Jakie prawa ma pracownik w okresie wypowiedzenia

Umowa o pracę może zostać zakończona wskutek złożenia przez jedną ze stron oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem.

Niezależnie od tego, kto składa takie oświadczenie (pracodawca czy pracownik) oraz jaki jest okres wypowiedzenia co do zasady, dotychczasowe prawa i obowiązki stron w tym czasie pozostają niezmienione.

Specyfika tego okresu sprawia jednak, że mogą się pojawić nowe obowiązki związane z zakończeniem stosunku pracy.

Pracownik najpóźniej w okresie wypowiedzenia umowy powinien rozliczyć się z pobranych narzędzi, urządzeń, ubrań roboczych, zaliczek pieniężnych i ewentualnie innego rodzaju mienia powierzonego mu przez pracodawcę w celu prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych.

W piśmie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy może być zawarte, jednoznaczne co do terminu, zobowiązanie pracownika do zwrotu pobranego mienia czy też rozliczenia się z pobranych zaliczek pieniężnych. Gdyby pracownik bez uzasadnienia nie wywiązał się z tego obowiązku we wskazanym przez firmę terminie, można by nawet rozważyć zwolnienie dyscyplinarne pracownika.

O takiej ewentualności pracodawca może uprzedzić pracownika w piśmie zobowiązującym do zwrotu mienia. Niektórzy pracodawcy uzależniają wydanie pracownikowi świadectwa pracy od rozliczenia się z zakładem pracy. Należy podkreślić jednak, iż działanie takie nie ma żadnego uzasadnienia.

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą (art. 97 par. 1 k.p.) Przeciwnie - świadectwo pracy musi być wydane pracownikowi niezwłocznie po rozwiązaniu stosunku pracy.

Niewydanie lub opóźnienie wydania tego dokumentu może być podstawą do żądania przez pracownika odszkodowania, jeśli wykaże on, że w związku z takim zachowaniem pracodawcy poniósł on szkodę.

Pracownik w okresie wypowiedzenia nie rozliczył się ze służbowego laptopa i telefonu. Pracodawca, chcąc zabezpieczyć roszczenia, zatrzymał jego pensję i ekwiwalent za urlop. Pracownik chce pozwać pracodawcę o zapłatę.

Pracodawca nie ma prawa zatrzymywać żadnych części wynagrodzenia pracownika. Dotyczy to też ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, który korzysta z takiej samej ochrony jak wynagrodzenie (wyrok SN z 11 czerwca 1980 r. I PR 43/80, OSNPiUS z 1980 r. nr 12, poz. 248). Bez zgody pracownika wyrażonej na piśmie dającej firmie prawo do potrącenia konkretnej kwoty z wynagrodzenia za pracę tytułem zadośćuczynienia (choćby częściowego) za utracone mienie pracodawcy (wyłącznie w sytuacji, gdy taka szkoda już powstała) nie można dokonywać takiego potrącenia wynagrodzenia za pracę.

W okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli pracodawca mu takiego urlopu udzieli (art. 167¹ k.p.). Nie ma przy tym znaczenia, czy urlop został formalnie udzielony przed wypowiedzeniem, a jego okres przypadł na czas wypowiedzenia.

Zgoda pracodawcy na wykorzystanie przez pracownika urlopu w okresie wypowiedzenia musi być jednoznaczna, tzn. z oświadczenia pracodawcy musi jasno wynikać, że udziela właśnie takiego urlopu. Nie wystarczy zatem, że pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, aby uznać, że tym samym udzielił mu urlopu. W wyroku z 21 czerwca 2005 r. Sąd Apelacyjny w Warszawie (III APa 48/05, OSA z 2006 r. nr 8, poz. 26) wyjaśnił, że okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, nie jest równoznaczny jakościowo i pojęciowo z okresem wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. W szczególności okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie służy tym celom, jakie powinien spełniać urlop wypoczynkowy, tj. odpoczynkowi i regeneracji sił.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego pracownikowi w okresie wypowiedzenia umowy zależy od swobodnego uznania pracodawcy. Względy organizacyjne mogą spowodować, że pracodawca zdecyduje o wypłaceniu pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Wreszcie pamiętać należy, że pracodawca może udzielić pracownikowi całego zaległego urlopu, zaś urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy (art. 167¹ w związku z art. 155¹ k.p.).

Firma rozwiązała z pracownikiem umowę o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, zwalniając go z obowiązku świadczenia pracy. Udzieliła mu urlopu wypoczynkowego, który wyczerpał cały okres wypowiedzenia. Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik wystąpił z wnioskiem o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, twierdząc, że udzielenie urlopu i jednoczesne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy było nieskuteczne. Firma odmówiła, a pracownik skierował pozew do sądu.

W tej sytuacji pracownik może przegrać ewentualny spór. W wyroku z 7 lutego 2001 r. (I PKN 240/00, OSNAPiUS z 2002 r. nr 21, poz. 518) SN wyjaśnił, że brak obowiązku wykonywania pracy przez odwołanego pracownika w okresie wypowiedzenia nie jest przeszkodą do udzielenia mu w tym czasie urlopu. Zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy nie pozbawia firmy obowiązku udzielenia mu w tym samym czasie urlopu wypoczynkowego, zarówno zaległego, jak i bieżącego.

Jeżeli okres dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę trwa nie mniej niż dwa tygodnie, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 37 k.p.).

Jeżeli wypowiedzenie jest dwutygodniowe lub jednomiesięczne pracownikowi należą się dwa dni robocze na poszukiwanie pracy, a w przypadku wypowiedzenia trzymiesięcznego (lub jego skrócenia na podstawie art. 36¹ par. 1 k.p.) trzy dni robocze. Uprawnienie to realizowane jest na wniosek pracownika.

Pracownik powinien zatem pamiętać, że to on decyduje, czy rzeczywiście ma potrzebę skorzystania z dodatkowych dni wolnych na szukanie nowego zatrudnienia. Pracodawca natomiast powinien w piśmie wypowiadającym umowę o pracę pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie zarówno co do zasady, jaki co do liczby dni.

Podwładny nie może jednak po złożeniu wniosku samowolnie skorzystać z wolnych dni na poszukiwanie pracy. Powinien poczekać na jednoznaczne udzielenie przez pracodawcę takiego zwolnienia. W przeciwnym razie naraża się na negatywne konsekwencje, włącznie z uznaniem, że dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Po otrzymaniu pisma pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem pracownik wystąpił o udzielenie trzech dni zwolnienia na poszukiwanie pracy. Firma odmówiła, bo w okresie wypowiedzenia postanowiła udzielić pracownikowi zaległego i bieżącego urlopu, które wyczerpywały cały okres wypowiedzenia.

Pracownikowi nie można odmówić zwolnienia na poszukiwanie pracy w trybie art. 37 k.p., nawet gdy udzielony w okresie wypowiedzenia urlop wypełniałby ten czas w całości. Jeżeli jednak pracodawca nie udzieli (mimo wniosku) zwolnienia na poszukiwanie pracy, podwładny mógłby wystąpić z roszczeniem o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, dowodząc, że dni te poświęcił na poszukiwanie pracy.

Bardzo często pracodawcy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy zawierają informację o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Podstawa formalnoprawna takiej decyzji budzi wątpliwości, choć w praktyce jest to często stosowane. Poza tym pracownicy w zasadzie nie kwestionują tego oświadczenia pracodawcy i po prostu przestają przychodzić do pracy.

Należy zwrócić uwagę, że mimo arbitralnej decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy stosunek pracy trwa do końca okresu wypowiedzenia ze wszystkimi tego konsekwencjami. Pracownik zyskuje podstawę, aby nie pojawiać się w zakładzie pracy, ale powinien liczyć się z możliwością wezwania go przez pracodawcę do stawienia się do wykonywania pracy.

Powinien także zadbać o wykorzystanie okresu wypowiedzenia na rozliczenie się z pracodawcą. Ponadto chociaż nie świadczy pracy, nie jest zwolniony z obowiązku dochowania tajemnicy przedsiębiorstwa oraz niepodejmowania konkurencyjnej działalności.

Obowiązuje go także wiele obowiązków pracowniczych określonych w kodeksie pracy, z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy włącznie. Pracodawca może w każdej chwili wycofać oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia i nie potrzebuje na to uzyskiwać zgody pracownika.

Dopuszczalne jest także zawarcie porozumienia pomiędzy stronami umowy o pracę o zaniechaniu świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przez pracownika z jednoczesnym wypłaceniem mu za ten okres wynagrodzenia. W porozumieniu takim można także określić zasady ewentualnego powrotu pracownika do pracy na wezwanie pracodawcy.

SN w wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08, OSNAPiUS z 2010 r. nr 19 - 20, poz. 231, str. 809) stwierdził, że "jednostronne bezpodstawne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być w każdym czasie odwołane przez pracodawcę poprzez wezwanie pracownika do podjęcia świadczenia pracy, a warunek uzyskania zgody pracownika na cofnięcie złożonego przez pracodawcę oświadczenia o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy wedle art. 61 par. 1 zdanie drugie k.c. powinien być postrzegany jako oczywiście sprzeczny z art. 22 par. 1 k.p. oraz podstawową zasadą prawa pracy dotyczącą godziwego wynagrodzenia pracownika za pracę (art. 13 zd. pierwsze k.p.)".

Wręczając wypowiedzenie, pracodawca powiedział pracownikowi, aby ten nie przychodził do pracy w okresie wypowiedzenia. Po trzech tygodniach telefonicznie wezwał go do wykonania pracy. Pracownik, który już zaplanował wyjazd na urlop, odmówił wykonania polecenia.

W świetle najnowszego orzecznictwa SN zachowanie pracownika nie jest usprawiedliwione. Polecenie powrotu do pracy powinno być przez podwładnego respektowane pod groźbą zastosowania sankcji dyscyplinarnych, do zwolnienia bez zachowania okresu wypowiedzenia włącznie (zwolnienie dyscyplinarne). Pracownik musi liczyć się z tym, że do końca trwania umowy musi wykonywać polecenia pracodawcy, w tym ma zasadniczy obowiązek świadczenia pracy.

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny

Art. 13, 22 par. 1, art. 36¹, 37, art. 97 par. 1, 167¹, 155¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).