Pracodawca musi współdziałać ze związkami zawodowymi działającymi w firmie

Na pracodawcy spoczywa obowiązek współdziałania z organizacjami związkowymi przy wypowiadaniu oraz przy rozwiązywaniu bez wypowiedzenia umów o pracę pracowników korzystających z obrony związkowej.

Obowiązek ten wyraża się m.in. w konieczności przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi przed złożeniem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wynika on wprost z art. 38 par. 1 k.p., art. 52 par. 3 k.p. oraz art. 53 par. 4 k.p. Istotne jest przy tym, że pracodawca, zawiadamiając organizację związkową, musi jej przedstawić jako powód rozwiązania umowy tę samą przyczynę, którą następnie wskaże pracownikowi w treści wypowiedzenia lub oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Natomiast jeżeli dojdzie do zamiany tej przyczyny, to konieczne będzie ponowne przeprowadzenie konsultacji ze związkiem zawodowym.

Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2005 r. (II PK 240/04, OSNP 2005/22/348), stwierdzając, że jeśli pracodawca dokona wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony i zachowa tryb konsultacji przewidziany w art. 38 par. 1 k.p., następnie wycofa wypowiedzenie, a po upływie pewnego czasu ponownie poweźmie zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, to jest zobowiązany do zawiadomienia na piśmie organizacji związkowej reprezentującej danego pracownika o tym zamiarze. Brak konsultacji w takiej sytuacji skutkuje wadliwością dokonanego wypowiedzenia.

W zbliżony sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 438/97, OSNP 1998/21/629), podnosząc, że ponowne zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej jest konieczne, jeżeli wskutek upływu czasu lub zmiany okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę przyczyna podana wcześniej tej organizacji (art. 38 par. 1 k.p.) przestała istnieć, w tym zwłaszcza jeżeli odpadła konieczność dokonywania zwolnień z przyczyn organizacyjnych, które pierwotnie wskazywane były jako uzasadniające wypowiedzenie.

Pracodawca naruszałby tryb konsultacji związkowej także w sytuacji, gdyby uprzednio zawiadamiał związek zawodowy o zamiarze rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, a następnie bez ponownej konsultacji wypowiedział mu umowę o pracę. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 349/00, OSNP 2003/2/35), stwierdzając, że pracodawca narusza art. 38 k.p., jeżeli zawiadamia organizację związkową o zamiarze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. i po uzyskaniu negatywnej opinii związkowej w tym przedmiocie dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę. Wynika to z faktu, że przepisy kodeksu pracy przewidują różne tryby konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę. Przy tym są one odmienne, gdy chodzi o rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. Dlatego też nie mogą one być przez pracodawcę stosowane wymiennie.

Ponowienie przez pracodawcę trybu konsultacji przewidzianej art. 38 k.p. byłoby również konieczne w sytuacji, gdyby pracodawca mimo niezgłoszenia przez organizację związkową zastrzeżeń co do zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego zmienił swą decyzję i zamiast tego dokonał wypowiedzenia definitywnego (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lipca 1981 r., I PRN 30/81, OSNCP 1981/18/ 248). Dlatego też zaniechanie tej konsultacji w takim przypadku byłoby uznane za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W razie sporu ze zwolnionym pracownikiem może to uzasadniać przywrócenie go do pracy przez sąd lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania.

Obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi obciąża pracodawców także przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca zamierzający rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy tego pracownika, z przyczyn wyliczonych w art. 52 k.p. (np. z powodu kradzieży mienia pracodawcy, czy spożywania alkoholu w pracy) lub też z przyczyn niezawinionych przez niego, określonych w art. 53 k.p. (np. z powodu długotrwałej choroby pracownika, przekraczającej okres wymieniony w art. 53 par. 1 k.p.), zobowiązany jest zasięgnąć przed podjęciem decyzji opinii reprezentującej tego pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dotyczy rozwiązania wszelkiego rodzaju umów o pracę. Chodzi tu więc zarówno o umowy zawarte na czas nieokreślony, jak i umowy terminowe, tj. umowy na okres próbny, umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy czy na zastępstwo. Jest to wyraźna różnica w stosunku do obowiązku konsultacji przed wypowiedzeniem umowy o pracę, gdy pracodawca musi zwracać się do związku zawodowego tylko w razie wypowiadania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 38 par. 1 k.p.). Dlatego też błędem pracodawcy było zaniechanie konsultacji związkowej w razie zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu np. na podstawie umowy na czas określony.

Jeżeli pracodawca ustali, że dana organizacja związkowa reprezentuje interesy pracownika, z którym zamierza rozwiązać umowę o pracę, to ma obowiązek zawiadomić ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca powinien przedstawić tej organizacji opis sytuacji, która w jego ocenie może stanowić podstawę do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym (np. opisać sposób naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych). Jeżeli zakładowa organizacja związkowa ma zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy o pracę, może przedstawić swoją opinię niezwłocznie, a w każdym razie nie później niż w ciągu 3 dni od daty otrzymania zawiadomienia.

Opinia związku zawodowego nie ma dla pracodawcy charakteru wiążącego, który może wbrew stanowisku związku zrobić jak uważa. Natomiast brak odpowiedzi zakładowej organizacji związkowej w terminie trzydniowym należy traktować jako brak zastrzeżeń co do rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie może jednak skutecznie wyznaczyć związkowi zawodowemu krótszego terminu, motywując to np. szczególnie pilną potrzebą zwolnienia pracownika. Zaś brak odczekania ustawowych trzech dni, liczonych od daty zawiadomienia organizacji związkowej, w razie procesu przed sądem pracy będzie skutkować uznaniem, że zostały naruszone przepisy w zakresie konsultacji związkowej.

Działacze związkowi z tytułu wykonywania swoich funkcji są szczególnie narażeni na konflikty z pracodawcami, którzy grożą im utratą pracy, dlatego też ustawodawca wprowadził specjalne zasady mające na celu ochronę stałości ich zatrudnienia. Zgodnie bowiem z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (dalej ustawa) pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

● wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

● zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika,

- z wyjątkiem sytuacji, gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Pracodawca, chcąc otrzymać zgodę na wypowiedzenie stosunku pracy, jego rozwiązanie lub zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego działaczem związkowym (np. poprzez obniżenie jego pensji lub obniżenie wymiaru czasu pracy) musi się przed dokonaniem tych czynności zwrócić do właściwego organu związkowego na piśmie i uzasadnić swój zamiar. Następnie musi czekać na wyrażenie zgody. Nie może przy tym skutecznie wyznaczyć jej żadnego terminu na zajęcie stanowiska wobec zgłoszonego zamiaru rozwiązania umowy o pracę z działaczem związkowym.

Przepisy ustawy nie dają mu takiego uprawnienia. Nie może także przyjąć, że brak odpowiedzi ze strony organizacji związkowej oznacza jej zgodę na zwolnienie związkowca. Jest bowiem wręcz przeciwnie - brak działania zarządu zakładowej organizacji związkowej zawiadomionego przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z działaczem związkowym oznacza nieudzielenie zgody przewidzianej w art. 32 ustawy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale z 11 stycznia 1994 r. (I PZP 54/93, PiZS 1994/4/64).

Zatem milczenie zarządu zakładowej organizacji związkowej, który został zawiadomiony o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z chronionym działaczem związkowym, oznacza brak tej zgody. Zaś brak tej zgody jest wiążący dla pracodawcy i powoduje niemożność zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę z tym działaczem związkowym lub pogorszenia jego warunków pracy. Gdyby jednak pracodawca rozwiązał umowę o pracę lub złożył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowe, to czynność taka byłaby skuteczna, czyli powodowałaby albo rozwiązanie umowy o pracę, albo niekorzystną dla pracownika zmianę warunków pracy. Pracownik mógłby się natomiast skutecznie domagać przed sądem pracy przywrócenia do pracy lub przywrócenia dotychczasowych warunków zatrudnienia.

Istotny wyjątek od przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy szczególnej ochrony działaczy związkowych ma miejsce w przypadku zwolnień grupowych. Wskazuje na to treść art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w myśl którego przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 k.p., a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Zatem zasadą jest, że przy zwolnieniach grupowych nie stosuje się też ochrony działaczy związkowych wynikającej z art. 32 ustawy. Jednakże wobec pracowników będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej lub będących członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w okresie objęcia ich szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca może jedynie zastosować wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Pracodawca może więc poprzez wypowiedzenie zmieniające zmienić ich warunki pracy, np. poprzez zaproponowanie im innego stanowiska czy wynagrodzenia. Natomiast nie może zgodnie z prawem wypowiedzieć im umowy o pracę. Dlatego też błędem pracodawcy byłoby złożenie szczególnie chronionemu działaczowi związkowemu wypowiedzenia umowy o pracę z powołaniem się na zwolnienia grupowe w firmie.

W czasie upadłości pracodawcy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę ze szczególnie chronionymi działaczami związkowymi. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 310/98, OSNP 1999/19/614), stwierdzając, że w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy przepis art. 32 ustawy nie ma zastosowania (art. art. 41¹ par. 1 k.p.). Dotyczy to jednak wyłącznie upadłości obejmującej likwidacje majątku upadłego. Przepis art. 41¹ par. 1 k.p. ma bowiem zastosowanie tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika, natomiast nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 16 marca 2010 r. (I PZP 1/10, OSNP 2010/17-18/206). Identyczne stanowisko zajmował Sąd Najwyższy także w wyroku z 4 kwietnia 2007 r. (III PK 1/07, OSNP 2008/11-12/164), Dlatego też błędem byłoby zwolnienie działacza związkowego bez zgody zarządu związku w razie upadłości pracodawcy z możliwością zawarcia układu.

W przypadku zwolnień następujących z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawcy zawierają często ze związkami zawodowymi porozumienia określające zasady tych zwolnień oraz świadczeń na rzecz pracowników. Jeżeli zasady te są korzystniejsze od norm ustawowych, pracownicy mogą na ich podstawie otrzymać odprawy pieniężne w wyższej wysokości. Dlatego też pracodawcy winni uważać, aby nie przesadzać z ustępstwami na rzecz pracowników, gdyż później mogą być zobowiązani do zapłaty dodatkowych kwot.

Przypomnieć warto, że prawo do odprawy pieniężnej określa art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta dotyczy tylko tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Jeżeli więc u takiego pracodawcy zwolnienie pracownika z pracy następuje z przyczyn niedotyczących tego pracownika, służy mu wówczas prawo do odprawy pieniężnej. Wysokość odprawy jest uzależniona od zakładowego stażu pracy. Zgodnie bowiem z tym przepisem pracownik ma prawo do odprawy w wysokości:

● jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

● dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

● trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

W przypadku przeprowadzania zwolnienia grupowego pracodawca powinien zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi.

Nie określono szczegółowo treści porozumienia, pozostawiając stronom swobodę w zakresie kształtowania sytuacji pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Przyjmuje się jednak, że powinno ono zawierać uzgodnienie co do grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresu, w ciągu którego nastąpią zwolnienia grupowe, kryteriów doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień oraz postanowienia dotyczące rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem, w tym ewentualnych świadczeń pieniężnych na rzecz pracowników.

Porozumienie ze związkami zawodowymi ma charakter źródła prawa pracy i jest dla pracodawcy wiążące. Ponadto postanowienia tego porozumienia będą miały pierwszeństwo zastosowania przed normami np. kodeksu pracy lub innych ustaw, jeśli są one korzystniejsze dla pracowników. Wynika to z art. 9 par. 2 k.p., który zabrania jedynie, aby postanowienia tego rodzaju porozumień były mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy i innych ustaw z zakresu prawa pracy oraz aktów wykonawczych do nich.

Jeżeli więc porozumienie to będzie przewidywało korzystniejsze dla pracowników regulacje w zakresie prawa do odprawy pieniężnej (np. co do jej wysokości lub co do długości wymaganego stażu pracy), to postanowienia te będą miały pierwszeństwo zastosowania i pracodawca będzie zobowiązany do ich realizacji.

Pracownik wykonywał swoje obowiązki w spółce X. Prezes zarządu tej spółki w związku ze zmianami organizacyjnymi postanowił rozwiązać z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem. Ponieważ podwładny był członkiem związku zawodowego "Budowlani", prezes zarządu zwrócił się do zarządu tej organizacji z zawiadomieniem, że zamierza wypowiedzieć mu umowę o pracę z powodu zmian organizacyjnych w firmie. Związek zawodowy w terminie 3 dni wskazał, że sprzeciwia się takiej decyzji, gdyż pracownik jest dobrym fachowcem, a planowane zmiany nie uzasadniają rozwiązania z nim umowy o pracę. Prezes zarządu wobec pozyskania nowych kontraktów zrezygnował z wypowiadania umowy o pracę. Po kilku tygodniach otrzymał jednak informacje, że podwładny pracuje opieszale i codziennie spóźnia się do pracy. Po uzyskaniu tej wiadomości wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia zaniedbywanie obowiązków oraz spóźnianie się do pracy. Podwładny wniósł wówczas pozew do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Wskazywał, że pracodawca naruszył art. 38 k.p., gdyż nie przeprowadził konsultacji związkowej. Spółka X podnosiła, że wcześniej już zawiadamiała związek zawodowy o zamiarze wypowiedzenia umowy. Sąd jednak uwzględnił powództwo pracownika i przywrócił go do pracy, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z innej przyczyny niż podana poprzednio w zawiadomieniu do związku zawodowego.

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy. Pracodawca stwierdził, że stawił się on do pracy w stanie nietrzeźwym. Postanowił więc rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Następnego dnia wręczył mu pismo o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. Podwładny, nie zgadzając się z tym, wniósł odwołanie do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania. Wskazywał, że pracodawca nie skonsultował zamiaru rozwiązania umowy o pracę ze związkiem zawodowym "Murarze" działającym w firmie, którego jest on członkiem. Sąd po ustaleniu, że pracodawca faktycznie nie zwrócił się do związku zawodowego z zawiadomieniem o zamiarze zwolnienia pracownika, zasądził na jego rzecz odszkodowanie.

Przedsiębiorstwo X postanowiło rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę z jednym z pracowników z powodu stwierdzenia, iż dopuścił się on sfałszowania dokumentów księgowych. Pracownik był członkiem związku zawodowego. Przedsiębiorstwo X zwróciło się więc do tego związku z informacją o zamiarze rozwiązania umowy o pracę. Ponieważ jednak pracodawcy zależało na czasie, zobowiązał ten związek do wyrażenia opinii w terminie 2 dni. Związek nie zajął żadnego stanowiska w tym terminie. Wówczas po upływie dwóch dni przedsiębiorstwo X złożyło podwładnemu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik złożył wtedy pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia odszkodowania, gdyż pracodawca naruszył zasady konsultacji ze związkami zawodowymi. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż pracodawca naruszył przepis art. 52 par. 3 k.p.

Pracownik pełnił funkcję członka zarządu zakładowej organizacji związkowej i został wskazany przez zarząd tej organizacji jako osoba korzystająca z ochrony przez 2 lata. Pracodawca postanowił wypowiedzieć mu umowę o pracę. Zwrócił się więc do organizacji zakładowej o wyrażenie zgody na wypowiedzenie umowy o pracę. Ponieważ zarząd tej organizacji w ciągu 5 dni nie zajął żądnego stanowiska, pracodawca uznał, że się zgadza, i wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik wystąpił z powództwem do sądu pracy, wnosząc o przywrócenie go do pracy. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż pracodawca naruszył art. 32 ust 1. ustawy, wypowiadając umowę bez uzyskania wymaganej zgody.

Pracownik był zatrudniony w spółce X, gdzie pełnił także funkcję członka zarządu zakładowej organizacji związkowej. Była to jedyna organizacja związkowa w tym zakładzie pracy. Został on wskazany przez zarząd tej organizacji jako osoba korzystająca z ochrony przez 2 lata. Pracodawca w czasie zwolnienia grupowego, z powodu złej sytuacji ekonomicznej, złożył podwładnemu wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca uczynił to bez wcześniejszego zwracania się do organizacji zakładowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy. Pracownik wystąpił z powództwem do sądu pracy, wnosząc o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach. Wskazywał, że pracodawca naruszył art. 32 ust. 1 ustawy. Pracodawca w odpowiedzi na pozew stwierdził, że w firmie zachodzą zwolnienia grupowe i może zwolnić każdego pracownika. Sąd jednak uwzględnił powództwo, gdyż pracodawca działał niezgodnie z art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pracownik był działaczem związkowym, który korzystał ze szczególnej ochrony. Firma, w której był zatrudniony, z powodu problemów finansowych wystąpiła o ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu. Sąd ogłosił taką upadłość firmy. Wówczas pracodawca przesłał podwładnemu wypowiedzenie umowy o pracę, podając jako przyczynę ogłoszenie upadłości firmy. Pracownik, nie zgadzając się z tym, złożył pozew do sądu pracy, żądając przywrócenia do pracy w związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Pracodawca podnosił, że wypowiedzenie jest zgodne z prawem, bo ogłoszono upadłość firmy i nie działa już szczególna ochrona działaczy związkowych. Sąd uwzględnił jednak powództwo i przywrócił pracownika do pracy, bowiem pracodawca naruszył przepis art. 32 ustawy. Sąd podkreślił tu, że art. 41¹ k.p. nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu.

Pracownica od 2 marca 2008 r. była zatrudniona w spółce X, w której przeprowadzano zwolnienie grupowe. W porozumieniu zawartym przez spółkę X ze związkami zawodowymi przewidziano, że pracownicy otrzymają odprawy pieniężne w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia niezależnie od ich stażu pracy. Spółka X po rozwiązaniu umowy o pracę w trakcie zwolnienia grupowego w 31 października 2009 r. wypłaciła pracownicy odprawę w kwocie jednomiesięcznego wynagrodzenia. Podwładna, nie godząc się z tym, złożyła pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Podnosiła, że zgodnie z zawartym porozumieniem należy jej się trzymiesięczna odprawa. Pracodawca w odpowiedzi na pozew twierdził, że zapis w porozumieniu o wysokości odprawy powstał wskutek przeoczenia. Sąd jednak uwzględnił powództwo pracownicy, gdyż zapisy zawartego porozumienia były bardziej korzystne dla pracowników i dlatego też są dla pracodawcy wiążące.

@RY1@i02/2011/199/i02.2011.199.209001000.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 38 par. 1 k.p., art. 52 par. 3 k.p., art. 53 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.)

Art. 5, art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).