Można żądać odszkodowania za dyskryminację

Osoba niepełnosprawna nie może być dyskryminowana przez pracodawcę ze względu na swój stan zdrowia. Zasada ta dotyczy zarówno zatrudnienia na postawie umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej. Tak wynika z ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Weszła ona w życie 1 stycznia 2011 r.

Ustawa przewiduje, że warunki podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej nie mogą dyskryminować osób fizycznych ze względu na ich niepełnosprawność. Zasada ta w szczególności dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę oraz umów cywilnych. Oznacza to, że pracodawca lub zleceniodawca nie może w sposób mniej korzystny określić warunków zatrudnienia niepełnosprawnego pracownika lub zleceniobiorcy (w porównaniu z osobami pełnosprawnymi). Działanie takie jest przejawem dyskryminacji. Osoba niepełnosprawna może w takim przypadku zażądać zaniechania dyskryminacyjnego zachowania oraz odszkodowania. Wystarczy, że uprawdopodobni przed sądem przejaw dyskryminacji. To pracodawca (zleceniodawca) musi w takiej sytuacji udowodnić, że jego działanie nie miało dyskryminującego charakteru.

Z punktu widzenia osób niepełnosprawnych szczególne znaczenie ma to, że zakaz dyskryminacji dotyczy zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych. Już przed wejściem w życie ustawy o tzw. równym traktowaniu odszkodowania za dyskryminację mogli domagać się niepełnosprawni pracownicy. Uprawniał ich do tego kodeks pracy, który zakazuje nierównego traktowania pracowników i kandydatów do zatrudnienia ze względu na ich niepełnosprawność. Osoby te mogły zatem domagać się odszkodowania wcześniej (nie niższego od wysokości płacy minimalnej w danym roku, obecnie 1386 zł).

Do 1 stycznia 2011 r. przepisy nie zakazywały natomiast dowolnego różnicowania warunków zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych. Zleceniodawca mógł swobodnie kształtować warunki zatrudnienia osób niepełnosprawnych na tej podstawie. Od 1 stycznia musi jednak liczyć się z żądaniem odszkodowania, jeśli niepełnosprawny zleceniobiorca uzna, że jego warunki zatrudnienia (oceniane ze względu na jego stan zdrowia) są mniej korzystne w porównaniu z pozostałymi zleceniobiorcami.

Nowe przepisy nie tylko zakazują nierównego traktowania w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, ale także w dostępie do innych dóbr lub podejmowania działalności. Nie zezwalają też na dyskryminację ze względu na niepełnosprawność w podejmowaniu kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych. Ustawa potwierdza uprawnienie osób niepełnosprawnych do przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji. Jakiekolwiek ograniczenie tych praw ze względu na stan zdrowia jest niedopuszczalne. W takich przypadkach osoba niepełnosprawna może domagać się odszkodowania. Roszczenie takie przysługuje jej także w razie nierównego traktowania w dostępie do instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy określonych w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (czyli np. szkoleń organizowanych przez urzędy pracy).

Ustawa z 3 grudnia 2010 r. wprowadza także zmiany do ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zobowiązuje pracodawców do wprowadzenia racjonalnych usprawnień w firmie i dostosowania jej do potrzeb osób niepełnosprawnych, jeżeli ich wdrożenie nie spowoduje nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Wydatki poczynione przez firmy na wspomniane usprawnienia będą proporcjonalne, jeśli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych.

Ustawa przewiduje, że sami pracownicy (również stażyści, praktykanci) mogą zgłaszać, jakie potrzeby wynikają z ich niepełnosprawności. Swoje potrzeby mają prawo też zgłaszać kandydaci do pracy. Potencjalni pracodawcy powinni wprowadzić usprawnienia dla osób niepełnosprawnych. Brak racjonalnego dostosowania będzie uznany za naruszenie zakazu dyskryminacji pracowników (art. 18^3a kodeksu pracy). Podwładni mogą w takim przypadku ubiegać się o odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Firma zatrudnia na podstawie umów-zleceń dwie osoby niepełnosprawne oraz cztery osoby pełnosprawne. Wszyscy zleceniobiorcy wykonują podobne zadania. Mimo to osoby pełnosprawne otrzymują wyższe wynagrodzenie za wykonywanie swoich zadań niż zleceniobiorcy z niepełnosprawnością, bo zleceniodawca uznał, że są bardziej dyspozycyjni. Takie działanie może zostać uznane za przejaw dyskryminacji. Niepełnosprawni zleceniobiorcy mogą ubiegać się o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania.

Zatrudnione w firmie osoby niepełnosprawne ruchowo zgłosiły pracodawcy problemy z wykonywaniem swoich obowiązków z powodu niedostosowania firmy do ich potrzeb. Zaznaczyły jednocześnie, że ich problem rozwiązałoby zatrudnienie osoby, która pomagałaby im poruszać się po terenie zakładu pracy. Aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji, pracodawca powinien zatrudnić taką osobę. Takie rozwiązanie nie spowoduje bowiem nadmiernych kosztów dla firm. Zatrudnienie asystenta osób niepełnosprawnych jest dofinansowane ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Jego przyjęcie do pracy jest zatem racjonalnym usprawnieniem, które nie spowoduje znacznego obciążenia dla firmy.

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl

Art. 8 i 13 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700).

Art. 23a ustawy z 27 sierpnia 1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 214, poz. 1407 z późn. zm.).