Brak ewidencji godzin nadliczbowych obciąża pracodawcę

Przez godziny nadliczbowe rozumie się pracę pracownika ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy.

Biorąc pod uwagę, iż kodeks pracy wyznacza dobowe i tygodniowe normy czasu pracy, definicja godzin nadliczbowych obejmuje przekroczenia każdej z tych norm.

Przez godziny nadliczbowe dobowe rozumie się też pracę ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

To, czy dany pracownik pracuje w danej dobie w godzinach nadliczbowych, zależy zatem od tego, w jakim systemie czasu pracy wykonuje pracę. Jeśli pracę wykonuje zgodnie z normami określonymi w kodeksie pracy, pracą nadliczbową będzie praca powyżej 8 godzin w danej dobie. Jeżeli pracownik pracuje natomiast w systemie czasu pracy, w którym przewidziano przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, to praca w godzinach nadliczbowych rozpoczyna się po przekroczeniu wydłużonego wymiaru dobowego czasu pracy. [przykład 1]

Pracodawcy korzystający z różnych systemów wynagradzania pracowników powinni pamiętać, iż wystąpienie pracy w godzinach nadliczbowych nie jest uzależnione od stosowanych przez pracodawcę sposobów wynagradzania pracowników, ale wyłącznie od przekroczenia normy czasu pracy. Z tego powodu Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że wprowadzenie przez pracodawcę akordowego systemu wynagradzania pracowników nie wyłącza stosowania wobec nich przepisów o czasie pracy, w tym przepisów o wynagradzaniu za godziny nadliczbowe (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 204/97, OSNP 1998/10/299). [przykład 2]

Przyjmuje się ponadto, iż aktualność zachowuje stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy nie jest wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych i nie przysługuje za nie wynagrodzenie według zasad dotyczących godzin nadliczbowych (wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98, OSNP 1999/12/389).

Czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy może być kwalifikowany dwojako. Po pierwsze (w większości przypadków) jako dyżur zakładowy (art. 151⁵ par. 1 i 2) lub jako czas wolny od pracy (wyrok SN z 10 listopada 2009 r., II PK 51/09, LEX nr 577350).

W wyroku z 18 stycznia 2005 r. (II PK 151/04, OSNP 2005/17/262) Sąd Najwyższy zajął natomiast stanowisko, że przerwy zaliczane do czasu pracy są czasem jej wykonywania w rozumieniu art. 151 k.p., również w zakresie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca nie ma zatem prawa odliczać przerw przy badaniu prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. [przykład 3, 4]

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przyznanie wynagrodzenia za godziny przekraczające określony umową wymiar czasu pracy, ale nieprzekraczające ustalanych na podstawie przepisów prawa pracy norm czasu pracy, zależy od woli umawiających się stron.

Warunkiem wypłacania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych w takim przypadku jest zatem ustalenie w umowie o pracę przez strony stosunku pracy dopuszczalnej liczby godzin ponad określony w umowie niepełny wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 5 k.p.).

Za dopuszczalne uznaje się określenie w umowie o pracę limitu godzin poprzez odesłanie do wymiaru etatu (np. praca powyżej 1/2 etatu), liczby godzin pracy w tygodniu, liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym i liczby godzin pracy w ramach doby pracowniczej.

Zdaniem Sądu Najwyższego w razie nieustalenia na podstawie art. 151 par. 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatek, o którym mowa w art. 151¹ par. 1 k.p., w ogóle nie przysługuje (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009/23-24/310). [przykład 5]

W wyroku z 6 lipca 2005 r. (III PK 51/05, OSNP 2006/5-6/85) Sąd Najwyższy uznał, że ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym ośmiogodzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem siedmiogodzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli jednak niższy skrócony wymiar czasu pracy wynika z zakładowych przepisów prawa pracy lub z umowy o pracę, pracownik za pracę w godzinach ponadwymiarowych, ale nieprzekraczających norm kodeksowych dodatku nie otrzyma, jeśli nie wynika on z umowy lub przepisów zakładowego prawa pracy.

Zasadą jest, że pracodawca zwolniony jest z obowiązku wypłacenia dodatku za prace w godzinach nadliczbowych pracownikom pracującym w zadaniowym czasie pracy. Dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych (art. 151⁴ k.p.).

Obowiązek zapłaty dodatku za godziny nadliczbowe wystąpić może jednak także w zadaniowym czasie pracy. Przyjmuje się, że może to mieć miejsce w dwóch przypadkach. Po pierwsze wtedy, gdy pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy pracodawca powierza zadania, których nie jest w stanie wykonać, pracując zgodnie z podstawowymi normami czasu pracy. W szczególności Sąd Najwyższy wskazuje, że art. 140 k.p. regulujący zadaniowy czas pracy nie przewiduje konstrukcji mieszanego czasu pracy, w ramach którego pracownik byłby zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy, które nie mogą przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w zwykle pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (wyrok SN z 10 czerwca 2010 r., I PK 6/10, LEX nr 589951).

Prawo do wynagrodzenia za nadgodziny należy się pracownikowi na stanowisku kierowniczym, jeśli zakres, rodzaj i rozmiar rozmaitych obowiązków, którymi pracodawca obarcza pracowników zatrudnionych na takich stanowiskach pracy, bez zagwarantowania im dodatkowego wynagrodzenia za pracę stale (permanentnie) przekraczającą zlecane im zadania, wykracza poza możliwości jej wykonania.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie należy się jednak takim pracownikom, gdy ponadnormatywny czas ich pracy wynika nie z nadmiaru powierzonych zadań, ale z małej wydajności pracownika lub innych przyczyn leżących po jego stronie.

Druga sytuacja, w której dodatek za nadgodziny należy się pracownikowi, to ta, gdy pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy wykonuje faktycznie także inne zadania niż te powierzone mu w umowie i przewidziane do wykonania w zadaniowym czasie pracy.

W wyroku z 8 marca 2011 r. (II PK 221/10, LEX nr 817520) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż pracownik, który - kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną - wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151⁴ par. 1 k.p. Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, że jeśli konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile z organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art. 151⁴ par. 1 k.p. W opinii Sądu Najwyższego należy uznać, iż pracownik w takiej sytuacji wykonuje w ramach jednego stosunku pracy pracę rotacyjną w warunkach tzw. ukrytej rotacyjności. Polega to na tym, iż w umowie o pracę określono, iż zatrudniony jest na stanowisku kierowniczym, zaś w rzeczywistości wbrew zawartej umowie oprócz czynności związanych z zajmowanym oficjalnie stanowiskiem wykonuje również inny rodzaj pracy, za którą należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

Warto też zauważyć, że choć każdy pracownik wchodzący w skład zarządu spółki z o.o. jest objęty zakresem art. 128 par. 2 pkt 2 k.p., a więc jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy i ma do niego zastosowanie art. 151⁴ par. 1 k.p., a więc wykonuje on w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, to jednak do pracownika niepełnosprawnego zarządzającego zakładem pracy nie może mieć zastosowania art. 151⁴ par. 1 k.p. Prowadziłoby to do wyłączenia jego prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu wykonanej pracy w godzinach nadliczbowych, mimo naruszenia szczególnych i ściśle bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy z 1997 r. o rehabilitacji zawodowej (przekroczenia normy czasu pracy 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo). [przykład 6]

Wątpliwości u pracodawców wzbudza często obowiązek zapłaty dodatku za godziny nadliczbowe pracownikom spędzającym znaczną część czasu pracy w podróżach służbowych.

W orzecznictwie przyjmuje się, że czas przeznaczony przez zatrudnionego pracującego na określonym obszarze geograficznym na podróż służbową jest jego czasem pracy. Skutek tego jest taki, że jeśli podróż służbowa wiąże się z fizyczną obecnością w miejscu wykonywania pracy (na określonym obszarze geograficznym), to pracownik pozostaje przez ten czas w dyspozycji pracodawcy. Pogląd taki został wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2009 r. (II PK 140/08, LEX nr 491567).

Podróże służbowe dzielą się bowiem w opinii SN na typowe podróże służbowe, podczas których w zakresie obowiązków pracownika stanowią zjawisko wyjątkowe, a czas podróży z założenia nie musi i nie ma być racjonalnie wykorzystywany do pełnienia pracy w interesie podmiotu zatrudniającego. Natomiast nietypowa podróż służbowa polega na permanentnym przemieszczaniu się z jednego do innego miejsca (miejscowości), wykonywania zajęć stanowiących przedmiot pracowniczego zobowiązania. Podróż taka stanowi integralny element sposobu wykonywania pracy w ramach ruchomego miejsca pracy i jest w całości kwalifikowana jako czas pracy.

Najbardziej typowym przykładem tego typu ruchomego miejsca pracy jest stanowisko przedstawiciela handlowego. Konsekwencją tego jest to, że jeśli pracownik przebywa na określonym przez pracodawcę jako miejsce wykonywania jego zadań obszarze, przemieszczając się pomiędzy punktami, w których kontaktuje się z kontrahentami, to cały ten czas jest efektywnym czasem jego pracy. W opinii Sądu Najwyższego nierozerwalnie związanym z zakresem obowiązków przedstawiciela handlowego kontaktem z kontrahentami jest obowiązek dotarcia do nich. Pracownik taki prowadząc samochód wykonuje zatem obowiązki służbowe. Za cały przepracowany w ten sposób czas należy mu się wynagrodzenie, zaś jeśli pracownik pracował w nadgodzinach, przysługuje mu również dodatek z tego tytułu.

Polecenie podwładnemu pracy w godzinach nadliczbowych nie jest dopuszczalne w każdych okolicznościach.

Katalog przypadków, w których jest to możliwe, jest zamknięty i obejmuje:

prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

wystąpienie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Wskazuje się, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych powinno pozostawać poza typowymi, normalnymi cechami procesu pracy. Na tym tle istnieją wątpliwości, czy dopuszczalne jest powierzenie wykonywania takiej pracy będące wynikiem trwałego wzrostu zapotrzebowania na pracę u danego pracodawcy, gdyż w takiej sytuacji pracodawca powinien zatrudnić dodatkowych pracowników.

Okresowy wzrost zapotrzebowania na pracę jest już jednak typową przyczyną wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Z tego powodu niekwestionowana wydaje się możliwość planowania wypracowania przez pracowników pewnej liczby godzin nadliczbowych w harmonogramach pracy, gdyż okresowy wzrost zapotrzebowania na pracę przełożony może stwierdzić zwykle z pewnym wyprzedzeniem.

Pracy w godzinach nadliczbowych nie można powierzać:

pracownikom niepełnosprawnym (z pewnymi wyłączeniami),

zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (gdy ma to wynikać ze szczególnych potrzeb pracodawcy),

kobietom w ciąży,

pracownikom młodocianym,

pracownikom, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o (czasowej) niemożności wykonywania pracy nadliczbowej.

Pracownicy wychowujący dziecko w wieku do lat 4 zatrudnieni być mogą w godzinach nadliczbowych tylko za ich za zgodą.

Polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych wydane być może w dowolnej formie, a więc również ustnie. W szczególności jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych może być traktowany brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków (wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNP 1999/10/343).

W wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09, OSNP 2011/11-12/150) Sąd Najwyższy stwierdził, że zważywszy na to, że w przypadku pracy nadliczbowej w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy, ocena, czy wystąpiły takie potrzeby należy z natury rzeczy do pracodawcy, warunkiem uznania, że podjęta przez pracownika praca ma taki charakter, jest polecenie pracodawcy (wydane w jakiejkolwiek formie dostatecznie jasno wyrażającej wolę pracodawcy) lub co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje z jednoczesną choćby dorozumianą akceptacją jej wykonywania. Wyjątkowo dopuszcza się uznanie za pracę w godzinę nadliczbowych pracy podyktowanej szczególnymi potrzebami podjętej bez wiedzy pracodawcy. Jednocześnie wskazano, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 1 pkt 1 k.p.) pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego nie budzi natomiast wątpliwości pogląd, że pracownik nie może żądać wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli nie wskutek żądania pracodawcy i nie wskutek potrzeby, wynikającej z warunków pracy, lecz z własnej inicjatywy i dla własnej korzyści lub wygody zamiast pracować w godzinach umówionych, pracował w czasie, w którym nie powinien był pracować, chociażby pracodawca tolerował tę zmianę (orzeczenie Sądu Najwyższego z 3 października 1945 r., I C 377/45, OSN 1947/1/5).

Pracownik, któremu przełożony nie zlecił pełnienia pracy w godzinach nadliczbowych, i który nie może swych obowiązków pracowniczych wykonać w normalnym czasie pracy, powinien zawiadomić o tym pracodawcę i w miarę możności uprzedzić go o wykonywaniu koniecznej pracy w godzinach nadliczbowych. Zaniedbanie tych czynności lub opóźnienie w tym zakresie utrudnia, a nawet nieraz uniemożliwia należyte zorganizowanie zatrudnienia oraz bieżącą ewidencję przepracowanych godzin nadliczbowych. Stąd też uchybienia w omawianym zakresie nie mogą być źródłem korzyści dla opieszałych pracowników i ich pretensje o wynagrodzenie za pracę rzekomo wykonaną w godzinach nadliczbowych w tak odległym czasie, że nie można już ustalić jej zakresu, w zależności od całokształtu okoliczności danej sprawy mogą być uznane nie tylko za sprzeczne z powinnością współdziałania z kierownictwem zakładu pracy, lecz także za nieudowodnione w świetle art. 6 k.c. (wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 1973 r., II PR 246/73, LEX nr 16309). [przykład 7]

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe nie należy się także wtedy, gdy pracownik świadczył pracę poza normalnymi godzinami pracy tylko po to, aby uzyskać zwiększone wynagrodzenie, a mógł wypełnić swoje obowiązki w ramach normalnego czasu pracy, gdyż wynagrodzenie to przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych, a nie tylko za sam pobyt w zakładzie pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1977 r., I PRN 168/77, niepublikowany).

Pracownik nie może odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, o ile nie jest jedną z osób, wobec których wykonywanie takiej pracy przepisy wyłączają lub gdy przekroczono już limity dopuszczalnych godzin nadliczbowych (wyrok SN z 16 grudnia 1987 r., I PRN 68/87, OSNC 1989/10/164). Przyjmuje się, że odmowa taka byłaby dopuszczalna także wtedy, gdy pracodawca korzysta ze swojego uprawnienia w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego. Dotyczyć to może jednak tylko przypadków skrajnych.

Podstawą odmowy wykonania polecenia pracodawcy nie może być zmęczenie czy plany pozazawodowe pracownika.

Z powyższych względów uznaje się, że nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy nadliczbowej jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, która w skrajnych przypadkach może być podstawą do rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., bez zachowania okresu wypowiedzenia. [przykład 8]

Pracodawca powierzający pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych musi się stosować do wyznaczonych przez prawo limitów takich godzin. Ograniczenia w tym zakresie są trojakiego rodzaju. Po pierwsze przepisy określają maksymalną liczbę godzin nadliczbowych dopuszczalną w ciągu roku kalendarzowego.

Liczba godzin nadliczbowych uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Ograniczenie to nie dotyczy godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z prowadzeniem akcji ratowniczej lub usuwaniem awarii.

Roczny limit dopuszczalnych godzin nadliczbowych może zostać zwiększony w układzie zbiorowym, w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 151 par. 4 k.p.). W tym przypadku przepisy nie wskazują, jak bardzo limit może zostać podwyższony, musi on być jednak zgodny z tygodniowymi limitami dopuszczalnych godzin pracy.

Drugie ograniczenie wynika z konieczności zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Dopuszczalność powierzenia pracownikowi określonej liczby godzin nadliczbowych zależy w tym przypadku od liczby godzin, którą zgodnie z rozkładem czasu pracy przepracować ma pracownik.

Ograniczenie dobowe zlecenia pracy w nadgodzinach nie dotyczy jednak pracowników uczestniczących w prowadzeniu akcji ratowniczej lub usuwaniu awarii (art. 132 par. 2 k.p. ).

Trzecie ograniczenie powierzania godzin nadliczbowych dotyczy tygodniowych limitów godzin nadliczbowych. Zgodnie z art. 131 par. 1 k.p. tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Na tym tle Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że istota instytucji okresów rozliczeniowych czasu pracy sprowadza się do tego, że w ramach danego okresu ustala się liczbę przepracowanych przez pracowników dni i godzin, by następnie określić liczbę godzin nadliczbowych (w ujęciu art. 151 k.p.) wynikających z przekroczenia normy średniotygodniowej, które nie zostały zrekompensowane czasem wolnym i podlegają wynagrodzeniu obejmującemu wynagrodzenie normalne wraz z dodatkiem. Zbilansowanie czasu pracy pracowników następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Wtedy też staje się wymagalne roszczenie pracownika o wypłatę przedmiotowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wypracowane w danym okresie (wyrok SN z 11 marca 2010 r., I PK 191/09, LEX nr 585692). [przykład 9]

Zlecenia pracy w nadgodzinach, a co za tym idzie wypłaty dodatku za taką pracę nie można ominąć, zawierając z pracownikiem dodatkową umowę cywilnoprawną lub uzupełniając umowę o pracę na wykonanie po godzinach pracy takich samych prac tylko w oparciu o inną umowę za niższym wynagrodzeniem, niż należałoby się przy uwzględnieniu dodatku za pracę w nadgodzinach.

W przypadku sporu może zostać to uznane za obejście prawa. Umowy tego rodzaju mogą być uznane za dopuszczalne jedynie w takim zakresie, w jakim praca wykonywana na podstawie dodatkowej umowy różni się rodzajowo od pracy objętej głównym przedmiotem świadczenia (uchwała SN z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39).

Pracownik, który wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz wynikającego z umowy o pracę wynagrodzenia ma prawo do dodatku z tytułu tej pracy.

Dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych uzupełnia wynagrodzenie za pracę wykonaną i w związku z tym nie może być jedynym składnikiem wynagrodzenia (wyrok SN z 5 listopada 1999 r., I PKN 348/99, OSNP 2001/6/191).

Podstawę ustalenia dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.

Do ustalania tego wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego. Oprócz wynagrodzenia do podstawy wynagrodzenia wlicza się między innymi dodatek funkcyjny (uchwała Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106).

W opinii Sądu Najwyższego przez pojęcie normalnego wynagrodzenia za pracę w rozumieniu przepisów o wynagrodzeniu za nadgodziny należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140).

Wyjątkiem od zasady, że dodatek przysługuje w wysokości 50 proc. wynagrodzenia, jest to, że w niektórych przypadkach za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje on w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Dotyczy to godzin przypadających:

w nocy,

w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje ponadto w przypadku przekroczenia średniej normy tygodniowej w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku należnego za przekroczenie norm dobowych. Pracownik nie ma więc prawa otrzymać dwóch dodatków z tytułu przekroczenia norm czasu pracy dobowych i tygodniowych.

Przepisy kodeksu pracy określają minimalną wysokość dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca i pracownik mają prawo określić go w umowie o pracę w sposób bardziej korzystny.

Wyższy niż wynikający z kodeksu pracy dodatek określać mogą również przepisy zakładowego prawa pracy, np. układ zbiorowy. [przykład 10]

W przypadku pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych zastąpić można ryczałtem (art.151¹ par. 4 k.p.).

Sąd Najwyższy uważa, że najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza zakładem pracy, co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu i wynagradzaniu faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin. Tego rodzaju ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony uzgodniony, a jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl zasad wyrażonych w art. 151¹ k.p.

Taka regulacja nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nieobjętych ryczałtem. Jednocześnie nie sprecyzowano formy takiego ryczałtu, należy zatem przyjąć, że może on mieć różną formę i nazwę. Nie ma zatem przeszkód, by nadać mu także formę premii uznaniowej, o ile spełnia on wskazany powyżej wymóg dotyczący wysokości takiej premii (wyrok SN z 12 września 2008 r., I BP 4/08, LEX nr 658158). Jednocześnie nie może być do zaakceptowania przyjęty system wynagradzania w formie ryczałtowej, polegający co prawda na podwyższeniu stawki godzinowej za pracę mającej rekompensować wypracowane nadgodziny w stosunku do stawki godzinowej wynikającej z umowy o pracę, obowiązującej w ośmiogodzinnym dniu pracy, jeżeli wynagrodzenie pracownika w takim systemie jest niższe niż przysługujące mu wynagrodzenie zasadnicze łącznie z dodatkiem za nadgodziny ustalonym na podstawie kodeksu pracy (wyrok SN z 12 lipca 2006 r., II PK 366/05, LEX nr 328 165).

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych powinien być wypłacany w okresach miesięcznych, chyba że dotyczy norm tygodniowych, gdyż w tym przypadku jego wypłata nastąpić może po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

Zamiast wypłaty wynagrodzenia pracodawca ma prawo zrekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, udzielając mu wolnego. Udzielenie czasu wolnego dopuszcza się we wszystkich systemach pracy.

Udzielenie czasu wolnego możliwe jest w dwóch formach. Po pierwsze na wniosek pracowniczy, który złożony być musi na piśmie (art.151² par.1 k.p.). W tej sytuacji sam pracownik określa wymiar udzielonego wolnego oraz czas, kiedy chce je wykorzystać.

Wniosek pracownika wymaga oczywiście akceptacji pracodawcy. Wymiar czasu wolnego odpowiada w tej sytuacji liczbie przepracowanych przez pracownika godzin nadliczbowych.

Druga możliwość to udzielenie czasu wolnego przez pracodawcę bez wniosku pracownika, najczęściej w okresie zmniejszonego zapotrzebowania na pracę. W tym przypadku ograniczeniem jest to, że pracodawca musi udzielić czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Ponadto czas wolny powinien zostać udzielony w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art.151² par. 2 k.p.). [przykład 11]

Pracownicy pracujący w nocy mają również prawo do rekompensaty związanych z tym niedogodności. W myśl art. 151⁷ par. 1 k.p. pora nocna obejmuje osiem godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

Wybór konkretnych godzin pory nocnej pozostawiony został do decyzji pracodawcy i związany jest z obowiązującą w danym zakładzie organizacją pracy. Porę nocną ustala się w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy.

Pora nocna pracownika młodocianego przypada jednak pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00 (art. 203 par. 1¹ k.p.). Zasadą jest, iż zatrudnienie w porze nocnej nie jest w specjalny sposób ograniczone. Zatrudnianie w porze nocnej jest jednak zabronione wobec:

kobiet w ciąży,

pracowników młodocianych,

pracowników niepełnosprawnych, jeśli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tymi pracownikami nie wyraził zgody na zatrudnienie w nocy,

pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody, przy czym jeśli zatrudnionych jest dwoje rodziców lub opiekunów z uprawnienia do odmowy wykonywania pracy w porze nocnej korzystać może tylko jedno z nich.

Za pracownika wykonującego pracę w nocy uważa się takiego podwładnego, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Wymiar czasu pracy pracownika pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz tych prac ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników (art. 151⁷ par. 4 k.p.). Ograniczenia te nie dotyczą jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Nie stosuje się ich również w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Za pracę w porze nocnej pracownikom ją wykonującym przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Prawo do niego mają nie tylko pracownicy pracujący w nocy, o których była mowa wcześniej, ale każdy pracownik, który przynajmniej częściowo wykonuje pracę w porze nocnej.

Dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy stanowi 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151⁸ par 1 k.p.). Podobnie jak ma to miejsce w przypadku dodatku za godziny nadliczbowe wysokość dodatku może zostać określona w sposób korzystniejszy dla pracownika w zakładowych przepisach prawa pracy lub umowie o pracę.

W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy pracownik wykonuje w porze nocnej pracę w godzinach nadliczbowych. W takiej sytuacji dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatkowe wynagrodzenie z tytułu pracy w porze nocnej są od siebie niezależne. Pracodawca powinien zatem wypłacić obydwa dodatki.

Podobnie jak ma to miejsce w przypadku dodatków za godziny nadliczbowe, w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek z tytułu pracy nocnej może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej (art. 151⁸ par. 2 k.p.). [przykład 12, 13]

Pracodawca, który decyduje się na niewypłacenie pracownikowi dodatków za nadgodziny, musi liczyć się z dodatkowymi kosztami.

Przesądzenie zasadności roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe najczęściej jest równoznaczne z prawem pracownika do odsetek ustawowych od niewypłaconych składników wynagrodzenia. Nie można bowiem uznać, że to dopiero sąd określa prawo pracownika do wynagrodzenia za nadgodziny. Zgodnie z przepisami prawa pracy oraz właściwościami stosunku pracy, wypłaty wynagrodzeń za pracę, w tym wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych mają charakter zobowiązań terminowych. Oznacza to, że powinny być spełnione bez wezwania pracodawcy do ich wykonania. Zgodnie z art. 85 par. 1 k.p. wypłaty wynagrodzeń za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Termin ten wynika najczęściej z wewnętrznych uregulowań danego pracodawcy.

Wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych wypracowanych przez pracownika w danym miesiącu kalendarzowym staje się wymagalne w tym samym czasie co niesporna część wynagrodzenia wypłacana pracownikowi przez pracodawcę. W konsekwencji odsetki ustawowe od płatnych miesięcznie wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych należą się pracownikowi od następnego dnia każdego miesiąca kalendarzowego, w którym pracodawca powinien był wypłacać ustalone należności za przepracowane godziny nadliczbowe (art. 481 par.1 k.c. w związku z art.300 k.p.).

Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej musi być ewidencjonowana przez pracodawcę, który ma obowiązek prowadzenia dla każdego pracownika karty ewidencji czasu pracy. Ewidencja powinna obejmować: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Nie ewidencjonuje się godzin pracy w stosunku do pracowników:

objętych systemem zadaniowego czasu pracy;

pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;

pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

Forma prowadzenia ewidencji czasu pracy jest dowolna i uzależniona od potrzeb danego pracodawcy, przy uwzględnieniu systemu czasu pracy, długości okresu rozliczeniowego, rozkładów czasu pracy w poszczególnych dniach, tygodniach i miesiącach, terminów dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy.

W przypadku sporów sądowych o wynagrodzenie za nadgodziny, prawidłowo prowadzona dokumentacja płacowa oraz ewidencja czasu pracy są podstawowymi dowodami pozwalającymi zwalczyć roszczenia pracownika.

Z bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że wszelkie uchybienia dotyczące wypełniania tych obowiązków mogą skutkować bardzo negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy. Przede wszystkim na pracodawcy, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencyjnej czasu pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia spoczywa ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia (wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 62/99, OSNAPiUS 2000/15/579). Podobnie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r., (I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002/10/231) stwierdzając, że z naruszenia obowiązków w zakresie ewidencjonowania czasu pracy wynikają konsekwencje w zakresie ciężaru dowodu (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) polegające na tym, że to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli pracodawca nie ewidencjonuje w sposób prawidłowy czasu pracy, kolejne pogorszenie jego sytuacji procesowej wynika z tego, że wystarczające dla uwzględnienia roszczeń pracownika o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny będzie udowodnienie, że pracownik wykonywał taką pracę - bez konieczności ścisłego udowodnienia liczby przepracowanych godzin - a sąd będzie mógł zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (wyrok z 5 lipca 2002 r., I PKN 314/01, niepublikowany).

Pracownik ma prawo dowodzić swych racji za pomocą wszystkich możliwych dowodów. Przyjmuje się bowiem, że wszelkie błędy przy prowadzeniu ewidencji czasu pracy skutkują tym, iż pracownik może udowodnić swe roszczenie nawet za pomocą takich dowodów, które w konfrontacji z prawidłowo prowadzoną ewidencją czasu pracy nie dawałyby podstaw do uwzględnienia jego roszczenia. Liczbę przepracowanych nadgodzin pracownik może w takiej sytuacji określać również z wykorzystaniem domniemań faktycznych.

Dla pracodawcy istotne jest to, że jeżeli sąd po swobodnej ocenie dowodów dojdzie do wniosku, że powód przy pomocy dowodów posiadających mniejszą moc dowodową niż dokumenty wykazał swoje twierdzenia, to na pracodawcę, który nie prowadził prawidłowej ewidencji czasu pracy, przechodzi ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w czasie, za który domaga się wynagrodzenia (wyrok SN z 9 lipca 2009 r. II PK 34/09, LEX nr 527067).

Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin jest dopuszczone tylko w niektóre dni. W pozostałych dniach graniczną normą dla stwierdzenia, czy pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, jest kodeksowa norma, czyli pracownik wykonuje pracę nadliczbową po przekroczeniu 8 godzin.

Po zakończeniu świadczenia pracy, która wyczerpała dobową normę czasu pracy, pracownik miał godzinną przerwę, po czym na polecenie pracodawcy podjął pracę godzinach nadliczbowych. Zlecenie takiej pracy jest dopuszczalne. Przyjmuje się nawet, że możliwa jest większa liczba przerw w pracy. Godziny nadliczbowe nie muszą bowiem występować bezpośrednio po zakończeniu pracy wykonywanej zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Pracodawca musi jednak w takim przypadku przestrzegać limitów godzin nadliczbowych oraz przepisów o odpoczynku pracowników.

Pracodawca na wniosek pracownika udzielił mu trzech godzin zwolnienia od pracy na załatwienie spraw osobistych. Godziny te pracownik odpracował kolejnego dnia po zakończeniu świadczenia pracy w ośmiogodzinnej dobowej normie czasu pracy. Godziny odpracowane należy traktować jako pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownik zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy rozpoczyna pracę o godzinie 8.00 i kończy ją o godzinie 16.00. We wtorek pracował od godziny 8.00 do 16.00, ale w środę na polecenie pracodawcy od godziny 5.00 do 13.00. Jak wynika z art. 128 par. 3 pkt 1 k.p., doba pracownicza jest traktowana jako 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W opisanej sytuacji pracownik pracował zatem w środę przez trzy godziny od 5.00. do 8.00 w godzinach nadliczbowych (dobowych), ponieważ w tych godzinach trwała jeszcze dobra pracownicza, która rozpoczęła się we wtorek. Pracownik nie powinien bowiem rozpoczynać pracy o godzinie wcześniejszej niż ta, o której rozpoczął prace poprzedniego dnia. W opisanej sytuacji pracodawca powinien wypłacić pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownik zatrudniony jest na 5/8 wymiaru czasu pracy, a więc przez pięć godzin na dobę. Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, że dodatek do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przysługuje już po przekroczeniu piątej i kolejnej godziny zatrudnienia. Nie ma jednak przeszkód, aby ustaliły, że dodatek taki będzie przysługiwał dopiero po przekroczeniu szóstej lub siódmej godziny.

Pracownik będący kierownikiem wydziału pracuje ze swoimi podwładnymi po godzinach pracy. Po godzinach nie wykonuje jednak pracy wynikającej z umowy o pracę tylko ze względu na niepełną obsadę wydziału wykonuje pracę identyczną jak podwładni zamiast pracownika, który od kilku miesięcy przebywa na zwolnieniu lekarskim. Kierownikowi należy się w tej sytuacji dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca udostępnia bezpłatnie pracownikom w ramach akcji socjalnej służbowe busy. Są one wykorzystywane w celach turystycznych i rekreacyjnych w dni wolne od pracy. Jeden z pracowników organizował kilka takich wyjazdów turystycznych, które odbywały się w czasie wolnym od pracy i kierował busem. Pracownik ten wystąpił następnie do pracodawcy o wypłacenie mu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, za które uważał kierowanie busem w czasie tych wyjazdów. Sąd oddali takie powództwo, ponieważ w orzecznictwie przyjmuje się, że wykonywanie takich czynności nie może być potraktowane jako świadczenie pracy na rzecz pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1998 r., I PKN 239/97, OSNP 1999/1/7)

Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu od trzech miesięcy faktycznie wykonuje pracę w wymiarze pełnego etatu. Wniósł do sądu sprawę o ustalenie, że powinien wykonywać pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Takie powództwo sąd oddali, ponieważ wykonywanie przez pracownika zatrudnienia w rozmiarze czasu pracy wyższym niż umówiony nie uzasadnia roszczenia o ustalenie innego wymiaru czasu pracy niż umownie określony (wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00, OSNP 2003/22/538).

Pracownik zatrudniony jest u dwóch pracodawców. Każdy z nich oddzielnie określa dla niego poszczególne limity godzin nadliczbowych.

Pracodawca nie chce wypłacić pracownikom dodatków za nadgodziny. Tłumaczą, iż doprowadzi to do jego bankructwa. Okoliczność ta nie zwalnia go od wypłaty dodatków. Pracodawca nie może być bowiem zwolniony z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za pracę, w tym również za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet z tego powodu, że stanowi to dla niego nadmierne obciążenie finansowe (wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., II PK 113/05, OSNP 2006, nr 23-24/348).

Pracownik złożył wniosek o udzielenie mu trzech dni wolnych w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe w konkretnym wybranym przez siebie terminie poprzedzającym korzystanie z urlopu wypoczynkowego. Pracodawcy nie odpowiada ten termin ze względu na konieczność wykonania pilnego zlecenia. Pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia dnia wolnego, ale musi w tej sytuacji albo wypłacić pracownikowi należne mu wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, albo do końca okresu rozliczeniowego udzielić mu dni wolnych w zwiększonym o 50 proc. wymiarze.

Suwałki, dnia .............

Pracodawca:

ABC spółka zo.o.

ul. Noniewicza 4

00-001 Suwałki

reprezentowany przez

Marka Buzuka - członka zarządu

Pracownik:

Marek Pstrąg

Na podstawie art. 151⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) zobowiązuję Pana do pozostawania poza obowiązującym Pana wymiarem czasu pracy w gotowości wykonywania pracy określonej w umowie o pracę w siedzibie zakładu pracy w dniach 7, 9 oraz 14 listopada w godzinach od 16.00 do 20.00.

Za czas dyżuru przysługuje Panu czas wolny od pracy w wymiarze 12 godzin, który będzie Pan mógł wykorzystać w późniejszym terminie uzgodnionym z pracodawcą.

Jednocześnie informuję, iż czas dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru nie będzie Pan wykonywał pracy.

Z poważaniem,

Marek Buzuk,

członek zarządu

Warszawa, dnia ............. r.

............................................ ......................,

(oznaczenie pracodawcy)

Pan/Pani

..........................................

Na podstawie art. 151 kodeksu pracy powierzam Panu/Pani do wykonania prace w dniu ............. od godziny ............ do godziny ............, tj. w godzinach nadliczbowych polegającą na .............................................................................................. .

Wykonywanie tych prac stanowi szczególną potrzebę pracodawcy i jest konieczne ze względu na ................................................................ (okoliczności określone w art. 151 par. 1 kodeksu pracy).

....................................................

(data i podpis pracownika)

........................................................

 (podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)

Czas pracy podwładnego jest wyznaczony w taki sposób, że cała jego dniówka robocza przypada w porze nocnej. Pracodawca zlecił mu pracę w godzinach nadliczbowych, które przypadają w ciągu dnia. W tej sytuacji przysługuje mu dodatek za pracę w porze nocnej za godziny pracy przepracowane w nocy, zaś za pracę w godzinach nadliczbowych zwykły dodatek, czyli 50 proc. wynagrodzenia liczony bez uwzględnienia dodatku za porę nocną.

Pracodawca ustalił ryczałt dla pracowników pracujących stale w porze nocnej poza zakładem pracy, który miał zastąpić dodatek za pracę w porze nocnej. Pracownicy wyliczyli, że przez kilka miesięcy otrzymywany ryczałt był znacznie niższy niż dodatki, które otrzymaliby, gdyby nie ustalono ryczałtu. Pracownicy mają prawo zwrócić się do pracodawcy o wypłacenie różnicy wynagrodzenia, a jeśli tego nie zrobi, wystąpić z roszczeniem o zasądzenie odpowiednich kwot do sądu pracy.

@RY1@i02/2011/209/i02.2011.209.217000500.802.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 94 pkt 9a, art. 128 par. 3 pkt 1, art. 132 par.2, art.151⁴, art. 151⁷ par. 1, art. 151⁸ par 1, art. 203 par. 1¹, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).