Umowę można nawiązać także poprzez dopuszczenie do pracy

Zawarcie umowy o pracę wymaga zgodnych oświadczeń woli jej stron, które mogą być wyrażone poprzez każde ich zachowanie, a więc także i w sposób dorozumiany. W szczególności do zawarcia umowy o pracę może dojść poprzez dopuszczenie pracownika do pracy na umówionych uprzednio warunkach. Przy czym niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności umowy o pracę.

W myśl art. 11 k.p. nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona w sposób wyraźny lub w sposób dorozumiany, to jest przez takie jej zachowanie, które nie pozostawia wątpliwości co do rzeczywistych intencji tej osoby. Zachowanie to może mieć różne przejawy, w szczególności też może wyrażać się w milczącym dopuszczeniu do pracy pracownika. Podobnie dalsze wykonywanie pracy po zakończeniu umowy na czas określony może być uznawane za zawarcie kolejnej umowy o pracę. Umowa zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Oznacza to, że z nadejściem końcowego terminu jej trwania umowa się rozwiązuje i strony przestaje wiązać stosunek pracy. Podobnie jest w przypadku umowy zawartej na okres próbny, jeśli strony wcześniej nie dokonały jej wypowiedzenia. W praktyce zdarza się jednak, że pomimo upływu końcowego terminu trwania tego rodzaju umowy pracownik nadal przychodzi do pracy i wykonuje ją w sposób typowy dla stosunku pracy a pracodawca pracę tę przyjmuje, traktując daną osobę, jak swego pracownika. W takiej sytuacji przyjmuje się, że strony w sposób dorozumiany nawiązały ponownie umowę o pracę. Można zatem uznać, że dopuszczenie pracownika do pracy po zakończeniu czasu trwania umowy zawartej na okres próbny lub na czas określony powoduje zawarcie ponownej umowy o pracę. Jeśli chodzi o warunki tej umowy, to w zasadzie trzeba przyjąć, że będą one analogiczne do tych, które wiązały strony w okresie obowiązywania umowy terminowej. Nowa umowa będzie jednak umową zawartą na czas nieokreślony, chyba że z dorozumianych czynności stron będzie można wywnioskować, że zawarły one umowę terminową.

Warunkiem koniecznym stwierdzenia, że po rozwiązaniu umowy terminowej doszło do nawiązania przez strony nowego stosunku, jest ustalenie, że pracodawca faktycznie miał zamiar dalszego zatrudnienia pracownika. Decydujące znaczenie będą tu miały okoliczności faktyczne, a zwłaszcza zachowanie się pracodawcy przyjmującego dalej pracę pracownika. Istotą tu będzie jego wiedza o wykonywaniu przez niego pracy oraz sposób realizowania tej pracy (np. wydawanie poleceń pracownikowi, rozliczanie go z czasu pracy lub wyników pracy). Zwracał na to uwagę także Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 575/99, OSNP 2001/18/553), wskazując, że brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy, jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę.

@RY1@i02/2011/150/i02.2011.150.209.002a.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach