Gotowość do pracy należy zgłosić w ciągu siedmiu dni od przywrócenia

Wyrok sądu pracy przywracający pracownika do pracy oznacza, że pracownik wraca do pracy na poprzednich warunkach, co oznacza, że ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował uprzednio. Nie wystarcza zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 grudnia 1992 r. (I PRN 55/92, OSP 1994/1/15), gdzie podkreślono, że przywrócenie do pracy doprowadza do powstania stosunku pracy, jaki istniał przed zakwestionowanym rozwiązaniem umowy o pracę, a więc restytuuje stosunek pracy o dotychczasowej treści. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 26 listopada 2003 r. (I PK 490/02, OSNP 2004/20/353) stwierdzając, że przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy.

Pracodawca jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika dokładnie na tym samym stanowisku, które zajmował on przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę. Nie może zaś zatrudnić np. przywróconego do pracy księgowego na stanowisku behapowca, choćby nawet wynagrodzenie na obu tych stanowiskach było jednakowe.

Wyjątkowo jednak pracodawca w wykonaniu wyroku przywracającego pracownika do pracy na poprzednich warunkach może powierzyć temu pracownikowi na podstawie art. 42 par. 4 k.p. inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku zajmowanym przez niego przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2000 r. (I PKN 602/99, OSNAP 2000/21/5). Może to jednak nastąpić tylko na czas określony w tym przepisie, czyli na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym i to pod warunkiem, że nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom danego pracownika.

Po otrzymaniu wyroku sądu przywracającego do pracy pracownik nie powinien czekać, aż pracodawca zaprosi go do powrotu do pracy.

Skuteczność wyroku przywracającego pracownika do pracy zależy bowiem od zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku. Zgodnie bowiem z art. 48 par. 1 k.p. pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Zgłoszenie gotowości podjęcia pracy polega zwykle na osobistym stawieniu się pracownika u pracodawcy w celu podjęcia pracy. Możliwe jest także zgłoszenie tej gotowości w sposób pisemny lub telefoniczny. Przy czym w przypadku listownego zgłoszenia gotowości, o zachowaniu terminu decyduje nie to, kiedy przesyłka została nadana, a to, kiedy dotarła do adresata (pracodawcy) w taki sposób, że ten może się zapoznać z jej treścią. Tak też wyjaśniał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 19 października 2010 r. (II PK 73/10, LEX nr 687020).

Termin na zgłoszenie gotowości do pracy jest wprawdzie bardzo krótki, jednak w razie jego przekroczenia pracownik może dowodzić, że nastąpiło to z przyczyn od niego niezależnych, np. z powodu ciężkiej choroby lub wyjazdu służbowego za granicę.

W razie sporu co do tego, czy niedotrzymanie terminu było zależne od pracownika, czy nie, pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu o ustalenie, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Przy czym wówczas to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu. Natomiast z uwagi że jest to termin prawa materialnego, nie mają tu zastosowania przepisy o przywróceniu terminu (art. 168-172 k.p.c.). Podkreślał to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lipca 2005 r. (II PK 358/04, OSNP 2006/5-6/87).

Przez gotowość do pracy należy rozumieć nie tylko faktyczną, ale i prawną gotowość przystąpienia do pracy. Dlatego nie spełnia tego warunku osoba, która np. odbywa karę pozbawienia wolności lub przebywa za granicą. Natomiast wykonywanie pracy u innego pracodawcy nie wyklucza skutecznego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w rozumieniu art. 48 par. 1 k.p. ani pozostawania w gotowości do jej wykonywania w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 2003 r. (I PK 109/03, OSNP 2004/21/367).

Jeżeli pracodawca odmawia dopuszczenia pracownika do pracy, pomimo że zgłosił on gotowość do pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, pracownik może wystąpić z wnioskiem o wszczęcie egzekucji w tym zakresie.

Wyrok przywracający do pracy podlega wykonaniu w drodze egzekucji sądowej, w trybie egzekucji świadczeń niepieniężnych (art. 1050 k.p.c.). W toku tej egzekucji sąd może poprzez stosowanie grzywien wymusić przywrócenie pracownika do pracy. Przy czym sąd, wymierzając pracodawcy grzywnę, orzeka jednocześnie na wypadek jej nieściągnięcia o zamianie grzywny na areszt, stosując przelicznik określony w kodeksie postępowania cywilnego. Ostatecznie więc, wobec pracodawcy odmawiającego wykonania wyroku sądu może być zastosowany areszt. Areszt ten maksymalnie może trwać 6 miesięcy (art. 1053 k.p.c.).

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. (art. 47 k.p.). Przepis ten dotyczy pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Sąd może orzec o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy zarówno orzekając o przywróceniu do pracy, jak i później rozpoznając osobne żądanie pracownika. W tym drugim przypadku przesłanką uwzględnienia powództwa o takie wynagrodzenie jest stwierdzenie podjęcia pracy w wyniku prawomocnego przywrócenia do pracy, a ściślej mówiąc, zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w terminie 7 dni od przywrócenia do pracy (art. 48 par. 1 k.p.). Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 sierpnia 2010 roku (I PK 17/10, LEX nr 630182).

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie (art. 51 par. 1 k.p.). Natomiast okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Ma to znaczenie zwłaszcza dla długoletnich pracowników, gdy chodzi np. o dodatki stażowe lub nagrody jubileuszowe.

Pracodawca chciał wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej, którego zatrudnienie korzystało ze szczególnej ochrony. Zwrócił się do związku zawodowego o wyrażenie zgody na takie rozwiązanie umowy, podając jako przyczynę wypowiedzenia brak dyspozycyjności pracownika. Związek odmówił wyrażenia zgody. Pomimo to pracodawca złożył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik nie zgadzając się z tym, wniósł pozew do sądu pracy, dochodząc przywrócenia go do pracy. Sąd po procesie trwającym 2 lata wyrokiem przywrócił go do pracy. Po uprawomocnieniu się wyroku pracownik zgłosił się do pracy i po jej podjęciu zażądał zapłaty wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy w kwocie 21 000 zł. Gdy pracodawca odmówił, ponownie wystąpił do sądu, który zasądził na jego rzecz tą kwotę.

@RY1@i02/2011/179/i02.2011.179.209.0004.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 47, art. 47¹, art. 48 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).