Pracownik nie może samodzielnie skrócić okresu wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia uregulowane zostały w kodeksie pracy w sposób zróżnicowany dla poszczególnych rodzajów umów o pracę.

Największe znaczenie w praktyce ma wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony unormowane w art. 36 par. 1 k.p. Według tego przepisu okres wypowiedzenia umowy o pracę jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

● dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

● jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,

● trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Istotne jest, że do okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 36 par. 1 k.p., wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 par. 1¹ k.p.). W praktyce powoduje to konieczność uwzględniania dłuższych okresów zatrudnienia poszczególnych pracowników niż tylko te wynikające z aktualnego zatrudnienia i stosowania odpowiednich okresów wypowiedzenia.

Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony przewiduje przepis art. 33 k.p., który daje możliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia jedynie przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, poprzez wprowadzenie stosownej klauzuli umownej. W myśl bowiem tego przepisu przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Przy umowie na zastępstwo również można zastosować instytucję wypowiedzenia. Możliwość taką przewiduje art. 33¹ k.p., w myśl którego okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, w okolicznościach, o których mowa w art. 25 par. 1 zdanie drugie, wynosi trzy dni robocze. Przepis ten stanowi więc szczególną regulacje dotyczącą tylko umów na zastępstwo. Z tego też powodu ma on pierwszeństwo zastosowania przed przepisami dotyczącymi wypowiadania umów zawartych na czas określony, do których stosuje się art. 33 k.p. przewidujący, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Przy umowie na okres próbny możliwość i długość okresu wypowiedzenia określa art. 34 k.p., w myśl którego okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

● 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

● 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

● 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia może być skrócony, zgodnie z art. 36 par. 6 k.p., za zgodą obu stron. Jednakże skrócenie to może być dokonane jedynie po złożeniu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika lub pracodawcę. Nie można natomiast, niejako z góry, np. w umowie o pracę skutecznie zamieścić zapisu skracającego okres wypowiedzenia. Byłby on jako postanowienie mniej korzystny dla pracownika, nieważny z mocy art. 18 par. 2 k.p.

Zatem po złożeniu przez którąkolwiek ze stron oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę można zawrzeć porozumienie, mocą którego strony skrócą ustawowy okres wypowiedzenia np. z miesiąca do 3 tygodni lub z 2 tygodni do 2 dni.

Dla zastosowania art. 36 par. 6 k.p. nie ma znaczenia rodzaj wypowiedzianej umowy o pracę ani długość okresu wypowiedzenia. Nie jest również istotne, która ze stron wystąpiła z ofertą skrócenia okresu wypowiedzenia ani jakie są przyczyny takiej zmiany. Nie ma też wymogów formalnych odnośnie do treści lub konieczności zachowania formy pisemnej porozumienia stron dotyczącego skrócenia okresu wypowiedzenia.

Do zawarcia porozumienia mogłoby dojść także ustnie lub w sposób dorozumiany, np. gdy pracownik po upływie przedstawionego przez siebie okresu wypowiedzenia przestał się stawiać do pracy, a pracodawca wyraziłby na to zgodę. Z pewnością jednak zawsze bardziej korzystne jest zachowanie formy pisemnej i jednoznaczne ustalenie, do kiedy ma biec skrócony okres wypowiedzenia. Pozwala to bowiem na uniknięcie różnych wątpliwości, które mogą powstawać przy ustalaniu daty rozwiązania umowy i skutków skrócenia okresu wypowiedzenia.

Zawsze jednak do skrócenia wypowiedzenia potrzebna jest zgodna wola obu stron, dlatego też w razie braku zgody np. pracodawcy na wcześniejsze rozwiązanie umowy umowa rozwiąże się po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia.

Skrócenie okresu wypowiedzenia może być korzystne dla obu stron, zwłaszcza gdy pracownik ma już umówioną nową pracę, a pracodawcy nie zależy na jego pracy przez cały okres wypowiedzenia.

Skrócenie okresu wypowiedzenia nie ma przy tym wpływu na tryb rozwiązania umowy o pracę, dlatego też choćby strony skróciły okres wypowiedzenia np. do jednego dnia, to i tak umowa o pracę jest traktowana jak rozwiązana za wypowiedzeniem, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w treści świadectwa pracy.

Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę (zawartą na czas nieokreślony). Ponieważ miała ona 10-letni staż pracy, okres wypowiedzenia jej umowy o pracę wynosił trzy miesiące. Po upływie miesiąca pracownica zaproponowała pracodawcy skrócenie okresu wypowiedzenia o dwa miesiące, gdyż chciała wyjechać do Anglii. Pracodawca jednak się nie zgodził, gdyż chciał, aby uczestniczyła przy inwentaryzacji sklepu, w którym wykonywała swoją pracę. Po trzech dniach pracownica nie stawiła się już do pracy. Pracodawca po bezskutecznych próbach skontaktowania się z nią przesłał jej pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy z powodu samowolnego opuszczenia przez nią stanowiska pracy. Po otrzymaniu tego pisma pracownica wniosła pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania. Podnosiła, że pracodawca nie mógł z nią rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdyż wcześniej skrócono okres wypowiedzenia umowy i nie była ona już pracownikiem firmy. Sąd po ustaleniu, że faktycznie nie doszło do zawarcia porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia i że pracownik samowolnie nie stawiał się w miejscu pracy, oddalił jej powództwo.

Warto zauważyć, że zawarcie porozumienia co do skrócenia okresu wypowiedzenia nie wyłącza uprawnień pracownika związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę. Ma on zatem prawo do dochodzenia roszczeń wynikających z faktu, że wypowiedzenie mu umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem prawa lub było nieuzasadnione. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 24 lutego 1994 r. (I PZP 57/93, OSNP 1994/10/157). Zatem mimo że pracownik zgodzi się na skrócenie okresu wypowiedzenia, może kwestionować zasadność wypowiedzenia lub jego zgodność z przepisami prawa i dochodzić od pracodawcy roszczeń przewidzianych z tego tytułu przez prawo pracy (np. może żądać zapłaty odszkodowania). Ponadto pracownik ma także prawo do odprawy pieniężnej określonej w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), jeżeli do wypowiedzenia umowy o pracę doszło z przyczyn niedotyczących pracownika. Z tym że jeżeli z woli stron następuje skrócenie okresu wypowiedzenia, to roszczenie o odprawę powstaje w dacie, którą ustalono jako dzień rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia skracającego okres wypowiedzenia. Oznacza to, że prawo do tej odprawy powstaje w momencie rozwiązania stosunku pracy, a nie np. w chwili, w której miał się kończyć ustawowy okres wypowiedzenia. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 1990 r. (I PR 297/90, PiZS 1991/4/62), stwierdzając, że odprawa pieniężna przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli więc z woli stron następuje skrócenie okresu wypowiedzenia, to roszczenie o odprawę powstaje w dacie, którą ustalono jako dzień rozwiązania stosunku pracy na mocy umowy skracającej okres wypowiedzenia.

Pracodawca z powodu braku nowych zamówień i problemów ekonomicznych złożył wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi z 5-letnim stażem. Okres wypowiedzenia wynikający ze stażu pracy tego pracownika wynosił 3 miesiące. Po upływie pierwszego miesiąca wypowiedzenia pracownik uzyskał od innej firmy informację, że byłaby ona gotowa niezwłocznie go zatrudnić. Wówczas pracownik udał się do dyrektora i zaproponował skrócenie okresu wypowiedzenia. Dyrektor zgodził się na to i ustalono, że umowa ulegnie rozwiązaniu za 7 dni i w tym dniu zostanie wypłacona pracownikowi odprawa pieniężna oraz będzie wydane świadectwo pracy.

Pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia pracownikowi, gdy wypowiedzenie następuje z powodu likwidacji pracodawcy, ogłoszenia jego upadłości lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika (art. 36¹ k.p.). W takiej sytuacji pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia z 3 miesięcy najwyżej do jednego miesiąca. Natomiast pracodawca nie może w ten sposób dokonać skrócenia innych okresów wypowiedzenia, czyli okresów miesięcznych lub dwutygodniowych. Skrócenie okresu wypowiedzenia powinno być objęte wyraźną wolą i świadomością pracodawcy oraz świadomością pracownika (wyrok SN z 8 maja 1997 r., I PKN 123/97, OSNP 1998/5/151). W szczególności pracownik powinien być wyraźnie poinformowany, że pracodawca skraca okres wypowiedzenia, które zostało przez niego dokonane.

Skrócenie okresu wypowiedzenia z reguły nie leży bowiem w interesie pracownika.

Dla możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ k.p. decydująca jest przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Użycie w tym przepisie zwrotu "z przyczyn niedotyczących pracowników" sugeruje, iż odsyła on do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie zaś z art. 1 ust. 1 tej ustawy jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Wydaje się jednak, że dla skrócenia okresu wypowiedzenia na mocy art. 36¹ k.p. z przyczyn niedotyczących pracowników nie ma znaczenia liczba pracowników zatrudnianych przez pracodawcę, gdyż odwołanie się do tych przyczyn nie nakazuje stosowania przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Moim zdaniem, skrócenia okresu wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracowników (np. z powodu złej sytuacji ekonomicznej firmy) mógłby dokonać także pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników. Ponadto dla zastosowania art. 36¹ k.p. bez znaczenia jest liczba zwalnianych pracowników (może to być nawet jeden pracownik).

Warto podkreślić, że możliwość jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia dotyczy tylko wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Nie odnosi się natomiast do innych - terminowych rodzajów umów o pracę. Pracodawca nie mógłby więc jednostronnie skrócić okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, czy umowy na okres próbny.

Istotne jest, że oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w tym trybie może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym, co podkreślał również Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1990 r. (I PR 391/90, OSNC 1992/11/206). Zatem pracodawca nie może już w toku wypowiedzenia, np. na skutek pogorszenia się jego sytuacji finansowej lub zmian organizacyjnych, skrócić pracownikowi okresu wypowiedzenia z trzech do jednego miesiąca.

Bezsporne jest, że skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36¹ par. 1 k.p. powoduje rozwiązanie tej umowy z upływem skróconego okresu. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 9 lipca 1992 r. (I PZP 20/92, OSNC 1993/1-2/2).

Natomiast należy podkreślić, że pracownikowi nie przysługuje prawo do jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia. Nie może on więc z uwagi na złą sytuację pracodawcy skrócić okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Firma, będąc w trudnej sytuacji ekonomicznej, złożyła wypowiedzenia umowy o pracę swoim pracownikom. Złożyła też wypowiedzenia pani Ewie, która była zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Równocześnie firma poinformowała ją, że skraca jej okres wypowiedzenia z 14 dni do 3 dni. Pani Ewa, nie zgadzając się z tym, złożyła pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia odszkodowania. Wskazywała, że firma w sposób bezprawny skróciła jej okres wypowiedzenia. Sąd uwzględnił jej powództwo i zasądził odszkodowanie.

Skrócenie okresu wypowiedzenia jednostroną decyzją pracodawcy powoduje dla pracownika wiele trudności. Przykładowo ma on mniej czasu na poszukiwanie nowej pracy. Traci także możliwość uzyskiwania wynagrodzenia w okresie skróconego wypowiedzenia. Dlatego też ze skróceniem okresu wypowiedzenia ustawodawca połączył obowiązek wypłaty pracownikowi odszkodowania.

W art. 36¹ par. 1 k.p. przewidziano wprost, że w razie skrócenia wypowiedzenia pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Celem tego przepisu jest wyrównanie pracownikowi szkody, którą poniósłby wskutek braku wynagrodzenia, wobec skrócenia przez pracodawcę okresu wypowiedzenia. Należy jednak dostrzec, że nie jest to klasyczne odszkodowanie. Nie jest ono bowiem połączone ściśle ze szkodą, lecz ma zryczałtowany charakter. W pewnych sytuacjach świadczenie to z pewnością nie pokryje całości szkody. Ponadto przysługuje ono również w przypadku podjęcia pracy przez pracownika bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy w skróconym terminie, mimo że pracownik nie poniesie w istocie żadnej straty. Odszkodowanie to nie jest bowiem zależne od pozostawania bez pracy czy faktu zaistnienia szkody pracownika.

Uzyskanie przez pracownika tego odszkodowania nie pozbawia go także innych uprawnień, jak np. odprawy wynikającej z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Są to bowiem niezależne świadczenia.

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę i skrócił okres wypowiedzenia pracownika z 3 miesięcy do miesiąca. Pracownik ten jeszcze w czasie biegu wypowiedzenia zatrudnił się w sąsiedniej firmie, w której uzyskał wyższe wynagrodzenie od dotychczasowego. Pracodawca nie wypłacił mu odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia. Wskazywał, że podwładny nie poniósł żadnej straty na skutek skrócenia okresu wypowiedzenia. Pracownik, nie zgadzając się z tym, wniósł pozew do sądu o zasądzenie odszkodowania wynikającego z art. 36¹ par. 1 k.p. Sąd uwzględnił jego powództwo, wskazując, że sam fakt nowego zatrudnienia się pracownika nie pozbawia go prawa do odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia.

Pracodawca z powodów ekonomicznych zmuszony był zmniejszyć zatrudnienie i w tym celu przeprowadzić zwolnienie grupowe pracowników. W ramach tych zwolnień pracownicy złożono wypowiedzenie umowy o pracę zawierające równocześnie oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia z trzech do jednego miesiąca. Przyznano jej także prawo do odszkodowania w wysokości pensji za dwa miesiące. Natomiast odmówiono jej wypłaty odprawy pieniężnej, twierdząc, że w takiej sytuacji ona nie przysługuje. Pracownica wniosła pozew do sądu, żądając zasądzenia tej odprawy w kwocie trzymiesięcznego wynagrodzenia. Sąd uwzględnił jej roszczenie, gdyż prawo do odprawy jest niezależne od odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia.

Warto zaznaczyć, że skrócenie okresu wypowiedzenia może mieć także zastosowanie do pracowników przebywających na urlopie wychowawczym.

Wątpliwości budziła jednak kwestia odszkodowania na rzecz pracowników korzystających z takich urlopów. Zasadą jest bowiem, że odszkodowanie nie ma charakteru abstrakcyjnego, lecz jest równe wynagrodzeniu za pracę, jakie rzeczywiście otrzymałby pracownik, gdyby pracował do końca trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Ta sama zasada obowiązuje także pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym. W typowych przypadkach skrócenia okresu wypowiedzenia taki pracownik nie otrzyma żadnego odszkodowania, gdyż z reguły w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia nie otrzymywałby on żadnego wynagrodzenia. Występują jednak sytuacje, w których pracownik powróciłby do pracy w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia, a więc otrzymywałby wynagrodzenie za pracę, gdyby nie skrócono mu okresu wypowiedzenia. Powoduje to konieczność wypłaty odszkodowania przewidzianego w art. 36¹ par. 1 k.p. za stosowny okres. Typowym takim przypadkiem jest zbieg zakończenia okresu urlopu wychowawczego ze skróceniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli wcześniejszy powrót do pracy zbiegnie się ze skróceniem okresu wypowiedzenia, to pracownikowi będzie się należało odszkodowanie (art. 36¹ par. 1 k.p.) w wysokości wynagrodzenia za stosowny okres. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 11 lutego 1992 r. (I PZP 7/92, OSNC 1992/9/151).

Wysokość odszkodowania z art. 36¹ k.p. ustala się zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Wskazuje na to par. 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy. Oznacza to, że będą miały tu zastosowanie także przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

W literaturze prawa pracy zgodnie wskazuje się, że w razie zastosowania przez pracodawcę skróconego okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ k.p. istnieje też możliwość umownego dalszego skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie przepisu art. 36 par. 6 k.p. Wówczas ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy mogłoby dotyczyć jedynie przedziału czasu obejmującego skrócony okres wypowiedzenia. Czyli jeśli pracodawca jednostronnie skróciłby okres wypowiedzenia z trzech miesięcy do miesiąca, to strony zgodnie mogłyby jeszcze skrócić ten okres do np. siedem dni.

W takim przypadku pracownik zachowywałby prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres, o który pracodawca skrócił mu okres wypowiedzenia. Nie miałby natomiast prawa do rekompensaty utraconego wynagrodzenia za czas "utraconej" z własnej woli części wypowiedzenia.

W razie umownego skrócenia wypowiedzenia pracownik nie ma bowiem prawa do żadnego odszkodowania z powodu wcześniejszego rozwiązania się stosunku pracy.

Adam Z. był zatrudniony w przedsiębiorstwie budowlanym. Firma, będąc w złej sytuacji ekonomicznej, wypowiedziała mu umowę o pracę i skróciła okres wypowiedzenia jego umowy o pracę z 3 miesięcy do jednego miesiąca. Ponieważ Adam Z. otrzymał ofertę pracy za granicą, udał się do pracodawcy z prośbą o dalsze skrócenie okresu wypowiedzenia do 10 dni - chciałby jak najszybciej wyjechać do pracy. Dyrektor się zgodził i po upływie 10 dni wypowiedzenia wydano Adamowi Z. świadectwo pracy oraz wypłacono odszkodowanie w wysokości jego wynagrodzenia za 2 miesiące. Adam Z. zażądał wówczas wypłaty odszkodowania za okres 2 miesięcy i 20 dni, gdyż jego okres wypowiedzenia wynosił tylko 10 dni. Przedsiębiorstwo jednak odmówiło mu tej wypłaty podnosząc, że ma on prawo tylko do odszkodowania w wysokości pensji za 2 miesiące. Adam Z. złożył wówczas pozew do sądu, wnosząc o zasądzenie odszkodowania jeszcze za 20 dni. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż w razie umownego skrócenia okresu wypowiedzenia pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie.

Podkreślić należy, że roszczenie o wypłatę odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia jest roszczeniem, które ma odrębny byt prawny i służy pracownikowi niezależnie od tego, czy pracodawca, wypowiadając umowę o pracę, narusza przepisy prawne.

W konsekwencji do roszczenia tego ma zastosowanie termin przedawnienia z art. 291 par. 1 k.p. - wyłączone zaś jest stosowanie tu terminów z art. 264 k.p. Oznacza to, że przedawnia się ono z upływem 3 lat od dnia, kiedy stało się wymagalne, czyli od dnia rozwiązania stosunku pracy (art. 291 par. 1 k.p.).

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 123/97, OSNP 1998/5/151).

Zatem pracownik nie jest tu związany terminem z art. 264 par. 1 k.p. nakazującym wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 7 dni od otrzymania wypowiedzenia. Termin ten miałby bowiem zastosowanie, gdyby pracownik zarzucał pracodawcy sprzeczne z prawem dokonanie wypowiedzenia (tj. zastosowanie wypowiedzenia, mimo że zachodziły okoliczności wyłączające jego dopuszczalność) lub kwestionował zasadność wypowiedzenia.

W takim przypadku roszczenia pracownika dotyczyłoby niezgodnego z prawem lub niezasadnego wypowiedzenia umowy o pracę, a nie faktu niewypłacenia należnego odszkodowania za skrócony na podstawie art. 36¹ par. 1 k.p. okres wypowiedzenia.

Pan Adam otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę wraz z informacją o skróceniu okresu wypowiedzenia z trzech miesięcy do jednego. Po upływie okresu wypowiedzenia, kiedy pracodawca nie wypłacił mu odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia, pracownik złożył pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia tego odszkodowania w wysokości jego wynagrodzenia za 2 miesiące. Pracodawca wniósł o oddalenie powództw, wskazując, że roszczenie jest przedawnione - skoro pracownik nie odwołał się w terminie 7 dni od wypowiedzenia umowy o pracę, to nie może już dochodzić zapłaty odszkodowania. Sąd jednak uwzględnił powództwo pracownika, wskazując, że roszczenie o zapłatę odszkodowania z powodu skrócenia okresu wypowiedzenia nie uległo przedawnieniu, a to, że pracownik nie zaskarżył wypowiedzenia umowy o pracę, nie ma znaczenia dla możliwości żądania zapłaty odszkodowania.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia u pracodawcy zobowiązanego do wypłaty odszkodowania, jeżeli w tym okresie pracownik pozostawał bez pracy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 23 kwietnia 1990 r. (III PZP 3/90, LexPolonica nr 318022). Jednakże okres, za który przysługuje odszkodowanie z art. 36¹ par. 1 k.p., nie jest ani okresem zatrudnienia, ani zrównanym z okresem zatrudnienia, a tylko okresem zaliczalnym z mocy art. 36¹ par. 2 k.p. do okresu zatrudnienia (przy jego obliczaniu na potrzeby stwierdzenia nabycia uprawnień pracowniczych uzależnionych od posiadania określonego stażu pracy).

Ponadto w okresie, za który przyznano pracownikowi odszkodowanie, pracownik nie nabywa żadnych uprawnień, których warunkiem jest istnienie stosunku pracy, np. nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego.

W myśl art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych źródłem przychodów jest m.in. stosunek pracy. Zaś przychodami z tego stosunku są, według art. 12 ust. 1 tej ustawy, wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężna świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. W szczególności są to:

● wynagrodzenia zasadnicze,

● wynagrodzenia za godziny nadliczbowe,

● różnego rodzaju dodatki,

● nagrody,

● ekwiwalenty za niewykorzystany urlop

● wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona,

● świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika,

● wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Uznać należy, że przychodem ze stosunku pracy będą także odszkodowania otrzymywane przez pracownika od pracodawcy z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia. Jednakże w myśl art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wolne od podatku dochodowego są: odszkodowania otrzymane na podstawie przepisów prawa administracyjnego, prawa cywilnego i na podstawie innych ustaw, z wyjątkiem:

● przewidzianych w prawie pracy odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

● odpraw wypłacanych na podstawie odrębnych przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Tak więc co do zasady zwolnione od podatku dochodowego są wszelkie odszkodowania mające podstawę w przepisach ustawowych, poza wskazanymi powyżej wyjątkami. Natomiast z tych wyjątków wynika, że odszkodowanie przysługujące pracownikowi w razie skrócenia wypowiedzenia z mocy art. 36¹ par. 1 k.p. nie jest objęte zwolnieniem od podatku dochodowego i podlega opodatkowaniu.

Obowiązkowym ubezpieczeniom określonym w ustawie z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205 poz. 1585 z późn. zm. - dalej: ustawa) podlegają m.in. pracownicy.

Stosownie do art. 8 ust. 1 ustawy za pracownika uważa się osobę pozostającą w stosunku pracy (wyjątki od tej zasady zawarte w art. 8 ust. 2 i 2a nie dotyczą stosunków pracy).

W myśl art. 13 pkt 1 tej ustawy obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe oraz wypadkowe trwa do dnia ustania stosunku pracy. Nie obejmuje więc okresu po rozwiązaniu umowy o pracę, za który wypłacono odszkodowanie. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lipca 2005 r. (I UK 315/04, LexPolonica nr 407039), stwierdzając, że były pracownik, który otrzymuje odszkodowanie z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę, nie podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu pracowników.

Oznacza to, że pracownik, wobec którego pracodawca zastosował skrócony okres wypowiedzenia, nie podlega ubezpieczeniom społecznym po upływie tego skróconego wypowiedzenia. Przy czym bez znaczenia jest to, że otrzymał on odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałe dwa miesiące.

Adam Z. był od 5 lat zatrudniony w spółce X na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wobec trudnej sytuacji ekonomicznej pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę i skrócił okres jej wypowiedzenia z 3 miesięcy do 1 miesiąca, wypłacając odszkodowanie za pozostałe dwa miesiące. Umowa o pracę rozwiązała się wskutek skróconego okresu wypowiedzenia 31 grudnia 2010 r. Oznacza to, że z tym dniem ustały także obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe oraz wypadkowe Adama Z.

Strony stosunku pracy mają ograniczoną swobodę w kształtowaniu swoich praw i obowiązków. W szczególności zaś nie mogą w umowach w o pracę pogarszać sytuacji pracowników w stosunku do ich uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy.

Niedopuszczalne jest wprowadzanie do umów o pracę dodatkowych klauzul umownych zawierających rozwiązania mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy prawa pracy. Natomiast możliwe jest dokonywanie umownych zmian, które byłyby korzystne dla pracowników. Dotyczy to także wprowadzenia dłuższych okresów wypowiedzenia umowy o pracę.

Zakaz pogarszania sytuacji pracowników określa wprost art. 18 par. 1 k.p., w myśl którego postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

W razie zastosowania w umowach postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy postanowienia te stają się nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Zatem art. 18 k.p. rozstrzyga sytuację, w której występuje sprzeczność między przepisami prawa pracy a postanowieniami umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy. Decydującym kryterium jest tu uprzywilejowanie pracownika.

Postanowienia korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy są ważne, zaś mniej korzystne są nieważne i automatycznie zastępują je przepisy prawa pracy. Istotne jest przy tym, że ocena korzystności dla pracownika musi mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli więc możliwe korzyści dla pracownika przeważają nad ewentualnymi negatywnymi stronami danej regulacji, to należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 par. 2 k.p., tj. że postanowienie umowy o pracę jest korzystniejsze dla pracownika.

Strony umowy o pracę decydują się niekiedy na wprowadzanie dłuższych okresów wypowiedzenia od tych przewidzianych w kodeksie pracy. Dotyczy to w szczególności dłuższych okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Kwestia ta była kilkukrotnie już przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który generalnie uznawał takie zapisy za ważne i wiążące strony. Warto zwrócić uwagę na uchwałę Sądu Najwyższego z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, LexPolonica nr 298370), który stwierdził, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 par. 2 k.p.

Pogląd wyrażony w tej uchwale Sądu Najwyższego został w różny sposób oceniony w literaturze prawa. Publikowane były bowiem także i głosy krytyczne do niego. Jednakże zyskał on akceptację w późniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego. Podobny pogląd wyraził również Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02, LexPolonica nr 368963), podnosząc, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał on dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.

W zbliżony sposób wskazywał też Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23), wyjaśniając, że przepis art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy.

Stanowisko Sądu Najwyższego jest już w tym zakresie ugruntowane. Można więc uznać, że przedłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika i w istocie nie stanowi nadmiernego jego skrępowania. Zwłaszcza w sytuacji gdy deficyt miejsc pracy jest głęboki, dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z reguły leży w interesie pracownika. Daje on bowiem pracownikowi dłuższy okres zatrudnienia i uzyskiwania dzięki temu środków utrzymania.

Zapisy umowne przewidujące dłuższe okresy wypowiedzenia umowy o pracę należy w zasadzie uznać za wiążące. Istotne jest, że postanowienia umowy o pracę modyfikujące zapisy prawa pracy są od samego początku nieważne, gdy są mniej korzystne dla pracownika. Natomiast nie mogą się one stać nieważne później wraz ze zmieniającą się sytuacją stron stosunku pracy czy też w następstwie zmiennych oczekiwań, żądań i ocen pracownika co do tego, co jest dla niego korzystniejsze, a co nie leży w jego interesie.

Oceny, czy zapis umowy o pracę przewidujący dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia jest korzystny dla pracownika i przez to wiążący, należy dokonywać według okoliczności istniejących w chwili zawierania tego postanowienia umownego, a nie według okoliczności późniejszych, w szczególności zaś istniejących w dacie wypowiedzenia umowy o pracę. Podobnie wskazywał też Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05, LexPolonica nr 397050), stwierdzając, że ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika. Jeśli więc w chwili ustalania dłuższego okresu wypowiedzenia było to korzystne dla pracownika, to późniejsza zmiana sytuacji lub oceny tego zapisu przez pracownika nie ma już znaczenia dla oceny jego ważności.

Strony umowy o pracę mogą także w czasie biegnącego już wypowiedzenia przedłużyć jego okres.

Powoduje to późniejsze rozwiązanie stosunku pracy i jest powszechnie akceptowane jako rozwiązanie korzystne dla pracownika.

Należy zaznaczyć, że zgoda pracownika na przedłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest tożsama ze zgodą na cofnięcie wadliwego wypowiedzenia i rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, a tym samym nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2000 r., (I PKN 498/99, LexPolonica nr 347675).

Jeśli więc strony ustaliły w okresie wypowiedzenia, że będzie ono dłuższe od przewidzianego w kodeksie pracy, to zmiana taka będzie wiążąca - nie będzie jednak oznaczać, że umowa rozwiąże się za porozumieniem stron.

Zastrzeżenie przez strony dłuższego okresu wypowiedzenia ma istotne konsekwencje także w razie dochodzenia przez pracowników roszczeń odszkodowawczych w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę lub w razie żądania przez pracownika zapłaty odszkodowania przewidzianego w art. 55 par. 1¹ k.p.

Długość okresu wypowiedzenia wpływa tu istotnie na wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. Dotyczy to zwłaszcza umowy na czas nieokreślony.

W myśl bowiem art. 45 par. 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Według art. 47¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Podobnie art. 56 k.p. stanowi, iż pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.

Natomiast według art. 58 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Zatem im dłuższe wypowiedzenie zostało określone przez strony, tym też większe odszkodowanie w razie wygrania sporu uzyska pracownik. Dlatego pracodawcy, decydując się na wprowadzenie do umowy o pracę postanowienia przewidującego dłuższy okres wypowiedzenia umowy, powinni również rozważyć, czy będzie to dla nich korzystne - może to bowiem spowodować konieczność zapłaty znacznie wyższego odszkodowania na rzecz pracownika niż w przypadku wypowiedzenia wynikającego z przepisów kodeksu pracy.

Działanie takie może być dotkliwe dla pracodawców przy rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. Jeśli bowiem strony przewidziały np. sześciomiesięczny okres wypowiedzenia, to pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za sześć miesięcy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wspomnianego wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda, 2006/2/23). Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., żądając zapłaty odszkodowania w kwocie stanowiącej równowartość jego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który zgodnie z postanowieniami umowy o pracę wynosił 3 miesiące.

Sąd I instancji uwzględnił żądanie pracownika. Na skutek jednak apelacji pracodawcy sąd II instancji zmienił to rozstrzygnięcie i zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, wskazując na treść art. 36 k.p. Pracownik był bowiem zatrudniony przez okres krótszy niż 3 lata. Kasację od tego wyroku wniósł pracownik, podnosząc, że sąd II instancji nie uwzględnił faktu, że według postanowień umownych był on uprawniony do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia bez względu na długość stażu pracy.

Sąd Najwyższy uznał, że kasacja jest uzasadniona, a rozstrzygnięcie sądu II instancji wadliwe.

Zaznaczyć należy, że wysokość odszkodowania wynikającego z art. 55 par. 1¹ k.p. została ukształtowana nieco odmiennie niż w przypadku odszkodowania z art. 47¹ k.p. Wynika to z odmiennej treści obu tych przepisów. O ile bowiem w art. 55 par. 1¹ k.p. wysokość odszkodowania wyraźnie określono w odniesieniu do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia danego pracownika, o tyle w art. 47¹ k.p. ustanowiono, że przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Dlatego też, choć na tle art. 47¹ k.p. mogą powstawać pewne wątpliwości, czy w razie ustanowienia w umowie o pracę wypowiedzenia dłuższego niż 3 miesiące pracownik może otrzymać odszkodowanie w wysokości przewyższającej jego wynagrodzenie za okres 3 miesięcy, to takie wątpliwości nie powinny mieć miejsca na gruncie art. 55 par. 1¹ k.p., gdzie wprost wskazano, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Skoro więc wypowiedzenie byłoby dłuższe, niż to wynika z przepisów kodeksu pracy, to również odszkodowanie wynikające z art. 55 par. 1¹ k.p. powinno odpowiadać wynagrodzeniu za okres tego wypowiedzenia.

Adam Z. był zatrudniony w spółce X na stanowisku prezesa zarządu. W treści umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony strony ustaliły, że niezależnie od stażu pracy Adama Z. jego okres wypowiedzenia będzie wynosił 6 miesięcy. Już po 8 miesiącach pracy spółka X zdecydowała się rozwiązać z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem. W treści wypowiedzenia jako przyczynę wypowiedzenia podano brak woli współpracy. Adam Z. wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania w związku z wadliwym i nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę. Domagał się zasądzenia odszkodowania w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Sąd uwzględnił jego powództwo, uznając, że wypowiedzenie umowy o pracę było wadliwe.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest dopuszczalne, również gdy chodzi o pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone im mienie (np. magazynierów czy sprzedawców). Przewiduje to art. 36 par. 5 k.p. Zgodnie z jego treścią w przypadku gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż przez 6 miesięcy, strony mogą umówić się, że okres wypowiedzenia będzie trwał nie 2 tygodnie, lecz miesiąc, a jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, nie miesiąc, lecz 3 miesiące.

Takie wydłużenie okresu wypowiedzenia może być korzystne dla pracodawcy z uwagi na to, że daje mu to więcej czasu na dokładne rozliczenie pracownika odpowiedzialnego materialnie, zwłaszcza w przypadku konieczności przeprowadzenia skomplikowanego remanentu i rozliczenia pracowników.

Postanowienie przewidujące wydłużenie okresu wypowiedzenia musi być ustalone zgodnie przez obie strony umowy o pracę i zawarte w jej treści.

Postanowienie dokonujące tego wydłużenia okresu wypowiedzenia może być wprowadzone do umowy o pracę nie tylko przy jej zawieraniu, ale i w każdym czasie jej trwania (np. w drodze aneksu do umowy).

Uchwała SN z 9 lipca 1992 r. (I PZP 20/92, OSNCP 1993/1-2/2)

Wyrok SN z 13 lipca 2005 r. (I UK 315/2004, OSNP 2006/9-10/160)

Wyrok SN z 12 sierpnia 1998 r. (II UKN 179/98, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1999/5, str. 38)

Wyrok SN z 9 lutego 2000 r. (I PKN 498/99, OSNAPiUS 2001/13/431)

Wyrok SN z 2 października 2003 r. (I PK 416/02, OSNP 2004/19/328)

@RY1@i02/2011/018/i02.2011.018.209.0005.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 36, art. 36 [1] ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

Art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 51, poz. 307 z późn. zm.).