Niektóre świadczenia mogą być potrącane w pełnej wysokości

Zakres ochrony wynagrodzenia określają przepisy art. 87 do 91 k.p., mające charakter norm bezwzględnie obowiązujących. Ich celem jest stworzenie podstaw dla egzystencji pracownika poprzez pozostawienie mu przynajmniej części jego wynagrodzenia w sytuacji, gdy zachodzą podstawy do potrącenia. Przepisy te mają przy tym pierwszeństwo przed normami kodeksu cywilnego dotyczącymi potrącania wierzytelności i wyłączają ich zastosowanie.

W kodeksie pracy używa się pojęcia "potrącenie" na określenie jednostronnej czynności pracodawcy, polegającej na odliczeniu od przysługującego pracownikowi wynagrodzenia oznaczonych kwot.

Przy czym, o ile wspomniane przepisy prawa pracy wprost stanowią tylko o wynagrodzeniu, o tyle w orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że zasady zawarte w tych przepisach dotyczą nie tylko samego wynagrodzenia w ścisłym tego słowa znaczeniu, ale odnoszą się także do innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy mających zapewnić pracownikowi środki utrzymania. Wskazywał na to Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 14 listopada 1996 r. (I PKN 3/96, OSNP 1997/11/193), który dotyczył ochrony odprawy pieniężnej wypłacanej z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz w wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03, OSNP 2004/24/419) stwierdzając, że odprawa emerytalna (art. 92¹ k.p.) oraz nagroda jubileuszowa podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.) jak wynagrodzenie za pracę. Stanowi to potwierdzenie wcześniejszego stanowiska Sądu Najwyższe wyrażonego już w wyroku z 25 listopada 1982 r. (I PRN 118/82, OSNC 1983/7/102), gdzie podniesiono, że z należnej pracownikowi nagrody jubileuszowej zakład pracy - bez zgody pracownika - nie może potrącić kwoty wypłaconej temu pracownikowi poprzednio z tytułu nagrody za inny okres pracy. Podobnie orzecznictwo rozciąga ochronę przewidzianą we wspomnianych przepisach na różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia, jak choćby dodatek dewizowy (wyrok SN z 9 maja 1991 r., I PR 482/90, PiZS 1991/11/65).

Oznacza to, że w praktyce niemal wszystkie wypłaty na rzecz pracowników powinny korzystać ze szczególnej ochrony przed potrąceniami. Pracodawca powinien więc stosować do nich zasady określone w przepisach kodeksu pracy, co stanowi znaczne ograniczenie jego swobody.

Potrącenia z wypłat na rzecz pracownika, bez jego zgody, mogą być dokonywane tylko na poczet określonych wierzytelności. Zgodnie bowiem z art. 87 par. 1 k.p. po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych można potrącić następujące należności:

● sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

● sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

● zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

● kary pieniężne stosowane przez pracodawcę wobec pracownika za nieprzestrzeganie przez niego przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy (art. 108 k.p.).

Zaznaczyć należy, że szczegółowe określenie, co należy rozumieć przez pojęcie tytuł wykonawczy, o którym mowa w art. 87 par. 1 k.p., zawierają przepisy kodeksu postępowania cywilnego, a zwłaszcza art. 776 i 777 k.p.c. W myśl bowiem art. 776 k.p.c. tytułem wykonawczym jest tytuł egzekucyjny zaopatrzony w klauzulę wykonalności. Natomiast tytułami egzekucyjnymi są:

● orzeczenie sądu prawomocne lub podlegające natychmiastowemu wykonaniu, jak również ugoda zawarta przed sądem,

● orzeczenie referendarza sądowego prawomocne lub podlegające natychmiastowemu wykonaniu,

● wyrok sądu polubownego lub ugoda zawarta przed takim sądem,

● ugoda przed mediatorem,

● inne orzeczenia, ugody i akty, które z mocy ustawy podlegają wykonaniu w drodze egzekucji sądowej,

● akt notarialny, w którym dłużnik poddał się egzekucji i który obejmuje obowiązek zapłaty sumy pieniężnej lub uiszczenia rzeczy oznaczonych co do gatunku, ilościowo w akcie oznaczonych, albo też obowiązek wydania rzeczy indywidualnie oznaczonej, lokalu, nieruchomości lub statku wpisanego do rejestru gdy termin zapłaty, uiszczenia lub wydania jest w akcie wskazany,

● akt notarialny, w którym dłużnik poddał się egzekucji i który obejmuje obowiązek zapłaty sumy pieniężnej do wysokości w akcie wprost określonej albo oznaczonej za pomocą klauzuli waloryzacyjnej, gdy akt określa warunki, które upoważniają wierzyciela do prowadzenia przeciwko dłużnikowi egzekucji na podstawie tego aktu o całość lub część roszczenia, jak również termin, do którego wierzyciel może wystąpić o nadanie temu aktowi klauzuli wykonalności,

● akt notarialny, w którym właściciel nieruchomości albo wierzyciel wierzytelności obciążonych hipoteką, niebędący dłużnikiem osobistym, poddał się egzekucji z obciążonej nieruchomości albo wierzytelności, w celu zaspokojenia wierzyciela hipotecznego, jeżeli wysokość wierzytelności podlegającej zaspokojeniu jest w akcie określona wprost albo oznaczona za pomocą klauzuli waloryzacyjnej, i gdy akt określa warunki, które upoważniają wierzyciela do prowadzenia egzekucji o część lub całość roszczenia, jak również wskazany jest termin, do którego wierzyciel może wystąpić o nadanie temu aktowi klauzuli wykonalności.

W praktyce najczęściej podstawą dokonywania potrąceń są wyroki i postanowienia sądowe zaopatrzone w klauzulę wykonalności oraz zawarte przed sądem ugody, którym nadano klauzulę wykonalności.

Limity dopuszczalnych potrąceń z wynagrodzenia określa art. 87 par. 3 i 4 k.p. Zgodnie z nim na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych można potrącić kwoty do wysokości 3/5 wynagrodzenia, natomiast w razie egzekucji innych wierzytelności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

Przy zbiegu potrąceń z tytułu egzekucji należności innych niż alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych potrącenia nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a wraz z potrąceniami na zaspokojenie egzekwowanych świadczeń alimentacyjnych nie mogą łącznie przekraczać 3/5 wynagrodzenia. Natomiast niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p. Oznacza to, że bez względu na inne potrącenia pracodawca może potrącić z wypłaty pracownika karę pieniężną, która za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 par. 1 pkt 1 - 3. Wynika to z art. 108 par. 3 k.p.

Pamiętać należy, że zawsze wolna od potrąceń musi być kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

● minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż alimentacyjne,

● 75 proc. tego wynagrodzenia - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

● 90 proc. tego wynagrodzenia - przy potrącaniu kar pieniężnych.

Jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. na pół etatu), kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy (art. 87¹ k.p.).

Stanowi to dodatkowe ograniczenie zakresu potrąceń, mające na celu zagwarantowanie pracownikowi przynajmniej minimum wypłaty. Podkreślić należy, że ograniczenia te dotyczą także i pracodawcy, co oznacza, że nie może on samowolnie dokonywać potrąceń swoich należności z wynagrodzenia za pracę zatrudnionych przez siebie pracowników. Dotyczy to wszystkich wierzytelności pracodawcy. Jeśli więc pracownik nie wyraził zgody na potrącenie z jego wypłaty określonej kwoty, pracodawca, chcąc dokonać jej potrącenia, musi dysponować tytułem wykonawczym przeciwko temu pracownikowi. Nie dotyczy to jedynie zaliczek i kar pieniężnych.

Pracownica była zatrudniona jako sprzedawca w magazynie spółki X. Inwentaryzacja przeprowadzona w tym magazynie wykazała niedobór w wysokości 1870 zł. Zarząd spółki X postanowił obciążyć tym niedoborem pracownicę uznając, że powstał on z jej winy. Nakazał potrącić z należnego jej wynagrodzenia tę kwotę. Na skutek tego pracownicy wypłacono tylko 345 zł tytułem wynagrodzenia. Pracownica, nie godząc się na takie potrącenie, wystąpiła do sądu pracy z powództwem o zapłatę 1870 zł. Sąd zasądził od pracodawcy na jej rzecz tę kwotę, gdyż pracodawca dokonał potrącenia wbrew zasadom wynikającym z art. 87 par. 1 k.p.

Pracownik był zatrudniony w hurtowni budowlanej jako kierowca. Komornik sądowy zwrócił się do jego pracodawcy o potrącenie z wynagrodzenia kwot alimentów określonych w wyroku sądu. Pracodawca potrącał więc z wynagrodzenia podwładnego kwoty po 300 zł miesięcznie, tak jak to ustalono w wyroku sądu rodzinnego. Pracownik nie zgadzając się z tym wystąpił do sądu pracy przeciwko pracodawcy twierdząc, że bezpodstawnie odbiera mu część wynagrodzenia. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż działanie pracodawcy było prawidłowe i zgodne z prawem pracy.

Niektóre świadczenia pieniężne na rzecz pracowników mogą być potrącane przez pracodawcę w pełnej wysokości. Wynika to z art. 87 par. 5 k.p., według którego nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne (czyli tzw. trzynastka) oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Zatem te świadczenia zostaną potrącone w pełnej wysokości, w sytuacji gdy będzie chodziło o egzekwowane należności alimentacyjne. Nie dotyczy to egzekucji dotyczących innych wierzytelności (np. niespłaconych kredytów pracownika).

Istotne jest, że w pełnej wysokości z wynagrodzenia za pracę odlicza się też kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 87 par. 7 k.p.). Tak więc na podstawie tego przepisu pracodawca może dostosować wysokość wynagrodzenia do czasu faktycznie przepracowanego przez danego pracownika. Może to zrobić poprzez zmniejszenie wynagrodzenia w danym miesiącu za czas nieobecności w pracy, gdy nieobecność ta nastąpiła już po wypłaceniu wynagrodzenia, a brak jest przepisów szczególnych, które przewidują obowiązek płacenia wynagrodzenia za czas tego typu nieobecności. Przepis ten umożliwia niejako zachowanie równowartości świadczeń obu stron stosunku pracy. Dlatego też wysokość kwoty odliczenia nie podlega tu żadnym ograniczeniom i można ją odliczyć w pełnej wysokości, inaczej niż w przypadku potrąceń innych należności określonych w art. 87 par. 1 k.p.

Regulacja taka powoduje, że zwłaszcza pracownik, który otrzymuje wypłatę wynagrodzenia z góry, czyli uzyskuje płace przed faktycznym świadczeniem pracy, powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 8 grudnia 1994 r. (I PZP 49/94, OSNP 1995/16/202). Wypłata pracownikowi wynagrodzenia z góry jest dokonywana pod warunkiem, że będzie on jednak świadczył pracę w okresie, za który otrzymał z góry wypłatę. Tak więc faktyczne prawo takiego pracownika do wynagrodzenia oceniane jest dopiero na koniec danego miesiąca (lub innego okresu rozliczeniowego) i wówczas może nastąpić odliczenie z jego wynagrodzenia kwoty wypłaconej mu z góry w poprzednim terminie płatności za okresy, za które nie nabył prawa do wynagrodzenia. Należy tu także zwrócić uwagę na treść art. 80 zd. 2 k.p., z którego wynika, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo niewykonywania pracy, jeżeli tak stanowią przepisy kodeksu pracy lub przepisy szczególne.

Warunkiem prawa pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (np. za czas brania udziału w nielegalnym strajku czy załatwiania spraw prywatnych w czasie pracy) jest istnienie konkretnego przepisu ustanawiającego takie prawo. W razie braku takiego przepisu pracodawca, stosownie do treści art. 87 par. 7 k.p., może dokonać odliczenia nienależnie wypłaconych pracownikowi kwot.

Na podstawie art. 87 par. 7 k.p. odliczeniu mogą podlegać tylko kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności wynagrodzenia. Podkreślał to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia1996 r. (I PRN 19/96, Wokanda 1996/7/27). Oznacza to, że pracodawca, który w danym terminie płatności odliczałby z wynagrodzenia pracownika kwoty wypłacone mu w dalszych (np. dwu lub trzech) terminach płatności albo który odliczałby kwoty w ciągu kilku (dwu lub więcej) terminów płatności - naruszałby normę art. 87 par. 7 k.p., która jak już wspomniano, ma charakter normy bezwzględnie obowiązującej. Takie postępowanie pracodawcy wiązałoby się z prawem pracownika do dochodzenia zwrotu odpowiedniej części wynagrodzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie.

Podkreślić też należy, że odliczenie z wynagrodzenia za pracę na podstawie art. 87 par. 7 k.p. nie wymaga zgody pracownika. Wynika to bezpośrednio z treści art. 91 k.p., gdzie wskazano, że jedynie inne należności niż wymienione w art. 87 par. i 7 k.p. mogą być potrącone z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Potwierdzał to Sąd Najwyższy w wyroku z 11 października 1994 r. (I PRN 81/94, OSNP 1995/5/65). Jeżeli jednak pracodawca w najbliższym terminie płatności, wbrew treści art. 87 par. 7 k.p., nie dokonał odliczenia kwoty wypłaconej w poprzednim terminie płatności, to wynagrodzenie wypłacone pracownikowi z góry za czas nieobecności w pracy będzie miało charakter należności innych niż wymienione w art. 87 par. 1 i par. 7, zaś takie należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika za pracę tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie albo w przypadku, gdy będą objęte tytułem wykonawczym.

Pracodawca dokonuje potrąceń z wynagrodzenia na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego Zasadniczo, w myśl art. 90 k.p., sposób dokonywania potrąceń określają przepisy kodeksu postępowania cywilnego oraz przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych. Przy czym, zgodnie z treścią art. 88 k.p. pracodawca może też sam dokonać potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych bez postępowania egzekucyjnego, przy zachowaniu zasad omówionych powyżej. Ta uproszczona procedura jest korzystna głównie dla osoby uprawnionej do alimentów. Pozwala bowiem wierzycielowi zaoszczędzić czas potrzebny na załatwienie formalności związanych ze wszczęciem i prowadzeniem egzekucji, jak również uniknąć jej kosztów. Potrącenia bezegzekucyjnego dokonuje pracodawca na wniosek uprawnionego, po przedstawieniu tytułu wykonawczego.

Pracodawca dokonujący potrąceń w trybie pozaegzekucyjnym występuje więc niejako w roli komornika. Do jego obowiązków należy zawiadomienie pracownika na piśmie o dokonanym zajęciu wynagrodzenia, podanie mu do wiadomości osoby wierzyciela, wskazanie tytułu wykonawczego, wysokości dochodzonej wierzytelności, przekazywanie potrąconego wynagrodzenia wierzycielowi. Pracodawcę też obciąża odpowiedzialność za prawidłowe dokonanie potrąceń zarówno wobec pracownika, jak i względem wierzyciela.

Pracodawca nie może jednak sam dokonywać potrąceń w sytuacji, gdy świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która ma być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych oraz gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. Zatem w tych dwóch przypadkach pracodawca nie może samodzielnie dokonywać potrąceń na poczet należności alimentacyjnych.

Podkreślić należy, że samodzielne dokonywanie potrąceń przez pracodawcę nie jest jego obowiązkiem, dlatego też w każdym przypadku może on odmówić wierzycielowi dokonywania tych potrąceń i skierować go do organu egzekucyjnego.

Pracodawca, poza przypadkami wprost wymienionymi w kodeksie pracy, może dokonać potrącenia z wynagrodzenia za pracę tylko za zgodą pracownika. Zgoda ta musi być jednak pisemna i oparta na wiedzy pracownika co do wysokości kwoty podlegającej potrąceniu.

Według art. 91 k.p. należności inne niż wymienione w art. 87 par. 1 i par. 7 k.p. mogą być potrącone z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Przy czym także i w tym przypadku wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy lub 80 proc. tej kwoty - przy potrącaniu innych należności. Zgoda pracownika jest skuteczna tylko w zakresie kwot przekraczających kwoty wolne od potrąceń. Jeśli więc ma on niskie wynagrodzenie na poziomie niewiele odbiegającym od wynagrodzenia minimalnego, to tylko nieznaczne kwoty mogą być objęte jego zgodą na dokonywanie potrąceń.

Przepis art. 91 k.p. wymaga uzyskania przez pracodawcę pisemnej zgody pracownika. Zgoda ta musi być wyraźna i wyrażona indywidualnie przez pracownika. Nie wystarczy tu natomiast brak reakcji pracownika na zawiadomienie go o dokonanym potrąceniu z jego wynagrodzenia.

Należy też podkreślić, że wyrażenie przez pracownika zgody bez zachowania formy pisemnej uznawane jest za nieważne. Zatem bez znaczenia, w razie ewentualnego sporu, będzie dowodzenie przez pracodawcę, że pracownik np. ustnie wyraził zgodę na potrącenie. W świetle art. 78 par. 1 k.c. do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Jednakże złożenie przez pracownika podpisu na nocie księgowej, obejmującej rozliczenie niedoboru bez zawarcia sformułowania wyrażenia zgody na potrącenie zawartej w niej kwoty z wynagrodzenia, nie spełnia przesłanki z art. 91 k.p. Tak też wskazywał Naczelny Sąd Administracyjny w uzasadnieniu wyroku z 21 grudnia 2005 r. (I OSK 461/05, LEX nr 228247).

Pracownik wyrażając zgodę na potrącenia, może określić ich wysokość procentowo lub kwotowo. Jednakże zgoda pracownika na potrącenie z jego wynagrodzenia będzie skuteczna tylko wówczas, gdy pracownik wyrażając ją będzie znał już wysokość należności, która ma być potrącana, lub choćby miał podstawy pozwalające na określenie jej wysokości. Wniosek taki wynika z analizy art. 91 k.p. dokonanej w uzasadnieniu uchwały Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r. (I PZP 41/ 94, OSNP 1995/5/63), w której stwierdzono, że wyrażenie przez pracownika na podstawie art. 91 k.p. w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zgody na potrącenie przez zakład pracy z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji, jest nieważne.

Zapis w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej lub w umowie o pracę, przewidujący zgodę pracownika na potrącenie przez pracodawcę z wynagrodzenia za pracę nieokreślonych należności z tytułu niedoborów, byłby nieskuteczny. Byłby on bowiem sprzeczny z przepisami kodeksu pracy. Przede wszystkim naruszałby treść art. 91 k.p. z którego według Sądu Najwyższego wynika, że pracownik wyrażając zgodę na potrącenie z wynagrodzenia za pracę powinien mieć świadomość wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności. Poza tym użycie w tym przepisie określenia należności, a nie np. kwoty nasuwa wniosek, że przedmiotem zgody na potrącenie mogą być tylko takie sumy pieniężne, które są należne pracodawcy i określone co do wysokości.

Zapis taki naruszałby także art. 125 k.p., w myśl którego pracownicy na podstawie umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej ponoszą odpowiedzialność w częściach określonych w umowie. Jednakże, gdy szkoda lub jej część została spowodowana przez niektórych pracowników, to za szkodę tę odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Wyrażenie zgody na potrącenie, bez dokonywania ustaleń w przedmiocie odpowiedzialności ewentualnych sprawców, którzy powinni odpowiadać za nią stosownie do stopnia sprawstwa, jest sprzeczne z tym przepisem. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 2004 r. (I PK 529/03, Pr.Pracy 2004/10/35) stwierdzając, że wyrażenie zgody przez pracownika na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności jest nieważne. Zatem wymieniona w art. 91 k.p. zgoda pracownika nie może być blankietowa. Powinna dotyczyć konkretnej, istniejącej wierzytelności. Natomiast nie może być ważne ani skuteczne wyrażenie przez pracownika zgody na potrącenie z jego wynagrodzenia niedoborów, które mogą powstać w dopiero przyszłości, bez względu na to, kto je spowodował i w jakiej wysokości.

Zauważyć należy, że nieważna byłaby zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę należności obciążających w całości lub w części pracodawcę (art. 18 par. 2 k.p. w opozycji do art. 91 k.p.). Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2000 r. (I PKN 22/00, OSNP 2002/7/159) podnosząc, że regulacja zawarta w art. 91 k.p. nie dopuszcza nieograniczonej swobody pracodawcy w dokonywaniu za zgodą pracownika potrąceń wszelkich należności z wynagrodzenia za pracę, ale jedynie takich, które nie niweczą ustawowych lub umownych uprawnień pracowniczych. Należy tu bowiem uwzględniać kodeksowy zakaz dokonywania uzgodnień mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy (art. 18 k.p.).

Pracownicy byli zatrudnieni w hurtowni jako sprzedawcy. Podpisali z pracodawcą umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej, w której wyrazili zgodę na potrącenie z wynagrodzenia ewentualnego niedoboru ujawnionego w sklepie, w którym pracowali. W czasie kontroli stwierdzono 7200 zł niedoboru. Pracodawca potrącił z wynagrodzenia obu podwładnych wysokość tego niedoboru uznając, że doszło do niego z ich winy. Pracownicy wnieśli powództwa do sądu pracy, żądając zwrotu tak potrąconych kwot, twierdząc, że niedobór powstał nie z ich winy. Sąd uznał, że zapis w umowie był nieważny i zobowiązał pracodawcę do zwrotu kwot potrąconych pracownikom. Pracodawca, chcąc zatem uzyskać skuteczną zgodę pracownika na dokonanie potrącenia kwoty odpowiadającej stwierdzonemu niedoborowi, powinien najpierw ustalić wysokość tej kwoty, a następnie odebrać od pracownika pisemną zgodę na dokonanie jej potrącenia z jego wynagrodzenia.

Pracownice wykonywały pracę jako sprzedawczynie w sklepie. Obie zawarły też umowę o odpowiedzialności materialnej za powierzone im mienie. W sklepie tym stwierdzono niedobór i ustalono, że na każdą z nich przypada po 380 zł tego niedoboru. Po zapoznaniu się z wynikami inwentaryzacji obie wyraziły na piśmie zgodę na dokonanie potrącenia z ich wynagrodzenia po 380 zł. Ponieważ jednak pracodawca wypowiedział im następnie umowy o pracę, wystąpiły do sądu, żądając zwrotu tych kwot. Sąd jednak oddalił ich powództwa uznając, że dokonane potrącenia były zgodne z przepisami prawa pracy.

W praktyce niekiedy zdarza się, że pracownicy, którzy początkowo wyrazili pisemną zgodę na dokonanie potrącenia, następnie zmieniają zdanie i informują pracodawców, że obecnie już nie zgadzają się na to. Pracodawcy stają wówczas przed problemem, czy takie odwołanie wcześniejszej zgody jest skuteczne.

Należy podkreślić, że pracownik nie ma możliwości swobodnej zmiany zdania i odwołania swojego wcześniejszego oświadczenia.

Odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.). Zatem późniejsza zmiana stanowiska przez pracownika, który najpierw zgodził się na dokonanie potrącenia, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Inaczej rzecz ujmując, pracownik może odwołać swoją zgodę na potrącenie należności tylko za zgodą pracodawcy.

Przewidziana w kodeksie pracy szczególna ochrona przed potrąceniami dotyczy nie tylko samego wynagrodzenia, ale i innych należności wypłacanych pracownikom, w tym także i nagrody jubileuszowej, odprawy i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Nagroda jubileuszowa stanowi szczególny przywilej pracowników, który nie ma charakteru powszechnego, gdyż dotyczy tylko tych pracowników, dla których świadczenie to przewidziano w normach branżowych lub w przepisach zakładowych.

Pracodawca może ustanowić prawo do nagrody jubileuszowej w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania czy nawet w umowie o pracę danego pracownika.

Zazwyczaj nagroda jubileuszowa jest świadczeniem uzależnionym od spełnienia kryteriów obiektywnych. Zwykle chodzi tu o uzyskanie przez pracownika określonego stażu pracy. Dlatego też przyjmuje się, że ma ona cechy premii i jest częścią wynagrodzenia za pracę w rozumieniu art. 78 k.p. Nagroda jubileuszowa jest więc świadczeniem ze strony pracodawcy stanowiącym ekwiwalent pracy wykonywanej przez pracownika, powiązanym z jego stażem pracy.

Przepisy kodeksu pracy dotyczące zasad potrącania wprost stanowią tylko o wynagrodzeniu, jednak w orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że zasady zawarte w tych przepisach dotyczą nie tylko samego wynagrodzenia w ścisłym tego słowa znaczeniu, ale odnoszą się także do innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy mających zapewnić pracownikowi środki utrzymania.

W szczególności wskazywano, że ochrona przewidziana w tych przepisach dotyczy także i nagrody jubileuszowej. Wskazywał na to wyraźnie sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 29 sierpnia 1994 r. (III APr 44/94, OSA 1994/10/79) podnosząc, że świadczenia finansowe należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy wobec przejścia na emeryturę, w tym odprawa emerytalna i nagroda jubileuszowa, nie są wyłączone spod działania przepisów o ochronie wynagrodzenia. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03 OSNP 2004/24/419) stwierdzając, że odprawa emerytalna (art. 92¹ k.p.) oraz nagroda jubileuszowa podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.) jak wynagrodzenie za pracę. Zatem nagroda jubileuszowa podlega ochronie przed potrąceniami tak samo jak wynagrodzenia pracowników. Powinni o tym pamiętać pracodawcy chcący dokonać potrącenia swoich należności z tej nagrody.

Ochronie przed potrąceniami podlega też odprawa emerytalna lub rentowa przysługująca pracownikom na podstawie z art. 92¹ k.p.

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Zatem odprawa emerytalna lub rentowa ma charakter świadczenia socjalnego związanego z przejściem pracownika na rentę lub emeryturę i ma na celu ułatwienie mu przystosowania się do nowych warunków życiowych. Pracownicy mają zagwarantowane przez kodeks pracy prawo do otrzymania odprawy emerytalnej lub rentowej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jednakże przepisy branżowe, a w szczególności pragmatyki służbowe, układy zbiorowe lub regulaminy wynagrodzeń obowiązujące w danych zakładach pracy mogą przewidywać wyższą wysokość odprawy, np. w wysokości trzy- lub nawet sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

W orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że z uwagi na szczególny charakter tego świadczenia podlega ono takiej samej ochronie jak wynagrodzenie za pracę.

Pracownica była zatrudniona jako sprzedawca w magazynie. Ponieważ uzyskała prawo do emerytury, zdecydowała się na rozwiązanie umowy o pracę, a następnie zażądała wypłaty odprawy emerytalnej. Pracodawca zarządził inwentaryzację w magazynie, w którym dotychczas pracowała. Inwentaryzacja wykazała niedobór w wysokości 1809 zł. Pracodawca postanowił obciążyć tym niedoborem pracownicę, uznając, że powstał on z jej winy. Nakazał potrącić z należnej jej odprawy emerytalnej tę kwotę. Na skutek tego pracownicy wypłacono tytułem odprawy emerytalnej tylko 400 zł. Nie godząc się na takie potrącenie, podwładna wystąpiła do sądu pracy z powództwem o zapłatę 1809 zł. Sąd zasądził od pracodawcy na jej rzecz tę kwotę, gdyż pracodawca dokonał potrącenia wbrew zasadom wynikającym z art. 87 par. 1 k.p.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że ochronie przed potrąceniami takiej jak wynagrodzenie za pracę podlegają również takie świadczenia, jak: wynagrodzenie za czas urlopu i, będący surogatem urlopu, ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 29 stycznia 2007 r. (II PK 181/06, OSNP 2008/5-6/64) stwierdzając, że z ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie mogą być potrącane bez zgody pracownika wyrażonej na piśmie inne należności niż określone w art. 87 par. 1 k.p.

W praktyce wątpliwości budzi zastosowanie szczególnej ochrony wynagrodzenia przed potrąceniami do odszkodowania należnego pracownika na podstawie z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Przepisy prawa pracy przewidują, że potrącenia z wypłat na rzecz pracownika, bez jego zgody, mogą być dokonywane tylko na poczet określonych wierzytelności i tylko w granicach określonych w przepisach art. 87 i art. 87¹ k.p. Zasada ta nie ma jednak zastosowania do odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Przypomnieć należy, że pracodawca może z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić go na straty, zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, strony umowy powinny dokładnie określić wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Przy czym wysokość tego odszkodowania nie może być niższa niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Odszkodowanie to stanowi rekompensatę dla pracownika za ograniczenia wynikające z treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia i nie ma charakteru wynagrodzenia. Nie jest też świadczeniem wynikającym bezpośrednio ze stosunku pracy, lecz ma swoje źródło w odrębnej umowie stron. Podkreślić należy, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie stanowi elementu umowy o pracę. Ponadto odszkodowanie, o jakim mowa w art. 101² k.p., przysługuje byłemu pracownikowi od byłego pracodawcy nie za świadczenie pracy, lecz za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Dlatego też do odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, zwanej też klauzulą konkurencyjną, nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy dotyczące ochrony wynagrodzenia, w tym także przepisy ograniczające dopuszczalność potrącenia. Podobnie wskazywał też Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (II PK 345/04, OSNP 2006/9-10/153) stwierdzając, że klauzula konkurencyjna (art. 101² k.p.) nie stanowi części umowy o pracę, zaś odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest wynagrodzeniem za pracę (art. 78 k.p.) i nie podlega ochronie przewidzianej dla tego wynagrodzenia.

Oznacza to, że pracodawca może potrącić z tego odszkodowania swoją wierzytelność na zasadach wynikających z przepisów kodeksu cywilnego. Chodzi tu przede wszystkim o warunki określone w art. 498 k.c., według którego, aby można było dokonać potrącenia, konieczne jest, by obie strony były jednocześnie względem siebie dłużnikami i wierzycielami, a przedmiotem obu wierzytelności były pieniądze lub rzeczy tej samej jakości oznaczone tylko co do gatunku. Wymagane jest nadto, aby obie wierzytelności były wymagalne i mogły być dochodzone przed sądem lub przed innym organem państwowym. Zatem, aby można było dokonać potrącenia, wierzytelności muszą być:

● pieniężne,

● wzajemne,

● wymagalne,

● możliwe do dochodzenia przed sądem.

Istotne jest przy tym, że z chwilą dokonania potrącenia wierzytelności ulegają umorzeniu do wysokości wierzytelności niższej.

Pracownica była zatrudniona jako kierownik magazynu handlowego. Strony zawarły także umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, w której przewidziano prawo do odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wypłacał podwładnej odszkodowanie wynikające z umowy w kwocie 3000 zł miesięcznie. Jednakże kontrola przeprowadzona w magazynie, którym kierowała pracownica, wykazała niedobór w wysokości 2700 zł. Pracodawca postanowił obciążyć tym niedoborem podwładną uznając, że powstał on z jej winy. Nakazał potrącić z jej odszkodowania tę kwotę. Pracownica nie zgadzając się na takie potrącenie wystąpiła do sądu z powództwem o zapłatę 2700 zł. wskazując, że jej odszkodowanie podlega ochronie przed potrąceniami na podstawie kodeksu pracy. Sąd jednak oddalił jej powództwo, gdyż pracodawca dokonał potrącenia zgodnie z zasadami wynikającymi z art. 498 k.c.

W orzecznictwie sądowym wyrażano także pogląd, że ochronie przed możliwością dokonywania potrąceń oraz zakazowi dotyczącemu zrzekania się wynagrodzenia z art. 84 k.p. nie podlegają przysługujące pracownikowi od pracodawcy świadczenia, których nie można traktować w kategoriach wynagrodzenia za pracę lub innych świadczeń związanych z pracą, uregulowanych w dziale trzecim kodeksu pracy. W szczególności chodziło tu o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem prawa, przyjmując, że nie podlega ono ochronie z art. 87 k.p. Podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z 6 stycznia 2009 r. (II PK 117/08, LEX nr 738349) uznał, że nie podlega szczególnej ochronie przed potrąceniem wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy po przywróceniu pracownika do pracy, ponieważ - wbrew nazwie - nie stanowi ono wynagrodzenia za pracę. Sąd Najwyższy podkreślał tu zwłaszcza charakter odszkodowawczy tego wynagrodzenia, który wyraża się w tym, że stanowi pokrycie szkody, jaką ponosi pracownik wskutek niezgodnego z prawem pozbawienia go zatrudnienia. Spełnia ono także w stosunku do pracodawcy rolę sankcji za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy oraz funkcję profilaktyczną. W istocie nie jest ono przeznaczone na pokrycie kosztów utrzymania pracownika, które pracownik z oczywistych przyczyn musiał ponieść już wcześniej, w czasie pozostawania bez pracy. Ta specyfika nie pozwala, według Sądu Najwyższego, na przyjęcie, że odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinny być w zakresie ochrony traktowane tak jak wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby, gdyby nie został w sposób bezprawny pozbawiony możliwości wykonywania pracy.

Warto podkreślić, że Sąd Najwyższy zmienił w tym zakresie swoje dotychczasowe stanowisko, gdyż uprzednio w wyroku z 12 maja 2005 r. (I PK 248/04, OSNP 2006/1-2/12) wyraźnie przyjmował, że odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem prawa podlega ochronie z art. 87 k.p. Wskazuje to na brak konsekwencji w orzecznictwie i zmienność poglądów co do zakresu zastosowania art. 87 k.p. do różnych świadczeń pieniężnych na rzecz pracowników niebędących wynagrodzeniem.

Ochrona wynagrodzenia pracownika oprócz ochrony przed potrąceniami obejmuje także i zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia. Pracownik nie może bowiem zrzec się prawa do wynagrodzenia ani jego części.

Przewidziany w kodeksie pracy zakaz jest bezwarunkowy i nie może być uchylony porozumieniem stron stosunku pracy. Pracownik może natomiast swobodnie dysponować wynagrodzeniem już wypłaconym mu przez pracodawcę.

Bezwzględnie obowiązująca norma zawarta w art. 84 k.p. dotyczy każdego pracownika bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. Nie dotyczy ona natomiast osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy-zlecenia, umowy o dzieło czy kontraktu menedżerskiego).

Zakaz obejmuje wszystkich pracowników niezależnie też od zajmowanego przez nich stanowiska pracy lub pełnionej funkcji. Wskazywał na to także Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 27 października 1995 r. (III APr 40/95, Pr.Pracy 1996/7/45) podnosząc, że dyrektor zakładu pracy jest zarazem jego pracownikiem i ma niezbywalne prawo do otrzymania należnego mu wynagrodzenia za pracę, zgodnie z obowiązującymi w tym względzie przepisami.

Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia jest oświadczeniem woli pracownika, w którym zwalnia on pracodawcę z obowiązku wypłaty należnego mu wynagrodzenia za pracę. Zrzeczenie to może więc obejmować zobowiązanie się pracownika do świadczenia pracy nieodpłatnie, jak i zwolnienie pracodawcy z obowiązku zapłaty wynagrodzenia za okres już przepracowany. Przepisy kodeksu pracy zakazują pracownikowi dokonywania tego rodzaju dyspozycji w stosunku do wszelkich przysługujących mu składników wynagrodzenia. W przypadku zaś zawarcia porozumienia, którego postanowienia określałyby obowiązek pracownika do świadczenia pracy nieodpłatnie lub zwalniałyby pracodawcę od wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę, uznać należy, że porozumienie to byłoby nieważne, a pracownik nadal zachowałby prawo do wynagrodzenia. Skutek taki jednoznacznie wynika z art. 18 par. 2 k.p., według którego postanowienia umów i aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Przepis art. 84 k.p. ustanawia również niezbywalność prawa do wynagrodzenia. Zakaz przeniesienia prawa do wynagrodzenia wyklucza więc dopuszczalność zawierania umów oraz składania jednostronnych oświadczeń woli przenoszących na inne osoby to prawo, niezależnie od przyczyny i celu takich czynności. Oznacza to, że umowa przenosząca prawo do wynagrodzenia, zawarta między pracownikiem a osobą trzecią, byłaby nieważna jako sprzeczna z prawem na podstawie art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Pracownik nie może się też zrzec prawa do wynagrodzenia w zawartej z pracodawcą ugodzie. Dotyczy to zwłaszcza ugód pozasądowych zawieranych między stronami stosunku pracy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 28 marca 1996 r. (III APr 11/96, Apel.-W-wa 1997/1/4) podnosząc, że dopuszczalność zawierania ugód pozasądowych pomiędzy pracownikiem a zakładem pracy ograniczają w istotny sposób przepisy prawa pracy. Takim przepisem jest art. 84 k.p. stwierdzający, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia.

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę w spółce X. 2 marca 2004 r. spółka X przedstawiła mu do podpisania aneks do umowy o pracę, w którym przewidziano, że z uwagi na trudną sytuację finansową zrzeka się on wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz zobowiązuje się nieodpłatnie pracować w soboty. Pracownik, obawiając się utraty pracy, podpisał ten aneks. Po rozwiązaniu umowy o pracę - 13 marca 2006 r. pracownik zażądał do pracodawcy wypłaty wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe, w tym też za pracę w soboty. Gdy spółka X odmówiła, powołując się na aneks do umowy, były pracownik wystąpił z pozwem do sądu pracy dochodząc zasądzenia tego wynagrodzenia. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż zrzeczenie się wynagrodzenia zawarte w aneksie do umowy jest nieważne z mocy art. 18 par. 2 k.p.

Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę jest w orzecznictwie sądowym ujmowany bardzo szeroko. Przyjmuje się bowiem, że zakaz ten dotyczy nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale także innych jego składników, m.in. dodatku stażowego (wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 1977 r., I PRN 158/77, OSP 1978/7/136). W świetle art. 152, art. 171 i art.172 k.p. również ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym zakresie, jak wynagrodzenie za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80, Sł. Prac. 1980/12/30). Zakaz z art. 84 k.p. obejmuje ponadto nagrody jubileuszowe. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2003 r. (I PK 517/02, PiZS 2005/6/36) stwierdzając, że premiowe ukształtowanie gratyfikacji jubileuszowej oznacza zakaz zrzeczenia się prawa do niej i przeniesienia go na inną osobę. Również takie świadczenia, jak odprawa emerytalna i rentowa, nie są wyłączone spod działania przepisów o ochronie wynagrodzenia.

Warto też zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 2005 r. (II PK 235/04, OSNP 2005/18/286), w którym wskazano, że pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy rentowej przez zwrot na rachunek pracodawcy należnie pobranego świadczenia. Potwierdza on bowiem, że zakazem zrzeczenia się objęta jest także odprawa emerytalna i rentowa. Wątpliwości budzi jednak fakt rozszerzenia przez Sąd Najwyższy w tym wyroku przepisu art. 84 k.p. na czynności dokonywane przez pracownika już po wypłaceniu mu należnego świadczenia. Wydaje się bowiem, że jest to niedopuszczalna wykładnia art. 84 k.p., który jako przepis wyjątkowy nie powinien być interpretowany rozszerzająco także na czynności dokonywane przez pracownika po wypłaceniu mu należnego świadczenia.

Zakaz z art. 84 k.p. nie obejmuje natomiast odsetek od wynagrodzenia. Mają one bowiem samodzielny byt prawny, odrębny od świadczenia głównego. Tak więc odsetki za opóźnienie, nawet jeśli powstały na bazie wynagrodzenia za pracę, mają odmienny do niego charakter prawny. Stąd też nie można w stosunku do nich powoływać zakazu zawartego w art. 84 k.p.

Pracownica była zatrudniona w przedsiębiorstwie X na podstawie umowy o pracę. Strony rozwiązały umowę o pracę za porozumieniem stron. Ponieważ przedsiębiorstwo X znajdowało się w trudnej sytuacji ekonomicznej, strony zapisały w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę, że podwładna zrzeka się odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. W zamian za powyższe przedsiębiorstwo X wyda jej natychmiast świadectwo pracy. Pracownica. po kilku tygodniach od rozwiązania umowy o pracę zażądała jednak wypłaty należnych jej świadczeń. Gdy przedsiębiorstwo X odmówiło, wystąpiła z pozwem do sądu pracy dochodząc zasądzenia odprawy i ekwiwalentu. Wskazywała, że zapisy zawarte w tym porozumieniu są sprzeczne z prawem pracy. Sąd uwzględnił jej żądania, gdyż oświadczenie o zrzeczeniu się odprawy oraz ekwiwalentu jako sprzeczne z art. 84 k.p. było nieważne.

@RY1@i02/2011/169/i02.2011.169.209.0005.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 84, art. 87 - 91, art. 152, art. 171 i art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 776 i 777 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Art. 498 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm).