Zamiar grupowego zwolnienia trzeba skonsultować ze związkami zawodowymi

Wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jednakże, aby było ono prawidłowe, pracodawca musi zachować warunki określone przez przepisy prawa pracy. Nie chodzi tu tylko o przepisy kodeksu pracy, ale także o normy innych ustaw. W szczególności w przypadku zwolnień grupowych konieczne jest zachowanie procedur określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa). Przy czym pracodawcę nie zwalnia z tego obowiązku ani koszt dłuższego utrzymania zakładu pracy, ani chęć szybszego zwolnienia pracowników.

Powyższa ustawa przewiduje szczególną procedurę przeprowadzania zwolnień grupowych. W szczególności w jej art. 2 ust. 1 zobowiązuje pracodawcę do skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Ponadto pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Niezbędne jest także powiadomienie o okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości (art. 2 ust. 3 ustawy).

Następnie w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia tego zawiadomienia pracodawca i związki zawodowe mogą zawrzeć porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeśli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi związkami zawodowymi działającymi w firmie, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a k.p. W przypadku gdy także i z nimi nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca samodzielnie w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe (art. 3 ust. 1 - 4 ustawy).

Termin 20-dniowy, przewidziany w art. 3 ust. 1 ustawy na zawarcie porozumienia, daje pracownikom gwarancję, że zapowiedziane przez pracodawcę zwolnienia nie nastąpią od razu. Umożliwia im to przystosowanie się do sytuacji, w tym np. rozpoczęcie poszukiwań nowego zatrudnienia. Takich rozwiązań gwarancyjnych i stabilizujących zatrudnienie jest w ustawie o zwolnieniach grupowych więcej. Są one powiązane z negocjacjami i porozumieniem. Mianowicie chodzi tu o art. 6 ustawy, który precyzuje, kiedy wypowiedzenie może nastąpić.

Zgodnie ze sformułowaną w powyższym przepisie zasadą wypowiedzenia umowy nie może ono zostać złożone wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy w trybie art. 4 ust. 1 ustawy. Natomiast w sytuacji, gdy nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi (art. 3 ust. 1 i 3 ustawy) lub wydaniu przez firmę regulaminu. Terminy te mają istotne znaczenie i pracodawca samodzielnie nie może ich skracać. Natomiast ich naruszenie i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 k.p. Oznacza to, że jeśli pracodawca przed upływem tych terminów wręczy pracownikowi wypowiedzenie i pracownik nie zgadzając się z nim złoży odwołanie do sądu pracy, to sąd uwzględni jego powództwo i albo przywróci go do pracy, albo zasądzi na jego rzecz odszkodowanie.

Pracodawca w związku ze złą sytuacją finansową firmy zdecydował się na przeprowadzenie zwolnień grupowych. Ponieważ zaś brakowało mu już środków na opłacanie wynagrodzeń, nie zawiadomił powiatowego urzędu pracy ani nie podjął negocjacji z organizacjami związkowymi w celu zawarcia z nimi porozumienia, tylko w ciągu tygodnia wręczył pracownikom wypowiedzenia. Kilku pracowników odwołało się od wręczonych im wypowiedzeń do sądu, żądając zasądzenia odszkodowań. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał, że trudna sytuacja finansowa firmy nie pozwalała mu na jakiekolwiek opóźnienia i rozwiązywanie stosunków pracy z pracownikami musiało nastąpić jak najszybciej. Sąd jednak uwzględnił powództwa pracowników, gdyż wypowiedzenia zostały dokonane z naruszeniem wymogów z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Naruszenie więc przepisów ustawy dotyczących szczególnej procedury zwolnień grupowych może mieć poważne konsekwencje finansowe dla pracodawcy. Może on bowiem zostać zobowiązany do uiszczenia odszkodowań dla pracowników lub ponownego przyjęcia ich do pracy. Zwracał na to uwagę także Sąd Najwyższy w wyroku z 25 czerwca 2010 r. (II PK 32/10, Lex nr 611820) stwierdzając, że naruszenie przewidzianych w ustawie z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników terminów i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w rozumieniu art. 45 k.p. Z legalnym (zgodnym z prawem) wypowiedzeniem umowy o pracę mamy więc do czynienia dopiero po respektowaniu tak art. 3, jak i art. 6 ustawy. Pracownik powinien więc otrzymać wypowiedzenie już po zawiadomieniu powiatowego urzędu pracy, a jeżeli nie było ono konieczne - już po zawarciu porozumienia bądź wydaniu regulaminu przez pracodawcę.

Istotne jest także, iż rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy (art. 4 ust. 1 ustawy). W przypadku gdy nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od daty zawarcia porozumienia bądź wydania regulaminu (art. 6 ust. 2 ustawy). Okres ten nie ma jednak zastosowania do rozwiązania stosunku pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego. W praktyce chodzi tu o postanowienie o ogłoszeniu upadłości pracodawcy.

Zaznaczyć należy, że jeśli pracownicy nie złożyli odwołań od wręczonych im wypowiedzeń do sądu pracy, to mimo że będą one wadliwe z powodu niezgodności z prawem, będą jednak skuteczne i doprowadzą do rozwiązania umowy o pracę. Przy czym po upływie terminu z art. 264 par. 1 k.p. co do zasady nie będą one mogły być już wzruszone. Przypomnieć bowiem należy, że przepis ten przewiduje, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeżeli pracownik nie wniesie odwołania w tym terminie, to w zasadzie traci możliwość dochodzenia swoich roszczeń, gdyż termin ten ma charakter terminu zawitego. Oznacza to, że zachowanie powyższego terminu jest bardzo istotne dla możliwości skutecznego dochodzenia roszczeń związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Pracodawca przeprowadzając zmiany organizacyjne zdecydował się dokonać zwolnień grupowych swoich pracowników. Wręczył więc pracownikom wypowiedzenia, a następnie po dwóch tygodniach zawiadomił powiatowy urząd pracy i zwrócił się do związków zawodowych w celu zawarcia porozumienia. Pracownicy dopiero po dwóch miesiącach od otrzymania wypowiedzeń wystąpili do sądu z odwołaniami, żądając uznania wypowiedzeń za bezskuteczne. Podnosili, że pracodawca naruszył procedurę obowiązującą przy zwolnieniach grupowych, gdyż zbyt wcześnie złożył im wypowiedzenia. Sąd jednak oddalił ich powództwa, gdyż złożyli oni odwołania po upływie siedmiodniowego terminu.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 45, art. 241^25a, art. 264 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 2 ust. 1, ust. 3, art. 3 ust. 1 - 4, art. 4 ust. 1, art. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).