Rozstrój zdrowia pracownika może uzasadniać wypłatę zadośćuczynienia

Uprawnionym do odszkodowania za naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu jest osoba, wobec której naruszono te zasady. Może nim być nie tylko pracownik, ale i kandydat na pracownika. O odszkodowaniu w obydwu przypadkach orzeka sąd pracy.

Osoba poszkodowana ma prawo wystąpić o zasądzenie odszkodowania, gdy doszło do jej dyskryminacji - przez co należy rozumieć zróżnicowanie jej sytuacji prawnej w porównaniu do innych kandydatów do pracy lub pracowników przy zastosowaniu jednego z niedozwolonych kryteriów.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a par.1 k.p. Są to m.in.: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, przynależność związkowa, orientacja seksualna. Ich skutkiem może być w szczególności:

● odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

● niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

● pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Osoba, która domaga się odszkodowania z tytułu dyskryminacji, znajduje się w pozycji uprzywilejowanej, ponieważ zwolniona jest z konieczności wykazania tej dyskryminacji. To pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika.

Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, iż w tego rodzaju sporach pracownik powinien natomiast przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. W opinii Sądu Najwyższego obowiązkiem osoby dochodzącej odszkodowania jest wskazanie przynajmniej jednej z przyczyn, ze względu na którą dopuszczono się wobec niej aktu dyskryminacji (wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, M.P.Pr. 2009/3/139).

Wysokość odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie jest ściśle określona przez przepisy prawa i zależy od wysokości szkody, jaką poniósł poszkodowany. Przepisy kodeksu pracy przewidują jednak, iż przysługuje ono w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Określenie "odszkodowanie w wysokości nie niższej niż" bez określenia górnej granicy, zakłada różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07, LEX nr 465967). Przyjmuje się, że odszkodowanie przewidziane w art. 18^3d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników. Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy.

Ciężar dowodu wysokości należnego odszkodowania spoczywa na powodzie (art. 6 i art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.), ponieważ szczególny rozkład ciężaru dowodu korzystny dla pracownika dotyczy tylko bezprawności zachowania pracodawcy (dyskryminacji).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 18^3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (wyrok SN z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160).

W zakresie kompensowania szkody na osobie odszkodowanie to nosi zatem charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę. Przepis art. 18^3d k.p. nie jest natomiast podstawą zasądzenia odszkodowania za szkodę mogącą wystąpić w przyszłości.

Prawo do uzyskania odszkodowania lub zadośćuczynienia z tytułu mobbingu ukształtowane jest odmiennie.

Przez mobbing rozumie się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W procesie mobbingu nie musi uczestniczyć wyłącznie pracodawca będący osobą fizyczną lub organ zarządzający jednostki organizacyjnej lub osoby prawnej.

Niezależnie jednak od tego, czyje zachowania świadczą o stosowaniu wobec pracownika mobbingu, prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca.

Uzyskanie od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za stosowanie mobbingu uzależnione jest od tego, czy działania te wywołały u pracownika rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych (wyrok SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981).

Wysokość zadośćuczynienia nie jest w jakikolwiek sposób określona w przepisach kodeksu pracy. Podstawę ustalenia wysokości zadośćuczynienia za doznaną krzywdę stanowią przepisy kodeksu cywilnego (art. 445 par. 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Oprócz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę pracownik domagać się może odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę - jeśli w wyniku rozwiązania umowy z powodu mobbingu poniósł szkodę. Rozwiązanie umowy nastąpić może w takim przypadku zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia na podstawie art.55 par. 1¹ k.p.

Aby żądanie tego odszkodowania było możliwe, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Nie musi to być jednak wyłączna przyczyna rozwiązania umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2009 r., I PK 147/08, LEX nr 585688). Niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu na podstawie art. 94³ par. 5 k.p. stanowi przeszkodę do domagania się przez pracownika odszkodowania, o jakim mowa w art. 94³ par. 4 k.p. Okoliczność ta nie wyklucza jednak dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych. Podstawą roszczenia pracownika będzie art. 415 i następne kodeksu cywilnego, regulujące odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2009 r., II PK 105/09, LEX nr 571904).

Pracownik dochodzący zadośćuczynienia lub odszkodowania musi udowodnić fakt stosowania wobec niego mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 roku, III PK 94/05, PiZS 2006/7/35) oraz wysokość dochodzonego roszczenia.

W przypadku dochodzenia zadośćuczynienia pracownik wykazać powinien powstanie u niego rozstroju zdrowia.

Pracownika dochodzącego odszkodowania obciąża natomiast dowód tego, że mobbing stał się przyczyną rozwiązania przez niego umowy o pracę.

Bez znaczenia dla oceny zasadności roszczeń pracownika mobbingowanego są jego subiektywne odczucia, ponieważ w opinii Sądu Najwyższego ich badanie i ocena odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, M.P.Pr. 2009/8/394).

W związku ze stosowaniem przez pracodawcę mobbingu pracownik zachorował na nerwicę. Leczył się przez okres roku odpłatnie w prywatnej klinice oraz musiał ponosić koszty lekarstw.

Pomimo tego, iż art. 94 (3) par. 3 k.p. przewiduje wyłącznie możliwość uzyskania zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (niemajątkową), roszczeń odszkodowawczych związanych z kosztami leczenia pracownik może dochodzić łącznie z zadośćuczynieniem na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Szkody majątkowe mogą też przykładowo wynikać z utraty zdolności do zarobkowania czy konieczności przekwalifikowania zawodowego na skutek rozstroju zdrowia.

@RY1@i02/2011/018/i02.2011.018.209.003a.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 94 ³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 415, art. 444 par. 1, art. 445 par. 1, art. ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm).