Nieprzyjęcie nowych warunków pracy może pozbawić odprawy

Zasady obowiązujące przy wypłacie pracownikom odpraw pieniężnych określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa). Przewiduje ona, że w sytuacji gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zwalnia pracownika z pracy z przyczyn niedotyczących tego pracownika, to wówczas podwładnemu służy prawo do odprawy pieniężnej. Odprawa ta przysługuje zarówno w razie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, jak i w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Zakres odprawy pieniężnej określa art. 8 ust. 1 ustawy, w myśl którego pracownik, z którym rozwiązano umowę w ramach zwolnienia grupowego, ma prawo do odprawy w wysokości:

● jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

● dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

● trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zatem dla wysokości tej odprawy decydujące znaczenie ma staż pracy u pracodawcy, u którego następuje rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy czym im dłuższy jest zakładowy staż pracy danego pracownika, tym do wyższej odprawy ma on prawo.

Zaznaczyć należy, że przez pojęcie zakładowego stażu pracy rozumie się łączny okres pozostawania danego pracownika w stosunku pracy u tego samego pracodawcy. Bez znaczenia jest tu podstawa prawna tego stosunku, a więc czy będzie to umowa o pracę, mianowanie, wybór, czy powołanie.

Przy obliczaniu długości stażu pracy nie mają też znaczenia wymiar czasu pracy czy przerwy między kolejnymi okresami zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Bez znaczenia są tu także tryb oraz przyczyny rozwiązania kolejnych stosunków pracy z tym samym pracodawcą. Nie ma też znaczenia łączny staż pracy danego pracownika obejmujący wszystkie okresy jego zatrudnienia u różnych pracodawców.

Ważne jest, że do okresu zatrudnienia, od którego zależeć będzie wysokość odprawy, należy wliczać okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 8 ust. 2 ustawy). Powoduje to, że w praktyce staż pracy, od którego zależy wysokość odprawy pieniężnej, może zostać znacznie przedłużony. Powinni o tym pamiętać zwłaszcza ci pracodawcy, którzy przejęli od innego pracodawcy zakład pracy lub jego część wraz z zatrudnionymi tam pracownikami. W takim bowiem wypadku przy obliczaniu ich stażu pracy konieczne jest uwzględnienie także okresu zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

Należy też zauważyć, że jeżeli pracownik jest zatrudniony w tym samym czasie u dwóch lub więcej pracodawców, to do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, wlicza się mu wyłącznie okres zatrudnienia u tego pracodawcy, z którym następuje rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Pracownica od 1991 roku była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w przedsiębiorstwie państwowym, które zostało (31 maja 2009 r.) kupione przez spółkę AB. Na skutek tego przejęcia stała się ona pracownikiem spółki AB. Spółka ta 11 września 2010 r. złożyła jej wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji jej stanowiska pracy. Po rozwiązaniu umowy o pracę wypłaciła jej odprawę w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Pracownica, nie zgadzając się na taką wysokość odprawy, wniosła pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Sąd uwzględnił jej powództwo, gdyż do stażu pracy, od którego zależała wysokość jej odprawy, należało dodać także okres zatrudnienia w przedsiębiorstwie państwowym. Zmiana pracodawcy nastąpiła bowiem w trybie art. 23¹ k.p.

Konkretną wysokość odprawy ustala się według reguł obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Mają tu więc odpowiednie zastosowanie zasady zawarte w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.) - dalej: rozporządzenie. Konieczne jest zwłaszcza uwzględnienie zasad obowiązujących przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, które zamieszczone są w par. 14 - 19 rozporządzenia.

W przypadku przeprowadzania zwolnienia grupowego pracodawca powinien zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi. W myśl bowiem art. 3 ust. 1 ustawy pracodawca zawiera z zakładową organizacją związkową lub, jeśli działa ich kilka w zakładzie, ze wszystkimi tymi organizacjami porozumienie.

Przepisy ustawy nie określają szczegółowo treści porozumienia, pozostawiając stronom swobodę w zakresie kształtowania sytuacji pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Przepis art. 3 ust. 2 ustawy przewiduje bowiem tylko, że w porozumieniu tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Przyjmuje się jednak, że powinno ono zawierać uzgodnienie co do grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresu, w ciągu którego nastąpią zwolnienia grupowe, kryteriów doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień oraz postanowienia dotyczące rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem, w tym ewentualnych świadczeń pieniężnych na rzecz pracowników.

Porozumienie ze związkami zawodowymi ma charakter źródła prawa pracy i dlatego jest dla pracodawcy wiążące. Wynika to z art. 9 par. 1 k.p., w myśl którego ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Na taki jego charakter wskazywał też Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 14 listopada 1996 r.(I PKN 3/96, OSNP 1997/11/193).

Postanowienia tego porozumienia będą miały pierwszeństwo zastosowania przed normami np. kodeksu pracy lub innych ustaw, jeśli są one korzystniejsze dla pracowników. Wynika to z art. 9 par. 2 k.p., który zabrania jedynie, aby postanowienia tego rodzaju porozumień były mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy i innych ustaw z zakresu prawa pracy oraz aktów wykonawczych do nich. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2009 r. (I PK 41/09, LEX nr 523550), stwierdzając, że art. 8 ustawy ogranicza wysokość odpraw przysługujących na podstawie ustawy, nie stoi on jednak na przeszkodzie wprowadzeniu w zakładzie pracy, w drodze zawartych porozumień zbiorowych bądź też w umowach o pracę, odpraw w wysokości przekraczającej wymienioną granicę. Ma to istotne znaczenie w praktyce, gdyż oznacza, że pracodawcy mogą również przyznać swym pracownikom wyższe odprawy.

Porozumienie zawarte ze związkiem zawodowym będzie dotyczyć wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy są oni członkami tego związku. Zatem na przewidziane w nim przywileje mogą powoływać się wszyscy podwładni, niezależnie od tego, czy należą do związku zawodowego biorącego udział w zawarciu tego porozumienia. Jeżeli więc porozumienie to będzie przewidywało korzystniejsze dla pracowników regulacje w zakresie prawa do odprawy pieniężnej (np. co do jej wysokości lub co do długości wymaganego stażu pracy), to zapisy te będą miały pierwszeństwo zastosowania przed przepisami art. 8 ustawy.

Pracownik od 2 marca 2010 r. był zatrudniony w spółce X, w której przeprowadzano zwolnienie grupowe. W porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi przewidziano, że pracownicy otrzymają odprawy pieniężne w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia niezależnie od ich stażu pracy. Jednak firma po rozwiązaniu umowy o pracę - w trakcie zwolnienia grupowego - 31 marca 2011 r. wypłaciła mu odprawę w kwocie jednomiesięcznego wynagrodzenia, powołując się na treść art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. Pracownik złożył wówczas pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Podnosił, że zgodnie z zawartym porozumieniem należy mu się trzymiesięczna odprawa. Sąd uwzględnił jego żądanie, gdyż zapisy porozumienia były bardziej korzystne dla pracowników i dlatego też są dla pracodawcy wiążące.

Odprawa przysługuje nie tylko pracownikom zwolnionym w ramach zwolnienia grupowego, ale także i tym, których stosunki pracy zostały rozwiązane indywidualnie na zasadach określonych w ustawie. Jednakże w tym przypadku uzależnione jest to od przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Jedynie bowiem w sytuacji, gdy rozwiązanie to nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, ma on prawo do odprawy. Wynika to z odesłania zawartego w art. 10 ust. 1 ustawy. Zgodnie z nim przepisy art. 5 ust. 3 - 7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 (który określa liczbę pracowników wymaganą dla uznania zwolnienia za grupowe). Zatem jeśli pracodawca zwalnia mniejszą liczbę pracowników niż określona w art.1 ustawy i następuje to z przyczyn niedotyczących pracowników (np. z powodu likwidacji stanowiska, zmiany organizacji produkcji), to osoby te mają prawo do odprawy wówczas, gdy przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania z nimi stosunku pracy. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 52/09, LEX nr 550996), stwierdzając, że w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie indywidualnym na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy odprawa pieniężna w wysokości przewidzianej w art. 8 ust. 1 tej ustawy przysługuje tylko wówczas, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Jednak, gdy oprócz przyczyn niedotyczących pracowników rozwiązanie umów o pracę nastąpiło także z przyczyn leżących po ich stronie (np. z powodu częstej absencji chorobowej, przejścia na rentę lub małej wydajności pracy), to wówczas pracownicy ci nie otrzymają odprawy. Dlatego też w tym przypadku tak istotne znaczenie ma ustalenie faktycznej przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

W praktyce pewne wątpliwości budzi określenie, co należy rozumieć przez przyczyny niedotyczące pracownika. Otóż uznać należy, że są to wszelkie okoliczności będące przyczyną rozwiązania umowy, niezwiązane z osobą pracownika. Przede wszystkim mogą to być względy ekonomiczne czy organizacyjne związane z funkcjonowaniem firmy (np. konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych, zmiany produkcji czy zakresu działania pracodawcy, czy też przekształcenia własnościowe). W razie wskazania tego rodzaju okoliczności w treści wypowiedzenia pracownik ma prawo do otrzymania odprawy. Natomiast w sytuacji gdy wypowiedzenie umowy o pracę następuje z przyczyn związanych z osobą pracownika, np. z powodu wadliwego wykonywania jego obowiązków pracowniczych, złej dyscypliny pracy, nieobecności w pracy czy też niskiej jakości jego pracy, to należy uznać, że rozwiązanie umowy nie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i pracownik ten nie ma prawa do odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy. Wynika to z tego, że wówczas przyczyna wypowiedzenia leży ewidentnie po stronie tego pracownika.

Pracownik zatrudniony jako kierowca autobusu często spóźniał się do pracy oraz korzystał ze zwolnień lekarskich, co powodowało dezorganizację pracy (konieczne było zapewnienie zastępstwa). Dlatego też pracodawca niezadowolony z takiego pracownika złożył mu wypowiedzenie umowy o pracę, podając te okoliczności jako przyczyny wypowiedzenia oraz wskazując na konieczność ograniczenia zatrudnienia w firmie. Pracownik zażądał wówczas wypłaty odprawy pieniężnej. Gdy firma odmówiła, wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się zasądzenia odprawy. Sąd oddalił jednak jego powództwo, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło także z przyczyn dotyczących tego pracownika.

Warto jednak zaznaczyć, że w razie ewentualnego sporu przed sądem decydujące znaczenie ma nie przyczyna wskazana w złożonym pracownikowi wypowiedzeniu, ale faktyczny powód rozwiązania z nim umowy o pracę. Dlatego też pracodawca nie uchroni się od konieczności wypłaty odprawy, podając w treści wypowiedzenia fikcyjną przyczynę związaną z osobą pracownika, jeśli faktycznym powodem wypowiedzenia umowy była np. zła sytuacja ekonomiczna pracodawcy.

Wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy (odpowiednio - niedotyczących pracownika) nie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (odpowiednio - niedotyczących pracownika).

Do rozwiązania stosunku pracy może dojść nie tylko wskutek wypowiedzenia umowy o pracę czy porozumienia stron, ale także w wyniku nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków pracy lub płacy (art. 42 k.p.). Złożenie wypowiedzenia zmieniającego powoduje bowiem, iż w sytuacji gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy lub płacy, umowa ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

Nabycie przez pracownika prawa do odprawy pieniężnej w przypadku wypowiedzenia zmieniającego było przedmiotem wielu orzeczeń Sądu Najwyższego. Podnoszono w nich, że pracownik będzie miał prawo do odprawy, gdy przyjęcie przez niego nowych warunków pracy było w istocie niemożliwe. Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym zaproponowano pracownikowi pracę nieodpowiednią dla niego lub wyraźnie niedogodną, to należy przyjąć, że rozwiązanie umowy wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2001 r. (I PKN 521/00, OSNP 2003/10/244) stwierdzając, że odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę. Zatem jeśli pracownik odmówiłby przyjęcia nowych warunków płacy powodujących zmniejszenie jego wynagrodzenia z przyczyn niedotyczących tego pracownika i wskutek tego doszłoby do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, to miałby on prawo do odprawy pieniężnej określonej w art. 8 ustawy. Warto też zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09, LEX nr 560731), gdzie wskazano, iż rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie. Ocena tej okoliczności należy do sądu. Tak więc złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej, jeśli zaproponowane pracownikowi warunki pracy były zdecydowanie niekorzystne i nie zostały przyjęte przez niego z uzasadnionych i racjonalnych przyczyn. Jeżeli jednak pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co w konsekwencji pozbawia go prawa do odprawy pieniężnej.

W praktyce powstały wątpliwości, czy w razie rozwiązania umowy o pracę wskutek odwołania członka zarządu z zajmowanego stanowiska pracownik ten ma prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Trzeba uznać, że zależy to w istocie od ustalenia, czy odwołanie go ze stanowiska stanowiło wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę, czy też było to tylko jedną z kilku przyczyn rozwiązania. Jeśli bowiem do rozwiązania umowy o pracę z członkiem zarządu doszło wyłącznie z tego powodu, że został on odwołany z zajmowanego stanowiska, to w takiej sytuacji będzie miał on prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie. Natomiast jeśli przyczyną rozwiązania umowy były także i inne powody zależne od pracownika, jak np. błędne decyzje członka zarządu lub utrata zaufania do niego, to wówczas nie uzyska on odprawy pieniężnej. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2010 r. (II PK 184/09, M.P.Pr. 2010/7/372), stwierdzając, że wypowiedzenie umowy o pracę z powodu odwołania pracownika z funkcji członka zarządu spółki następuje z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu art. 8 ustawy, chyba że pracodawca udowodni, iż przyczyną odwołania były okoliczności dotyczące pracownika. Jeśli więc spółka wypowiedziała umowę o pracę członkowi zarządu z powodu odwołania go z zajmowanego stanowiska, to zachodzi domniemanie, że wypowiedzenie to nastąpiło z przyczyny niedotyczącej pracownika. Domniemanie to może być jednak obalone przez spółkę. Potwierdzał to Sąd Najwyższy także w uzasadnieniu wyroku z 30 września 2009 r. (II PK 84/09, LEX nr 571961). Zatem spółka może się zwolnić z obowiązku zapłaty odprawy pieniężnej zwolnionemu członkowi zarządu tylko wtedy, gdy wykaże, że rozwiązała z nim umowę o pracę z przyczyn dotyczących tego pracownika.

Pracownik pełnił funkcje członka zarządu spółki akcyjnej, będąc zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Walne zgromadzenie podjęło uchwałę o odwołaniu go z pełnionej funkcji w zarządzie. Następnie wypowiedziano mu umowę o pracę, podając za przyczynę rozwiązania umowy odwołanie z pełnionej funkcji członka zarządu. Spółka nie wypłaciła mu odprawy pieniężnej. Dlatego wystąpił do sądu pracy, żądając zasądzenia tej odprawy. Spółka w odpowiedzi na pozew podnosiła, że odprawa ta mu się nie należy, bo źle wykonywał swoje obowiązki. Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego sąd uznał jednak, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione wyłącznie odwołaniem pracownika z zajmowanego stanowiska, i zasądził na jego rzecz odprawę pieniężną.

@RY1@i02/2011/140/i02.2011.140.209.0004.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 9 par. 2, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 3 ust. 2, art. 8 ust. 1, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).