Wypowiedzenie zmieniające musi określać nowe warunki świadczenia pracy

Nie każda zmiana wymaga uprzedniego wypowiedzenia zmieniającego, a tylko taka, która dotyczy ważnych warunków pracy lub płacy lub pogarsza sytuację pracownika. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia. Wypowiedzenie zmieniające może zatem dotyczyć np.: zmiany stanowiska, miejsca pracy rozkładu czasu pracy czy też poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę (np. dodatków funkcyjnych, trzynastki czy premii). Podobnie zmiana formy wynagrodzenia np. z dniówkowej na akordową wymaga, w razie braku zgody pracownika, wypowiedzenia zmieniającego. Stanowi to bowiem poważną zmianę zasad wynagradzania pracownika (uchwała Sądu Najwyższego z 24 września 1981 r., V PZP 1/81, OSNC 1982/2-3/21).

Wypowiedzenie zmieniające powinno być zastosowane także w razie zmiany zasad czy zakresu kompetencji niektórych pracowników. Podkreślał to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 605/99, OSNP 2001/19/578) uznając, że zmiana umowy spółki z o.o. polegająca na rozszerzeniu składu zarządu na trzyosobowy jest dla prezesa jednoosobowego zarządu tej spółki równoznaczna z wypowiedzeniem dotychczasowych warunków pracy, chyba że możliwość rozszerzenia składu zarządu była przewidziana w umowie spółki.

Wypowiedzenie jest konieczne również w razie zmian zasad premiowania, co bywa zaniedbywane przez pracodawców. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270) stwierdzając, że jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy. Podobnie zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 1996 r. (I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267).

Pracodawca musi także posłużyć się konstrukcją wypowiedzenia zmieniającego w razie wprowadzania w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego pracy. Wskazuje na to wprost art. 241¹³ par. 2 k.p., w myśl którego postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. W praktyce zastosowanie tego przepisu budzi niekiedy wątpliwości, zwłaszcza gdy chodzi o ocenę, czy nowe regulacje są faktycznie mniej korzystne dla pracowników, czy nie. Pomocne może być w tym zakresie stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49) w myśl której wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241¹³ par. 2 k.p.). Zatem w przypadku zmiany wynagrodzenia polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego) konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli globalnie wynagrodzenie to nie zostało obniżone.

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne także wtedy, gdy pracodawca chce dokonać zmiany warunków pracy lub płacy, które nie zostały wprost określone w umowie o pracę, ale wynikają z ustaw określających treść stosunku pracy danego pracownika. Może to mieć istotne znaczenie zwłaszcza w przypadku, gdy dochodzi do zmiany pracodawcy, który przejmuje pracowników nabywanego zakładu pracy. Zgodnie bowiem z art. 23¹ par. 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Zatem w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 23¹ par. 1 k.p. następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy. Ponadto w razie przejęcia zakładu nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem na niego zakładu pracy, na co wskazywał także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 7 lipca 2000 r. (III ZP 16/00, OSNP 2000/23/847).

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w danym roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom zawodowym pracownika (art. 42 par. 4 k.p.). Zatem w tym przypadku wypowiedzenie zmieniające jest zbędne, a powierzenie wykonywania pracy innej niż określona w umowie o pracę następuje w drodze polecenia (art. 100 par. 1 k.p.). Warto też podkreślić, że powierzenie na tej podstawie innej pracy nie musi być dokonane na piśmie i zawierać uzasadnienia. Nie wymaga konsultacji zamiar jego dokonania z zakładową organizacją związkową reprezentującą prawa i interesy pracownika. Od polecenia powierzającego inną pracę nie przysługuje odwołanie do sądu. W rezultacie pracownik, któremu powierzono inną pracę, nie ma roszczeń przysługujących w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 k.p.) bądź jej warunków (art. 45 k.p. w związku z art. 42 par. 1 k.p.). Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02, OSNP 2004/16/280). Pracodawca może również powierzyć pracownikowi inną pracę w czasie przestoju. Przewiduje to art. 81 k.p. W obu tych przypadkach nie ma potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego, gdyż czasowa zmiana rodzaju pracy następuje tu na mocy polecenia służbowego pracodawcy uzasadnionego wskazanymi powyżej przepisami.

Podobnie zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Zasadniczo więc zmiana tego rodzaju nie wiąże się z koniecznością zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny, np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska (zmiana z wicedyrektora na zastępcę kierownika), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.

Analogicznie przeniesienie pracownika do innej komórki organizacyjnej zakładu (np. innego wydziału), przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i wynagrodzenia nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli w umowie o pracę wymieniony jest jedynie zakład pracy, bez wskazania konkretnej komórki organizacyjnej, a dokonana zmiana nie spowoduje zmiany innych istotnych warunków umowy o pracę. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 292/04, OSNP 2006/7-8/114), gdzie stwierdzono, że dokonanie przesunięcia pracownika z jednego oddziału szpitala do innego, gdy siedziba pozostaje ta sama, z tym samym wynagrodzeniem nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Adam Z. był zatrudniony jako tynkarz w przedsiębiorstwie budowlanym. Zawierając umowę o pracę, umówił się z pracodawcą, że będzie otrzymywał 18 zł za godzinę. Po dwóch miesiącach pracodawca, uznając, że ta stawka jest dla niego nieopłacalna, powiadomił Adama Z., że od teraz będzie otrzymywał 10 zł za 1 m² otynkowanej ściany. Taka zmiana wynagrodzenia wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, natomiast w razie jego braku Adam Z. może domagać się wynagrodzenia w wysokości określonej w umowie.

@RY1@i02/2011/125/i02.2011.125.209.0006.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 23¹ par. 1, art. 42, art. 45, art. 100 par. 1, art. 241¹³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).