Niektórzy działacze związkowi są zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy

Część działaczy związkowych uprawniona jest do zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy przez okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej.

Pierwszym warunkiem do uzyskania takiego zwolnienia jest wybór pracownika do zarządu zakładowej organizacji związkowej. Uprawnienia takiego nie posiadają pracownicy wybrani do innych organów zakładowej organizacji związkowej, np. komisji rewizyjnej.

Ze zwolnienia stałego korzystać może każdy pracownik niezależnie od tego czy umowa o pracę zawarta została z nim na czas określony, czy nieokreślony. Bez znaczenia dla wykonania tego obowiązku pozostaje również podstawa nawiązania stosunku pracy. Zwolnienie objąć może zatem także pracowników mianowanych lub powołanych.

Liczba związkowców uprawnionych do zwolnienia od świadczenia pracy jest ograniczona i zależy od liczebności pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, którzy należą do danego związku zawodowego.

Jeśli liczba członków związku zatrudnionych w zakładzie pracy jest mniejsza od 150, zwolnienie przysługuje tylko częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych. Gdy liczba ta jest wyższa, zwolnienie przysługuje odpowiednio:

● jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

● dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

● trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

● kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy.

Zwolnienie może przysługiwać również w niepełnym wymiarze godzin. W takiej sytuacji dopuszczalne jest korzystanie z niego przez większą liczbę pracowników, przy proporcjonalnym uwzględnieniu wcześniej opisanych limitów.

Zwolnienie stałe przysługuje na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Jeśli kadencja danego pracownika zostanie skrócona, obowiązek pracodawcy dotyczący udzielania dalszego zwolnienia od świadczenia pracy ustaje.

Obowiązkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej jest poinformowanie pracodawcy o ustaniu podstaw do korzystania ze zwolnienia od pracy. Pracownik ma w takiej sytuacji obowiązek przystąpienia do pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażany jest pogląd, że pracownik ma obowiązek przystąpienia do pracy w odpowiednim wymiarze także wtedy, gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie poinformował pracodawcy o zmianie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy (uchwała SN z 20 stycznia 1999 r., III ZP 25/98, OSNP 1999/17/541). Ustalenie przez pracodawcę, że nastąpił spadek liczby członków danego związku zawodowego poniżej określonych ustawą limitów, skutkuje tym, iż może on odmówić pracownikowi dalszego udzielania zwolnienia od obowiązku świadczenia bez względu na to, czy zakładowa organizacja związkowa wypełni swoją powinność i zawiadomi o tym fakcie pracodawcę.

Pracodawca udziela zwolnienia od świadczenia pracy dopiero po złożeniu wniosku przez zakładową organizację związkową. Powinien on zawierać:

● wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,

● wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,

● wskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,

● określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Pracodawca po otrzymaniu wniosku jest uprawniony do skontrolowania tego czy dany pracownik faktycznie jest członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz czy związek spełnia limity liczebności uprawniające do zwolnienia.

Zwolnienie pracownika od obowiązku wykonywania pracy może być udzielone odpłatnie lub nieodpłatnie. O tym, jaką formę będzie miało zwolnienie, decyduje jednak nie pracodawca, a zarząd zakładowej organizacji związkowej, wnioskując o udzielenie zwolnienia.

Jeśli zwolnienie jest płatne, wynagrodzenie od pracodawcy przysługujące pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy, ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Bez względu na to, czy zwolnienie ma charakter odpłatny, czy nieodpłatny, pracownik z niego korzystający zachowuje prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń

Oprócz urlopów związkowych trwających przez okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, na pracodawcy ciąży obowiązek zwalniania również innych członków związku zawodowego od pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej pracownika.

Podstawowym warunkiem tego zwolnienia jest pełnienie funkcji związkowej, jednak niekoniecznie w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Drugą przesłanką udzielenia zwolnienia doraźnego jest niemożność wykonania czynności przez osobę domagającą się zwolnienia w czasie wolnym od pracy.

O tym, czy czynność nie może być wykonana poza godzinami pracy, decydują zawsze obiektywne przesłanki, a nie pracodawca. Zwolnienie od wykonania czynności doraźnych zachowuje jednak charakter zwolnienia udzielanego przez pracodawcę. Decyzję w tym przedmiocie podjąć on może w każdej formie, jeśli jest to zwyczajowo przyjęte - również w sposób dorozumiany, nie zgłaszając sprzeciwu wobec wniosku pracownika. Pracownik nie ma natomiast prawa do tego, aby samemu udzielić sobie zwolnienia, ponieważ naraziłby się w ten sposób na odpowiedzialność dyscyplinarną.

W opinii Sądu Najwyższego ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może być zwolnienie się z pracy przez związkowca bez uzyskania na to zgody przełożonego.

Samo powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy z uwagi na okoliczności określone w art. 31 ust. 3 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych nie wywołuje jednak skutku w postaci zwolnienia pracownika od pracy zawodowej. Podstawę taką stanowi dopiero decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia (wyrok SN z 2 czerwca 2010 r., II PK 367/09, PiP 2010/262/6). Z tego powodu nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie udzielając sobie zwolnienia od pracy, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 18 lutego 2011 r., II PK 196/10, LEX nr 811847). Na identycznych zasadach, jak opisane powyżej, doraźnych zwolnień od świadczenia pracy przełożony udzielać musi pracownikom pełniącym funkcje związkowe poza zakładem pracy.

Pracodawca odmawiający w sposób nieuzasadniony udzielania zwolnień, czy to stałych czy doraźnych, musi liczyć się z odpowiedzialnością karną za utrudnianie wykonywania działalności związkowej.

Po udzieleniu zwolnienia i ustaleniu wynagrodzenia za czas zwolnienia nastąpiła zmiana zasad wynagradzania grupy zawodowej, do której należy pracownik korzystający ze zwolnienia. W takiej sytuacji, a także w przypadku zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników, może nastąpić ponowne ustalenie wynagrodzenia pracownika korzystającego ze zwolnienia.

Pracownikowi upłynęła czteroletnia kadencja w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, podczas której zwolniony był od obowiązku świadczenia pracy. Ma on obowiązek niezwłocznego podjęcia pracy bez czekania na polecenie pracodawcy. Niewykonanie tego obowiązku uprawnia pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych, aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 25 ust.2, art. 31, art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Par. 4 - 8 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych i zwolnień od pracy przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).