Pracodawcy mogą zlecać dyżur tylko w wyjątkowych sytuacjach

Dyżur pracowniczy jest wyjątkową formą zobowiązania pracownika przewidzianą w kodeksie pracy w art. 151⁵. Należy zacząć jednak od tego, że jest on instytucją nielegalnie funkcjonującą w polskim prawodawstwie.

Dyżur pracowniczy jest bowiem sprzeczny z Dyrektywą z 4 listopada 2003 r. nr 203/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady Europy w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

Dyrektywa ta dzieli czas astronomiczny na czas pracy i na czas wolny od pracy i nie przewiduje żadnej innej możliwości. W ślad za tą dyrektywą polski ustawodawca wliczył już czas dyżuru medycznego do czasu pracy, zapomniał jednak zrobić tego samego z dyżurem pracowniczym.

Przytoczony zatem powyżej przepis k.p. jest sprzeczny z obowiązującym w Unii Europejskiej porządkiem prawnym, którego Rzeczpospolita powinna przestrzegać.

Moim zdaniem przepis art. 151⁵ k.p. jest sprzeczny z unijnym prawodawstwem.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że interpretacja przepisów krajowych musi być zgodna z dyrektywami prawa Unii Europejskiej.

Jeśli więc ktoś wystąpi z roszczeniem dotyczącym dyżuru pracowniczego na forum międzynarodowym, to powinien sprawę wygrać.

Jak już wspomniałem, dyżur pracowniczy jest formułą wyjątkową i wskazując na generalną niedopuszczalność istnienia takiego rozwiązania, należy podkreślić, że może być on stosowany jedynie w naprawdę nadzwyczajnych sytuacjach, jako absolutny wyjątek. Jako coś, co nie ma charakteru planowanego, a może mieć charakter wyłącznie incydentalny.

Jeśli chodzi o ewidencjonowanie takiego dyżuru, to mimo że formalnie, zgodnie z art. 151⁵ k.p. nie wlicza się go do czasu pracy, to jednak pracodawca musi ściśle go ewidencjonować. Dyżur ten rzutuje bowiem na takie uprawnienia pracownika jak jego odpoczynek dobowy czy odpoczynek tygodniowy.

Przed przystąpieniem Polski do UE w polskim prawodawstwie funkcjonowały dwie wykładnie dotyczące ewidencjonowania czasu pracy w następstwie dyżuru. Przykładowo: jeżeli pracownikowi zlecono pięciogodzinny dyżur i wezwano go do pracy na dwie godziny, to jedni interpretatorzy uważali, że te dwie godziny wlicza się do czasu pracy, a inni

(do których zaliczam się również ja), że nie tylko te dwie godziny, ale wszystkie pięć godzin.

Takie wyliczenie wynika bowiem z gramatycznego zapisu oraz wnioskowania a contrario z art. 151⁵ par. 2 k.p.

Wykładnia taka powinna być stosowana również obecnie przez pracodawców.

Jeśli zatem w czasie dyżuru pracownik zostanie wezwany do pracy, to cały dyżur powinien być wliczony do jego czasu pracy.

Przepisy dotyczące czasu pracy kierowców faktycznie przewidują taką sytuację, że w załodze danego pojazdu przykładowo jedzie dwóch kierowców, z czego pierwszy prowadzi ten pojazd, a drugi siedzi obok niego jako zmiennik kierowcy. W takiej sytuacji temu drugiemu członkowi załogi czas ten wlicza się do dyżuru pracowniczego.

Z systemowego punktu widzenia jest to również rozwiązanie nieprawidłowe. Powtarzam: skoro prawodawstwo unijne nie dopuszcza takiej formuły jak dyżury, to muszą one być one usunięte nie tylko z kodeksu pracy, ale także z przepisów szczególnych, czyli z innych ustaw regulujących problematykę czasu pracy.

Absolutnie nie. W myśl art. 47 Konstytucji RP dom pracownika jest strefą szczególnie chronioną. W związku z tym pracodawca nie ma prawa wyznaczać pracownikowi dyżuru w domu. Nawet w okresie przedunijnym było to zabronione.

Działanie takie narusza bowiem istotnie sferę prywatności pracownika.

Ewentualny dyżur w domu pracownika może się odbyć tylko na zasadzie wcześniejszego uzgodnienia tego między stronami stosunku pracy, a nie na zasadzie polecenia służbowego.

Planowanie dyżuru jest elementem zastępującym czas pracy i tym samym obejściem przepisów o czasie pracy, które mają charakter bezwzględnie obowiązujący.

Usiłowaliśmy z tym zjawiskiem walczyć, ale wobec istnienia art. 151⁵ k.p. jest to bardzo trudne. W Polsce nie ma bowiem legalnej, czyli wiążącej wykładni prawa, która istniała do 1997 r. z uprawnieniami w tym zakresie przypisanymi Trybunałowi Konstytucyjnemu. Brakuje organu, który w sposób powszechny i wiążący wszystkie podmioty stosujące prawo, ustaliłby określony kierunek wykładni przepisu budzącego wątpliwości czy też sprzecznego z prawem międzynarodowym.

Nawet, jeśli zostanie bowiem uchwalona jakaś uchwała Sądu Najwyższego, to jest ona wiążąca jedynie w tym jednym, konkretnym przypadku. Nie ma ona absolutnie waloru powszechnie obowiązującego. Taki brak wykładni działa na niekorzyść zarówno pracowników, jak i pracodawców.

@RY1@i02/2011/013/i02.2011.013.209.010a.001.jpg@RY2@

Fot. Archiwum

Tadeusz Nycz, główny specjalista w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Krakowie

Rozmawiała Katarzyna Bartman

Art. 151¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).