Dopuszczalne jest zwolnienie podwładnego z obowiązku świadczenia pracy

Świadczenie pracy jest prawem pracownika, którego nie może być pozbawiony jednostronną decyzją pracodawcy (por. wyrok z 28 października 1998 r., I PKN 361/98, OSNAPiUS 1999/23/750).

W praktyce spotyka się często zwolnienie pracownika od obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Takie zwolnienie może mieć miejsce jedynie za zgodą podwładnego.

Dopuszczalne jest zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jednostronną decyzją przełożonego bez zgody podwładnego, ale tylko wówczas, gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest w ocenie Sądu Najwyższego możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (wyrok z 24 września 2003 r., I PK 324/02, OSNP 2004/18/313). Konieczność wspomnianego zwolnienia powstanie także w przypadku wypowiedzenia umowy pracownikom należącym do kadry zarządzającej (w tym członkom zarządu spółki prawa handlowego), jeżeli wypowiedzenie miało związek z odwołaniem pracownika z pełnionej funkcji w organie zarządzającym.

Odwołanie członka zarządu spółki zwykle wiąże się bowiem z niezwłocznym powołaniem na to miejsce innej osoby, której powierza się dotychczasowe obowiązki odwołanego członka zarządu (z uzasadnienia wyroku SN z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145).

Oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest oświadczeniem woli w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego. W związku z tym stosuje się art. 300 k.p., zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Oznacza to, że do jednostronnego cofnięcia oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia ma zastosowanie przepis art. 61 k.c., który stanowi, że odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne, gdy doszło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Z powyższej reguły wywodzi się, iż późniejsze odwołanie oświadczenia woli wymaga, dla swej skuteczności, zgody adresata.

Warto podkreślić, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie budzi wątpliwości teza o możliwości zastosowania przepisu art. 61 k.c. do oświadczeń pracodawcy składanych pracownikowi. W ocenie Sądu Najwyższego słuszne jest także jego użycie do cofnięcia oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (z uzasadnienia wyroku SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04, OSNP 2006/9-10/154).

Z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika jednoznacznie, że późniejsze odwołanie oświadczenia woli wymaga dla swej skuteczności zgody adresata. Zatem jeżeli pracownik nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, nie musi podporządkować się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie.

Należy zauważyć, że przedstawione powyżej konsekwencje skutecznego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia są inne niż jednostronnego bezpodstawnego zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy. Takie jednostronne, bezpodstawne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być w każdym czasie odwołane przez pracodawcę przez wezwanie pracownika do podjęcia i świadczenia pracy. (wyrok SN z 4 marca 2009 r., II PK 202/08, OSNP 2010/19-20/231). Oznacza to, że wówczas pracownik powinien zastosować się do takiego polecenia.

Odmowa, w zależności od okoliczności, może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne.

Ze względu na możliwe spory pracodawcy i pracownika dotyczące powrotu do pracy pracownika zwolnionego z obowiązku jej świadczenia strony mogą postanowić o możliwości skutecznego wezwania przez pracodawcę do jej wykonywania. W tym celu należy w porozumieniu stron o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy zawrzeć klauzulę, że dopuszczalne jest wezwanie pracownika do pracy w tym okresie.

Strony - według swego uznania - mogą przy tym uzgodnić, czy pracodawca może wezwać pracownika do pracy na ograniczoną, czy też nieograniczoną liczbę dni i czy wezwanie do pracy jest dopuszczalne w każdym przypadku, czy tylko w określonych przez strony przypadkach.

Jeżeli zastrzeżono możliwość wezwania pracownika do pracy, a podejmie on zatrudnienie u innego pracodawcy, to może mieć miejsce sytuacja, że zostanie faktycznie do tej pracy wezwany i dojdzie do kolizji w związku z koniecznością jednoczesnego wykonywania pracy u dwóch pracodawców.

W praktyce w okresie nieświadczenia pracy pracodawcy często wypłacają pracownikom wynagrodzenie obliczane jak za urlop wypoczynkowy.

Zdaniem Sądu Najwyższego pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia należy się tylko wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 par. 1 k.p. (wyrok SN z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145, wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSNAPiUS 2002/11/268). Jednakże w obu przypadkach Sąd Najwyższy rozpatrywał sprawy, gdzie zwolnienie z wykonywania pracy nie wymagało zgody pracownika i nastąpiło bez niej. Natomiast w sytuacji zwykłego zwolnienia ze świadczenia pracy podczas okresu wypowiedzenia, za zgodą pracownika, nie można przyjąć, że pracownik doznaje przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy i moim zdaniem błędem byłoby przyznanie wynagrodzenia przestojowego. Zgoda pracownika na takie wynagrodzenie oznaczałaby zrzeczenie się części wynagrodzenia, co jest niedopuszczalne (pracownikowi przysługiwałoby roszczenie o wyrównanie wraz z odsetkami), a wypłata zaniżonego wynagrodzenia jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Należy wówczas wypłacić wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy.

Przykład

Pracownik na stanowisku kierowniczym miał zastrzeżony w umowie o pracę 12-miesięczny okres wypowiedzenia. Załóżmy, że 26 września pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę z zachowaniem rocznego okresu wypowiedzenia. Ponadto w tym okresie zwolnił go za jego zgodą od obowiązku świadczenia pracy. W piśmie z 30 września pracodawca cofnął oświadczenie o zwolnieniu od obowiązku świadczenia pracy i wezwał pracownika do stawienia się do pracy w celu jej świadczenia. Wskazał, że nieusprawiedliwione niestawiennictwo traktowane będzie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego. W piśmie z 3 października pracownik oświadczył, że skoro po wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy, to późniejsze wezwanie do stawienia się do pracy należy traktować jako cofnięcie oświadczenia woli o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, na które nie wyraża zgody. W efekcie pracodawca rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Pracownik odwołał się do sądu, który przyznał mu rację.

Przykład

31 sierpnia pracodawca zwolnił kierownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Kilka miesięcy później w kolejnym piśmie wypowiedział mu warunki pracy i płacy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednocześnie w tym okresie powierzył mu wykonywanie pracy na innym stanowisku (art. 42 par. 4 k.p.). Pracownik odmówił podjęcia tej innej pracy. Oświadczył, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy trwa nadal, gdyż nie zgadza się on na cofnięcie oświadczenia pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca zwolnił więc kierownika dyscyplinarnie z powodu niestawienia się na stanowisku pracy. Pracownik odwołał się do sądu pracy. Sąd stwierdził, że pracodawca postąpił niezgodnie z przepisami, zwalniając kierownika jednostronnie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Dlatego miał prawo wezwać pracownika do świadczenia pracy (czyli inaczej niż przy zgodnym z prawem zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy). Jednakże jego odmowa nie mogła skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.

@RY1@i02/2011/194/i02.2011.194.209.00030a.802.jpg@RY2@

Ewa Drzewiecka

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 81, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).