Niedopuszczalne jest różnicowanie płacowe wykonawców dzieł ze względu na ich narodowość

Przede wszystkim należy powiedzieć, że nowa ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700) nie nakazuje zrównania traktowania osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych i pracowników. Między tymi kategoriami pozostają istotne różnice. Jeśli mamy do czynienia z sytuacją, w której zleceniobiorcy lub wykonawcy dzieł wykonują swoje zadania w warunkach takich jak pracownicy, to możemy rozważać podważenie tych stosunków cywilnoprawnych jako ukrytych umów o pracę.

Instrumentem do podważenia fikcyjnych zleceń czy dzieł nie jest jednak nowa ustawa o równym traktowaniu, ale przepisy kodeksu pracy. Omawiana ustawa nie wprowadza tu istotnych zmian.

W ramach stosunków cywilnoprawnych nowa ustawa nakazuje natomiast równo traktować osoby zatrudnione w ramach poszczególnych kategorii (tj. dla przykładu zleceniobiorców wykonujących te same lub podobne czynności). Nie jest to jednak bezwzględny nakaz równości - dotyczy on jedynie dziesięciu wskazanych w ustawie kryteriów (płeć, rasa, pochodzenie, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyznanie, światopogląd, wiek czy orientacja seksualna). Myślę, że bardziej właściwe byłoby stwierdzenie, że osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych można traktować nierówno (w ramach odpowiednich kategorii) ze względu na wszystkie okoliczności poza wskazanymi w ustawie dziesięcioma kryteriami dyskryminacji.

Warto podkreślić, że przepisy kodeksu pracy, wskazując te same kryteria dyskryminacji, określają je jedynie przykładowo w odniesieniu do ogólnego zakazu dyskryminacji. To bardzo istotna różnica. Pracowników nie można bowiem nierówno traktować ze względu na jakiekolwiek kryterium, np. ze względu na formę ubierania się, kolor włosów czy upodobanie do intensywnego makijażu. Ochrona pracowników pozostaje zatem znacznie bardziej kompleksowa.

Przepisy ustawy przyznają osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych jedynie wybrane uprawnienia, które od wielu lat przysługują pracownikom. Zgodnie z powyższym uprawnienia te sprowadzają się co do zasady do zakazu dyskryminacji ze względu na wskazanych dziesięć kryteriów. W żadnym jednak razie nie dają prawa do przyrównania sytuacji tych pierwszych do pracowników. W szczególności wejście w życie ustawy nie może stanowić podstawy do twierdzenia, że sytuacja osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych upodobnia się do pracowników w zakresie świadczeń socjalnych lub innych przywilejów czy benefitów, takich jak: urlopy, dodatek za nadgodziny czy za pracę w nocy i inne. Mur oddzielający te kategorie prawne, tj. pracowników, zleceniobiorców, pozostaje nienaruszony. Można powiedzieć, że omawiana ustawa przyznaje jedynie wybrane instrumenty obronne przed nierównym traktowaniem, a nie dodatkowe przywileje socjalne i płacowe.

Ustawa ta zakazuje jednak dyskryminacji płacowej w poszczególnych grupach zleceniobiorców. Jak rozumieć ten przepis?

W przypadku umów cywilnoprawnych co do zasady obowiązuje zasada swobody umów, a często również zasada swobody działalności gospodarczej. Ta swoboda jest prawie pełna i pozostaje ograniczona jedynie klauzulami, zasadami i przepisami prawa. Omawiana ustawa wprowadza dodatkowe kryteria ją ograniczające poprzez wprowadzenie (jedynie) dziesięciu kryteriów dyskryminacyjnych.

Innymi słowy, co do zasady można różnicować wynagrodzenie dwóch wykonawców dzieł, we wszystkich przypadkach poza sytuacjami, gdy (poza innymi przypadkami określonymi w prawie) to różnicowanie wynika z kryteriów określonych w ustawie.

Przykładowo: jeśli przedsiębiorca zleca tłumaczenie tego samego dokumentu dwóm tłumaczom, to może jednemu zapłacić stawkę 100 zł, a drugiemu tylko 50 zł, chyba że temu drugiemu tłumaczowi płaci te 50 zł tylko dlatego, że jest on innej narodowości i przedsiębiorca wychodzi z założenia, że jak mu mniej zapłaci, to on i tak będzie zadowolony, bo w jego ojczyźnie są niższe stawki płacowe. Takie różnicowanie jest niedopuszczalne.

Tak samo niedopuszczalne jest też różnicowanie płacowe wykonawców dzieł ze względu na ich orientację seksualną, płeć czy wiek. Można natomiast różnicować wynagrodzenia ze względu na inne okoliczności, takie jak choćby stan cywilny wykonawcy dzieła.

Przy dochodzeniu swych roszczeń z tytułu nierównego traktowania ciężar dowodu był przerzucony na pracodawcę. Dotychczas jedynie pracownicy mieli ten przywilej. Teraz podobny mechanizm wprowadzono w omawianej ustawie dla innych kategorii osób niż pracownicy. Jeśli wykonawca dzieła lub zleceniobiorca wskaże kryterium dyskryminacji i uprawdopodobni, że ze względu na to kryterium był nierówno potraktowany, to ciężar dowodu przejdzie na drugą stronę, która będzie musiała wykazać, że nierówne traktowanie wynikało z obiektywnych przesłanek albo w ogóle nie miało miejsca.

Często takie umowy z pracownikiem mają charakter fikcyjny, tj. są zawierane wyłącznie po to, by nie płacić dodatku za nadgodziny bądź omijać rygor dotyczący dobowego lub tygodniowego okresu odpoczynku. W takim przypadku uważam, że zastosowanie do działań dyskryminacyjnych powinny mieć przepisy kodeksu pracy.

Można jednak również sobie wyobrazić sytuację, że pracodawca zawrze ze swoim pracownikiem umowę cywilnoprawną, która będzie miała realny charakter. Takim wyjątkiem jest zawarcie np. umowy cywilnej, która swoim przedmiotem daleko odbiega od przedmiotu umowy o pracę. Przykładowo: dana osoba jest zatrudniona w firmie na umowę o pracę jako specjalista IT, a umowę o dzieło zawrze na przygotowanie wyjazdu integracyjnego lub imprezy firmowej. Okazjonalne zawarcie (np. jednorazowe) takiej umowy, której przedmiot znacznie odbiega od zakresu obowiązków w ramach umowy o pracę, jest do wybronienia przez pracodawcę i nie stanowi według mnie naruszenia prawa.

@RY1@i02/2011/023/i02.2011.023.209.0003.001.jpg@RY2@

Fot. Archiwum

Sławomir Paruch, wspólnik w Kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak, kierujący departamentem prawa pracy

Rozmawiała Katarzyna Bartman