Można rozwiązać umowę, powiadamiając siedem dni wcześniej przełożonego

W przypadku przejęcia zakładu pracy nowy pracodawca staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy z mocy prawa. Nie jest więc wymagane składanie jakichkolwiek oświadczeń woli przez osobę, która chce dalej pracować. Aktywność wymagana jest natomiast od pracownika, który po przejęciu zakładu pracy nie zamierza kontynuować zatrudnienia.

Na dotychczasowego oraz nowego pracodawcę został nałożony obowiązek poinformowania pracowników o zasadach przejęcia. Wykonać go muszą najpóźniej na 30 dni przed planowanym terminem przejęcia.

Informacja dla pracowników powinna zawierać najważniejsze fakty obejmujące termin przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oraz przyczyny przejęcia. Pracownicy muszą zostać poinformowani o prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach, które wynikną dla nich z przejęcia.

Informacja dla pracowników powinna ponadto wskazywać na planowane działania dotyczących warunków ich zatrudnienia, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Pracodawcy, u których działają zakładowe organizacje związkowe, wszystkie informacje przekazują tym organizacjom. Natomiast tam, gdzie one nie funkcjonują, pracodawcy mają obowiązek poinformowania wszystkich pracowników na piśmie o zasadach przejęcia zakładu pracy.

Odnotować jednak należy, iż niedopełnienie obowiązku poinformowania pracowników o przejęciu zakładu pracy nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części (wyrok SN z 8 stycznia 2002., I PKN 779/00 OSNP 2004/1/7). Oznacza to, iż pracownik, który nie zamierza kontynuować zatrudnienia, powinien wyrazić swą wolę w tym przedmiocie nowemu pracodawcy nawet wtedy, gdy pracodawcy nie dochowali obowiązku poinformowania pracowników o zasadach przejęcia.

Niekiedy wypełnienie kodeksowego obowiązku poinformowania pracowników z 30-dniowym uprzedzeniem o zasadach przejęcia jest niemożliwe z przyczyn faktycznych. Dzieje się tak np. wtedy, gdy do zmiany pracodawcy będącego osobą fizyczną dochodzi w wyniku spadkobrania.

Pracownik, którego wolą jest rozwiązanie stosunku pracy jeszcze przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, może to zrobić na zasadach ogólnych, wypowiadając umowę lub rozwiązując ją z dotychczasowym pracodawcą za porozumieniem stron już po zawiadomieniu pracowników o zmianie pracodawcy. Z kolei, jeżeli pracodawca dotychczasowy złożył wypowiedzenie pracownikowi z terminem upływającym już po przekazaniu, to umowa ulegnie rozwiązaniu w przewidzianym terminie, chyba że nowy pracodawca i pracownik zgodnie porozumieją się co do innego skutku (wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1998 r., I PKN 101/98, OSNAPiUS 1999/10/332).

Pracownicy nie mogą natomiast skutecznie sprzeciwić się zmianie pracodawcy. W związku z tym ograniczeniem przepisy kodeksu pracy umożliwiają im rozwiązanie stosunku pracy na preferencyjnych warunkach.

Pracownik, który nie chce, kontynuować zatrudniania ma prawo rozwiązania stosunku pracy w specjalnym trybie. Następuje ono bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale z siedmiodniowym uprzedzeniem. Rozwiązując stosunek pracy w tym trybie pracownik nie musi wskazywać przyczyny podjęcia swojej decyzji. W opinii Sądu Najwyższego potrzeba wyjaśnienia tej przyczyny powstanie jednak w razie dochodzenia przez pracownika odprawy na gruncie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (uchwała SN z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09, Biuletyn Sądu Najwyższego 2009/6).

Termin rozwiązania stosunku pracy jest ograniczony, ponieważ ze swego uprawnienia pracownik może skorzystać w ciągu dwóch miesięcy, licząc od daty przejęcia.

Jeżeli zmiana pracodawcy wiąże się ze sprzedażą lub inną umową dotyczącą przedsiębiorstwa, data przejęcia nie zawsze będzie tożsama z datą podpisania takiej umowy pomiędzy pracodawcami.

Dla rozpoczęcia biegu terminu istotna jest bowiem faktyczna możliwość dysponowania przez nowego pracodawcę przejętym zakładem pracy, a nie uzyskanie tytułu prawnego do niego (wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r., I PK 184/05, LexPolonica nr 405115).

Wynika to z tego, iż dla pracowników musi być jasne, kto jest ich pracodawcą, a sytuacja taka zachodzi dopiero wtedy, gdy następuje faktyczne przejęcie zakładu pracy powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogo innego niż dotychczas.

Termin dwumiesięczny jest terminem zawitym, co oznacza, iż prawo do rozwiązania umowy na specjalnych warunkach po jego upływie wygasa.

O trybie i terminach rozwiązania stosunku pracy pracownicy powinni zostać pouczeni w informacji dotyczącej zasad, na jakich dochodzi do przejęcia.

Wyrażenie przez pracownika zgody na kontynuację zatrudnienia u nowego pracodawcy nie pozbawia go prawa do rozwiązania umowy pod warunkiem, że dochowa wyznaczonego mu dwumiesięcznego terminu na złożenia oświadczenia woli w tym przedmiocie (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00, I PKN 746/00).

Podejmując decyzję o kontynuacji zatrudnienia pracownik musi jednak pamiętać o tym, iż przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika.

Rozwiązanie stosunku pracy w omawianym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie prawo pracy wiąże z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Dotyczy to jednak uprawnień pozakodeksowych.

Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie przysługuje bowiem ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia (wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, Monitor Prawniczy 2002/6 str. 276).

Przyjmuje się również, iż omawiany tryb rozwiązania umowy nie rodzi po stronie pracownika każdorazowo prawa do odprawy. Jeżeli jednak zostaną spełnione warunki przewidziane w przepisach o zwolnieniach grupowych, to prawo takie pracownik może zachować (wyrok Sądu Najwyższego z 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00, I PKN 228/00).

Z kolei w uchwale z 18 czerwca 2009 r., (III PZP 1/09, Biuletyn Sądu Najwyższego 2009/6) Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ par. 4 k.p. może uprawniać do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Ochrona interesów pracowników przejętego zakładu, zatrudnionych na innej niż umowa o pracę podstawie zatrudnienia (powołanie, mianowanie, wybór i spółdzielcza umowa o pracę) realizowana jest w odmienny sposób.

Takim pracownikom przejmujący zakład pracy pracodawca musi zaproponować nowe warunki pracy i płacy, wskazując jednocześnie termin nie krótszy niż 7 dni na złożenie oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Stosunek pracy pracownika, który nie wyraża zgody na nowe warunki pracy i płacy, rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia.

Osoba fizyczna na podstawie wpisu do ewidencji gospodarczej prowadziła agencję reklamową. Po jej śmierci przez kilka miesięcy toczyło się postępowanie spadkowe, ponieważ istniał spór co do ważności testamentu. Ostatecznie zakład przejęła jedyna córka właściciela dziedzicząca na podstawie ustawy. Faktyczny zarząd nad przedsiębiorstwem przejęła ona jednak dopiero po zakończeniu postępowania spadkowego. Dopiero od tej daty należy liczyć dwumiesięczny termin dla pracowników na rozwiązanie umowy. Ocena, że doszło do przejęcia zakładu pracy na nowego pracodawcę, zależy bowiem od ustalenia, iż przejął on faktyczne władanie nad placówką zatrudnienia w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 75/06, LexPolonica nr 1331895).

@RY1@i02/2011/013/i02.2011.013.209.0011.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 23 ¹ ustawy z 26 czerwca 1974 - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).