Nielojalność wobec pracodawcy może uzasadniać dyscyplinarne zwolnienie

Przepisy kodeksu pracy nie określają przyczyn rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków, pozostawiając w tym zakresie dużą swobodę pracodawcy. Oceniając każdy konkretny przypadek, pracodawca musi liczyć się jednak z tym, iż to na nim ciąży dowód po pierwsze tego, iż przyczyna zwolnienia faktycznie zaistniała, a po drugie, że była na tyle istotna, że uzasadniała najbardziej surową sankcję, jaką wymierzyć można pracownikowi.

Szczególnie ostrożny musi być pracodawca, który zamierza zwolnić dyscyplinarnie pracownika za jego krytyczne wypowiedzi na swój temat. Podwładny ma bowiem prawo w sposób nieprzekraczający granic dopuszczalnej krytyki wypowiadać się na temat postępowania pracodawcy. Aby było to działanie legalne, forma takiej wypowiedzi musi być również odpowiednia i wyważona, nie może dezorganizować pracy ani uniemożliwiać normalnego funkcjonowania zakładu pracy i realizacji jego zadań.

Dozwolona i konstruktywna krytyka nie tylko nie narusza, ale świadczy o dbałości o dobro pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06, OSNP 2008/1-2/14).

Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest jednak przejawem braku lojalności, i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska. Jednak nawet przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki najczęściej będzie zasługiwało na wypowiedzenie umowy o pracę.

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika wyrażającego się negatywne o pracodawcy możliwe jest tylko w wyjątkowo rażących przypadkach. W orzecznictwie Sądu Najwyższego uznano, iż zastosowanie wobec pracownika takiej sankcji możliwe jest w szczególności w przypadku znieważenia przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04, OSNP 2005/16/243), wywieszania na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 237/97, OSNP 1998/14/ 420).

Jeśli pracownik upublicznia natomiast zarzuty, które nie potwierdziły się, ale jego intencją było polepszenie istniejącego stanu rzeczy, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę, a pracownik zachował przy tym odpowiednią formę wypowiedzi, to brak jest podstaw do potraktowania takiego zachowania jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007/21-22/312).

Podstaw do dyscyplinarnego zwolnienia nie daje natomiast współpraca z organami ścigania przy wyjaśnianiu przestępstw popełnionych na szkodę pracodawcy, nawet jeśli miałoby to prowadzić do wyjaśniania przez nie, czy przestępstwa nie popełnili członkowie organu zarządzającego pracodawcy.

W wyroku z 23 stycznia 2004 r. (I PK 173/03, M.Prawn. 2004/19/905) Sąd Najwyższy uznał, że zachowanie pracownika spółki, który jako jej akcjonariusz złożył do prokuratury zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa przez członków zarządu spółki, zarzucając im działanie na szkodę spółki, nie podlega ocenie z punktu widzenia art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Podobnie udostępnienie przez pracownika organom ścigania dokumentów związanych z postępowaniem dotyczącym podejrzenia popełnienia przestępstwa na szkodę pracodawcy nie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2003 r., I PK 412/02, OSNP 2004/18/317)

W ostatnim czasie wraz ze wzrostem wartości tajemnic handlowych przedsiębiorstw liczne orzeczenia wskazują na możliwość stosowania wobec pracowników najcięższej sankcji dyscyplinarnej za zachowania, które potraktować można jako naruszenie zasad lojalności wobec pracodawcy wynikające z działania w interesie podmiotów konkurencyjnych.

W wyroku z 4 lutego 2011 r. (II PK 199/10, LEX nr 688195) Sąd Najwyższy uznał, że spółka pracownicza może zwolnić pracownika, jeśli ten nie dba o jej dobro. Jest tak na przykład wtedy, gdy chce on sprzedać jej akcje innej spółce, która dąży do jej wrogiego przejęcia.

W orzeczeniu z 9 lipca 2009 r. (II PK 46/09, LEX nr 533035) stwierdzono natomiast, iż ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych powodującym zagrożenie interesów pracodawcy i stanowiącym uzasadnioną przyczynę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. jest przesłanie podmiotowi zewnętrznemu firmowego dokumentu, nawet jeśli nie był opatrzony klauzulą poufności.

Pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające, a odmowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 5 marca 2007 r., I PK 228/06, OSNP 2008/7-8/100).

Kryteria oceny lojalnego zachowania wobec pracodawcy są jeszcze ostrzejsze w przypadku pracowników zajmujących kierownicze stanowiska.

Sąd Najwyższy uznał, że pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym, odmawiając podpisania deklaracji lojalnościowej wobec pracodawcy musi się liczyć ze zwolnieniem dyscyplinarnym (I PK 228/06).

Czasem sama bierność pracownika w sytuacji, gdy pracodawcy wyrządzana jest szkoda, uznana być może za brak lojalności wobec pracodawcy.

Pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pracodawcy, obowiązany jest go o tym zawiadomić. Niewykonanie tego obowiązku może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1998 r., I PKN 351/98, OSNP 1999/21/676).

Pracownik zatrudniony w firmie komputerowej znał szefa kadr spółki, która zajmowała się działalnością o zbliżonym profilu i tworzyła właśnie oddział w mieście, w którym był zatrudniony. Pracownik sam nie chciał zmieniać miejsca zatrudniania, świadomie zorganizował jednak przejście kilku innych pracowników do konkurencyjnego przedsiębiorstwa. Zachowanie takie może zostać uznane przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i wskazane jako przyczyna dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Pracownik po raz drugi w ciągu ostatnich trzech miesięcy stawił się do pracy pod wpływem alkoholu. Poprzednim razem pracodawca nie tylko nie zastosował wobec niego żadnych sankcji poza rozmową dyscyplinującą, ale nawet pozwolił dalej pracować. Tym razem pracodawca rozwiązał umowę w trybie dyscyplinarnym, pracownik w procesie o przywrócenie do pracy bronił się tym, że wcześniej pracodawca nie dał mu nawet kary porządkowej, a powinien stopniować sankcje mu wymierzane. Wcześniejsze naganne zachowanie pracodawcy polegające na tolerowaniu stanu nietrzeźwości pracownika w miejscu pracy nie daje podstaw do uwzględnienia powództwa pracownika (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r. I PKN 596/99 OSNP 2001/21/638). Pracodawca sam decyduje, czy dane przewinienie pracownika jest wystarczającą podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

@RY1@i02/2011/164/i02.2011.164.209.003a.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).