Jaką pracodawca może zastosować karę porządkową

ekspert z zakresu prawa pracy

Pracownika ukaranego pieniężną karą porządkową można dodatkowo pozbawić premii. Dopuszczalna jest bowiem kilkukrotna sankcja za bezprawne i zawinione zachowanie podwładnego.

Karanie pracowników jest jednym z uprawnień pracodawcy.

Karę porządkową pracodawca ma prawo nałożyć za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z przestrzeganiem porządku pracy, zgodnie z zasadami odpowiedzialności porządkowej. Określa je kodeks pracy. Zasad tych nie można zmieniać, nawet na korzyść pracownika, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy czy w umowie o pracę.

Regulamin pracy zawiera jedynie informacje o karach porządkowych stosowanych zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Przewidziane są dwa rodzaje kar: niemajątkowe (upomnienie, nagana) oraz majątkowe, czyli pieniężne.

Kary niemajątkowe stosuje się szerzej i można je nakładać za każde przewinienie porządkowe. Natomiast dopuszczalne jest ukaranie karą majątkową tylko za:

● nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przeciwpożarowych,

● opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia,

● stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

W wyżej wspomnianych przypadkach pracodawca może zastosować karę pieniężną. Oznacza to, że możliwe jest ukaranie upomnieniem albo naganą zamiast karą pieniężną. Nie jest natomiast dopuszczalne wymierzenie kary pieniężnej łącznie z karą niemajątkową.

Zakaz łączenia kar porządkowych nie oznacza natomiast, że pracodawca nie może stosować dodatkowej sankcji. Wprawdzie taką zasadę przyjmował kiedyś kodeks pracy, ale od kilku już lat pracownika ukaranego karą porządkową można pozbawić dodatkowo uprawnień, które są uzależnione od nienaruszania jego obowiązków pracowniczych. Nie ma przy tym znaczenia rodzaj nałożonej kary, czy jest pieniężna, czy niemajątkowa.

Z wymierzeniem kary porządkowej mogą zatem łączyć się dodatkowe konsekwencje, np. utrata takich świadczeń, jak: premia (jeżeli taką możliwość przewiduje regulamin przyznawania premii), dodatek stażowy, nagroda z zysku, nagroda z zakładowego funduszu nagród, których przyznanie jest uzależnione od nienagannego świadczenia pracy, gdyż pracownik został już ukarany.

Ponadto możliwy jest zbieg odpowiedzialności porządkowej z innego rodzaju odpowiedzialnością. Oznacza to, że za ten sam czyn pracownik może oprócz odpowiedzialności porządkowej ponieść innego rodzaju odpowiedzialność, jak: zawodową (np. lekarz), materialną (gdy wyrządził szkodę), karną (gdy zachowanie pracownika było przestępstwem). Pracodawca może także dodatkowo wypowiedzeniem zmieniającym zmodyfikować pracownikowi warunki pracy lub płacy, np. obniżyć wynagrodzenie, przenieść go na inne stanowisko. Nie można też wykluczyć, że okoliczności uzasadniające nałożenie kary będą stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę albo jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98, OSNP 2000/4/132). Przy czym pracownik, który otrzymał wypowiedzenie, nie ma szans na udowodnienie w sądzie, że jest ono nieuzasadnione, jeżeli nie odwołał się od nałożonej kary do sądu (wyrok SN z 3 października 2008 r., II PK 62/08, M.P.Pr. 2009/4/170).

Art. 104¹ par. 2, art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).