Utrata zdolności do pracy może być przyczyną rozwiązania umowy

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi w wieku przedemerytalnym warunki pracy i płacy wówczas, gdy wypowiedzenie to jest konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. W wypowiedzeniu tym należy zaproponować pracownikowi pracę, do której wykonywania jest on zdolny w jego obecnym stanie zdrowia.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Jednakże stosunek pracy osób, które osiągnęły wiek przedemerytalny, korzysta ze szczególnej ochrony prawnej. Zgodnie bowiem z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis ten z mocy odesłania zawartego w art. 42 par. 1 k.p. stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Zatem zasadniczo pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Jednak od tego zakazu istnieją także wyjątki. Jeden z tych wyjątków określony jest w art. 43 pkt 1 i 2 k.p., według którego pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

● wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

● stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Zatem jeśli pracownik nie może wykonywać swojej dotychczasowej pracy z uwagi na stwierdzone schorzenia, to mimo że podlega on szczególnej ochronie zatrudnienia przed wypowiedzeniem, pracodawca może mu wypowiedzieć warunki pracy i płacy.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy regulujące wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę ( art. 42 par. 1 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające musi zatem spełniać warunki formalne przewidziane dla wypowiedzenia definitywnego. W szczególności musi być ono złożone na piśmie i zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej dokonanie tego wypowiedzenia. Musi to być przy tym przyczyna zgodna z prawdą oraz konkretna. Obowiązek taki wynika z odpowiednio tu stosowanego art. 30 par. 4 k.p. W treści wypowiedzenia zmieniającego pracodawca powinien zaproponować pracownikowi pracę odpowiednią dla niego z uwagi na aktualny stan zdrowia. Powinien też pouczyć pracownika, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Nie jest to jednak warunek obligatoryjny, gdyż w razie braku takiego pouczenia pracownik może aż do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Natomiast konieczne jest wskazanie pracownikowi, że ma on prawo odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy (art. 30 par. 5 k.p.).

Zaznaczyć także należy, że złożone wypowiedzenie zmieniające może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy.

@RY1@i02/2011/204/i02.2011.204.21700020d.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach