Jak prawidłowo określić wysokość wynagrodzenia za nadgodziny

Nie, regulamin pracy nie może wprowadzać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Z interpretacji tych przepisów wynika natomiast, że w wyjątkowych przypadkach pracownik zatrudniony w systemie zadaniowego czasu pracy ma prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za nadgodziny.

Przy zadaniowym czasie pracy pracownik ma wpływ na rozkład swojego czasu pracy. Może on być samodzielnie ustalony przez pracownika bądź wynikać z ogólnych wskazań pracodawcy, ale nie może zostać ściśle określony przez pracodawcę.

Konsekwencją samodzielnego kształtowania rozkładu czasu pracy przez pracownika jest możliwość wyrównywania dłuższego czasu pracy w jednym okresie - skróceniem czasu pracy w innym okresie. Dlatego pracownicy, których czas pracy został określony wymiarem ich zadań, co do zasady, nie mają prawa do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych w żadnej formie, nawet zryczałtowanej. Dotyczy to nadgodzin ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Jednak układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę mogą uregulować tę kwestię korzystniej dla pracowników.

Jeżeli natomiast praca w nadgodzinach wynika z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii, należy stosować przepisy o pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca ma obowiązek ustalić, po porozumieniu z pracownikiem, czas niezbędny do wykonania powierzonych mu zadań, wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. (czyli 8 godzin na dobę i średnio 40 na tydzień w okresie rozliczeniowym). W żadnym wypadku ustalenie to nie może mieć formy rozkładu czasu pracy, gdyż byłoby to sprzeczne z istotą zadaniowego czasu pracy. Określenie po porozumieniu z pracownikiem oznacza przy tym uzyskanie opinii pracownika, a nie jego zgody.

Należy podkreślić, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w uzasadnionych przypadkach, a nie w celu obejścia przepisów o nadgodzinach (gdy jest oczywiste, że zadanie nie może być wykonane w normalnym czasie pracy) i innych przepisów o czasie pracy (gdy charakter pracy wymaga zastosowania podstawowego czasu pracy).

Zadania należy tak ustalić, aby pracownik mógł je wykonać bez przekraczania norm wskazanych w art. 129 k.p.. Natomiast ustalenie zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, jest równoznaczne ze zleceniem pracy w nadgodzinach (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 204/97, OSNAPiUS 1998/10/290).

Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych wynikała ze zlecenia pracownikom zadań niemożliwych do wykonania w normalnym czasie pracy, pracownik ma prawo do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNAPiUS 1999/19/608, wyrok SN z 12 stycznia 1999r., I PKN 526/98, OSNAPiUS 2000/4/147).

@RY1@i02/2011/209/i02.2011.209.21700080e.802.jpg@RY2@

Ewa Drzewiecka, ekspert z zakresu prawa pracy

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 129, art. 140, art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).