Porozumienia zbiorowe mogą być podstawą roszczeń pracowników

Warunkiem zaliczenia porozumienia zbiorowego określającego prawa i obowiązki stron stosunku pracy do źródeł prawa pracy jest jego oparcie na ustawie. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 243/99, OSNP 2001/1/8). Chociaż w innym wyroku, z 6 lutego 2006 roku (III PK 114/05, OSNP 2007/1-2/2), Sąd Najwyższy szerzej ujmując dopuszczalność porozumień zbiorowych stwierdził, że porozumienie zbiorowe partnerów socjalnych określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, także bez "oparcia na ustawie" jest źródłem prawa pracy (art. 59 ust 2 Konstytucji RP). Przepis art. 59 ust 2 Konstytucji RP stanowi bowiem, że związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień.

Warto zauważyć, że zapisy tego rodzaju porozumień będą miały pierwszeństwo zastosowania przed normami kodeksu pracy lub innych ustaw, jeśli są one korzystniejsze dla pracowników. Wynika to z art. 9 par. 2 k.p., który zabrania jedynie, aby postanowienia tego rodzaju porozumień były mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy i innych ustaw z zakresu prawa pracy oraz aktów wykonawczych do nich. Mogą być więc one podstawą roszczeń pracowników wywodzących z nich szczególne uprawnienia.

W praktyce istotne znaczenie mają zwłaszcza porozumienia zawierane przy zwolnieniach grupowych. W myśl przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) pracodawca zawiera z zakładową organizacją związkową lub, jeśli działa ich kilka w zakładzie, ze wszystkimi tymi organizacjami porozumienie. Przepisy ustawy nie określają szczegółowo treści porozumienia, pozostawiając stronom swobodę w zakresie kształtowania sytuacji pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Przepis art. 3 ust. 2 wspomnianej ustawy przewiduje bowiem tylko, że w porozumieniu tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Tego rodzaju porozumienie ma charakter źródła prawa pracy i jest dla pracodawcy wiążące. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 14 listopada 1996 r. (I PKN 3/96, OSNP 1997/11/193) oraz w wyroku z 20 czerwca 2006 r. (II PK 323/05, OSNP 2007/13-14/186) stwierdzając, że porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p. i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień.

@RY1@i02/2011/043/i02.2011.043.209.002b.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach