania, gdy zostanie on dotknięty jakimś przejawem dyskryminacji.

Zgodnie bowiem z art. 18^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jeśli więc pracownik dozna szkody lub krzywdy wskutek naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania, to może dochodzić od niego przed sądem zapłaty odszkodowania. Przy czym ustalenie wysokości tego odszkodowania pozostawiono decyzji sądu, określając jedynie, iż nie może być ono niższe niż najniższe wynagrodzenie. Zrezygnowano natomiast z ustawowego określenia górnej granicy tego odszkodowania. Oznacza to znaczną swobodę sądu w ustaleniu tej wysokości. Wysokość tego odszkodowania będzie zależeć od stopnia naruszenia zasady równego traktowania oraz od rodzaju i wysokości uszczerbku doznanego przez poszkodowanego pracownika. Warto wskazać, że według Sądu Najwyższego odszkodowanie przewidziane w art. 18^3d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę ( wyrok SN z 7 stycznia 2009 r. III PK 43/08, LEX nr 577695). Ponadto Sąd Najwyższy wskazywał także, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 18^3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Zatem chociaż art. 18^3d k.p. nazywa świadczenie z tytułu nierównego traktowania odszkodowaniem, to jednak nie wymaga do nabycia prawa do niego powstania z tego powodu szkody w majątku pracownika. Za takim rozumiem tego świadczenia przemawia także treść dyrektyw europejskich regulujących odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie równego traktowania pracowników.

@RY1@i02/2011/222/i02.2011.222.21700020d.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach