Nowelizacja kodeksu pracy zbyt wiele kwestii pozostawia decyzji pracodawcy

Podstawę techniczną obliczania wymiaru czasu pracy stanowi nadal art. 130 par. 1 k.p.

Zgodnie z jego brzmieniem obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się, mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do tak otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego (które przypadają od poniedziałku do piątku).

Odmienne zasady ustalania wymiaru czasu pracy obowiązują jedynie pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym (art. 138 par. 3 k.p.).

Natomiast do wszystkich pracowników odnosi się zasada, zgodnie z którą każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin (art. 130 par. 2 i 138 par. 5 k.p.).

Od 1 stycznia stosowanie tego przepisu uległo jednak ograniczeniu poprzez wprowadzenie regulacji szczególnej. Mianowicie jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy (art. 130 par. 2¹ k.p.). W praktyce powyższe oznacza, iż wymiar czasu pracy pracownika obniżają wyłącznie święta przypadające w dniach innych niż niedziele oraz dni wolne realizujące zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Za błąd legislacyjny należy uznać pominięcie zastosowania nowo wprowadzonego paragrafu przy obliczaniu wymiaru czasu pracy w ruchu ciągłym. Warto bowiem zwrócić uwagę, iż tak jak do tej pory, przy pracy w ruchu ciągłym odpowiednie zastosowanie znajduje art. 130 par. 2 k.p. Zatem przy obliczaniu wymiaru czasu pracy w tym systemie także obowiązuje zasada, zgodnie z którą każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin (art. 138 par. 5 k.p.). Jednakże brak zmiany powołanego artykułu w postaci wprowadzenia konieczności odpowiedniego zastosowania art. 130 par. 2¹ k.p. sugeruje, iż nowa reguła, wedle której nie obniża się wymiaru czasu pracy pracownikowi, któremu w dniu wolnym realizującym zasadę pięciodniowego tygodnia pracy wypada święto, nie obowiązuje w ruchu ciągłym.

Tego rodzaju zróżnicowanie zasad ustalania wymiaru czasu pracy w zależności od zastosowanego systemu czasu pracy jest całkowicie nieuzasadnione.

Na gruncie omawianej nowelizacji powstaje jednak wiele poważniejszych wątpliwości związanych z zastosowaniem art. 130 par. 2¹ k.p.

Po pierwsze, należy zauważyć, iż ustawodawca nie określił wprost, jak należy wyznaczać dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy.

Z przepisów kodeksu pracy wynika jedynie, iż w ramach okresu rozliczeniowego tydzień pracy pracownika powinien obejmować maksymalnie pięć dni pracy oraz dwa dni wolne. Jednym z dni wolnych powinna być niedziela (lub w przypadku pracowników wykonujących dozwoloną pracę w niedzielę inny dzień udzielony w zamian za pracę w niedzielę). Natomiast drugi dzień wolny należy określić w rozkładzie czasu pracy, który wynika z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub obwieszczenia (art. 150 par. 1 k.p.). Jeżeli jednak wyżej wskazane akty nie określają dnia wolnego realizującego zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, należy go ustalić w indywidualnym harmonogramie czasu pracy. Tego rodzaju elastyczna forma ustalania wspomnianego dnia jest często praktykowana u pracodawców, którzy są zainteresowani bieżącym ustalaniem dni wolnych w harmonogramach, ze względu na dużą zmienność zapotrzebowania na pracę w ramach danego okresu rozliczeniowego.

Dni wolne realizujące zasadę pięciodniowego tygodnia pracy mogą być zatem rozkładane równomiernie na poszczególne tygodnie bądź kumulowane i udzielane łącznie. Co więcej, u danego pracodawcy może zaistnieć sytuacja, w której poszczególne grupy pracowników będą korzystać z takich dni w różnych dniach tygodnia. W takim jednak przypadku pojawi się zasadniczy problem z zastosowaniem nowej regulacji.

Wprowadzenie zasady, zgodnie z którą święto przypadające w dniu wolnym, realizującym zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, nie obniża wymiaru czasu pracy pracownika, doprowadzi do sytuacji, w której pracownicy zatrudnieni u tego samego pracodawcy będą mieli różne wymiary czasu pracy. Pracownik, któremu wspomniany dzień wolny przypadnie w święto, będzie miał wyższy wymiar czasu pracy niż ten, któremu taki dzień wyznaczono na dzień nieświąteczny. Powyższe więc oznacza, iż pierwszy pracownik będzie tak naprawdę odpracowywał święto.

Taka sytuacja budzi uzasadnione wątpliwości w świetle art. 66 ust. 2 Konstytucji RP, który wyraźnie stanowi, iż pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy. Powyższa gwarancja znalazła zresztą odzwierciedlenie w podstawowych zasadach prawa pracy. W myśl bowiem art. 14 k.p. pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.

Dniami wolnymi natomiast są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy (art. 151⁹ par. 1 k.p.).

Mając powyższe na względzie, wydaje się, iż przepisy kodeksu pracy są ze sobą wewnętrznie sprzeczne. Z jednej bowiem strony gwarantują pracownikowi prawo do wypoczynku z tytułu np. Trzech Króli, z drugiej zaś legalizują sytuację, w której pracownik tak naprawdę skorzysta z mniejszej liczby dni wolnych od pracy, gdyż będzie musiał odpracowywać wspomniane święto.

Poza tym należy dodatkowo wskazać, iż pracownicy, którzy otrzymują wynagrodzenie określone stawką miesięczną w stałej wysokości, mimo iż będą pracować dłużej (gdyż muszą odpracować święto), nie otrzymają z tego tytułu wynagrodzenia w wyższej wysokości.

Tego rodzaju sytuacja wywoła z kolei dalsze konsekwencje finansowe, np. przy ustalaniu współczynnika służącego do obliczania ekwiwalentu za jeden dzień urlopu, rekompensowaniu nadgodzin, obliczaniu dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej itd.

Pomijając powyższe, istotne wątpliwości może budzić także ustalenie wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego na niepełny etat w zakładzie, w którym pracowników obowiązują różne wymiary czasu pracy. Powstaje bowiem pytanie, który wymiar czasu pracy przyjąć jako podstawę ustalenia właściwej proporcji. Wydaje się, iż rozważając powyższą kwestię, należy wziąć pod uwagę przede wszystkim zasadę uprzywilejowania pracownika i jego niedyskryminacji. Oznacza to, iż w konkretnych okolicznościach korzystniejsze dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może się okazać odniesienie do wymiaru niższego (np. w przypadku pracowników wynagradzanych stawką miesięczną w stałej wysokości), w innych zaś do wyższego (np. w przypadku pracowników wynagradzanych stawką godzinową).

Powyższe nie zmienia jednak tego, iż u wielu pracodawców nowe zasady obliczania wymiaru czasu pracy mogą wywołać u pracowników poczucie nierównego traktowania, zwłaszcza jeżeli chodzi o liczbę dni wolnych od pracy, wysokość wynagrodzenia czy też ukształtowanie wymiaru czasu pracy w związku z zatrudnieniem na niepełny etat.

Wydaje się, iż wspomnianych problemów ze stosowaniem nowych przepisów nie dostrzegli twórcy omawianej nowelizacji, mimo iż w trakcie prac parlamentarnych reprezentanci Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej zwracali uwagę na wiele negatywnych skutków związanych z jej wprowadzeniem.

Należy stwierdzić, iż w obecnej chwili największą rolę w ustaleniu jednolitej praktyki stosowania omawianych przepisów, a także w ewentualnym napiętnowaniu nadużyć ze strony pracodawców, powinna odegrać Państwowa Inspekcja Pracy. Przepis art. 1 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy wyraźnie bowiem stanowi, iż jest ona organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy. Natomiast sankcję w razie nieuczciwego wykorzystywania nowych regulacji przez pracodawców określa art. 281 pkt 5 k.p. Zgodnie z jego brzmieniem kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o czasie pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Zatem to inspektor pracy po przeprowadzeniu kontroli u pracodawcy i stwierdzeniu uchybień w stosowaniu nowych przepisów o czasie pracy ma prawo do nałożenia grzywny w formie mandatu karnego.

Z uwagi na charakter pracy w styczniu pracownikom jednego działu ustalono dni wolne realizujące zasadę pięciodniowego tygodnia pracy w czwartki, natomiast innego działu w piątki. Mając na względzie obowiązujący u tego pracodawcy jednomiesięczny okres rozliczeniowy, wymiar czasu pracy pierwszej grupy pracowników wynosić będzie 160 godzin (gdyż wymiar nie zostanie obniżony o 8 godzin z tytułu przypadającego w czwartek święta Trzech Króli), zaś drugiej grupy 152 (ponieważ dzień wolny realizujący zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy został im wyznaczony na piątek, co oznacza możliwość obniżenia wymiaru o 8 godzin, z tytułu przypadającego w czwartek święta Trzech Króli).

Katarzyna Jędrzejewska

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 130, 138, 150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 1 ustawy z 24 września 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. nr 224, poz. 1459).