Ciężkie naruszenie obowiązków uzasadnia rozwiązanie umowy

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. W takim przypadku przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

W myśl art. 61¹ k.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

Na gruncie tych przepisów istotne znaczenie ma określenie, co należy rozumieć pod pojęciem ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Decyduje to bowiem nie tylko o możliwości dochodzenia przez pracownika odszkodowania od pracodawcy, ale także może być podstawą uznania, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika było nieuzasadnione. To zaś daje pracodawcy możliwość żądania od pracownika zapłaty odszkodowania na podstawie art. 61¹ k.p. Powszechnie przyjmuje się, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę to ich naruszenie z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa. Taki pogląd w tej kwestii wyraził też Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516), przyjmując, iż przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskanie odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy.

Za takim rozumieniem tego określenia przemawia to, że gdyby miało ono odnosić się wyłącznie do strony podmiotowej zachowania pracodawcy, to ustawodawca nie stosowałby określenia "ciężkie", lecz wskazał na konieczność wystąpienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Taka wykładnia rozważanego określenia ma także uzasadnienie w celu art. 55 par. 1¹ k.p., którym, zdaniem Sądu Najwyższego, jest umożliwienie pracownikowi natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w sytuacjach, w których jest to usprawiedliwione rzeczywistym i poważnym naruszeniem lub zagrożeniem naruszenia jego istotnych interesów. W innych sytuacjach pracownik może korzystać ze zwyczajnych środków ochrony przed naruszaniem jego praw. Może również wypowiedzieć umowę o pracę. Dalszym argumentem za taką wykładnią jest dominująca interpretacja art. 52 par. 1 k.p., dotyczącego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę, według której zwrot "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" odnosi się zarówno do kwalifikowanej winy, jak i do istotnego zagrożenia lub uszczerbku interesów pracodawcy spowodowanego tym naruszeniem.

@RY1@i02/2011/145/i02.2011.145.209.002b.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach