Zawiniona utrata uprawnień może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę dotyczy sytuacji wyjątkowych. Jedną z takich sytuacji jest zawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy.

W praktyce ta przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma zastosowanie do ograniczonego kręgu pracowników wykonujących zawody, które wymagają szczególnych uprawnień - np. pilot, kierowca, lekarz, kierownik budowy, radca prawny itp. Tego rodzaju pracownicy muszą bowiem posiadać szczególne kwalifikacje zawodowe dające im formalne upoważnienie do wykonywania określonego zawodu, czy zajmowania danego stanowiska.

Zawiniona utrata uprawnień stanowi przy tym samodzielną podstawę rozwiązania umowy o pracę. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 361/97, OSNP 1998/17/503) stwierdzając, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią niezależne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 k.p.

Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy dotyczy sytuacji, gdy utrata ta była zawiniona przez pracownika, przy czym nie ma znaczenia tu forma winy (umyślna czy nieumyślna).

Utrata uprawnień może nastąpić w drodze wyroku sądowego, np. być skutkiem zastosowania środków karnych, w postaci pozbawienia praw publicznych lub zakazu zajmowania określonych stanowisk, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia pojazdów mechanicznych, czy prowadzenia określonej działalności (art. 39 k.k.).

Podobnie w tym zakresie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84, OSNC 1985/7/99), który przyjął, że utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych.

Utrata uprawnień może również nastąpić w drodze decyzji administracyjnej, na mocy której cofa się - w związku ze skazaniem za popełnione przestępstwo - udzielone pozwolenie. Może być także wynikiem nałożonej kary dyscyplinarnej.

Istnienie uprzedniego orzeczenia sądowego lub decyzji właściwego organu w przedmiocie stwierdzenia utraty uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku jest konieczne, dla możliwości rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 3 k.p. Jedynie bowiem kompetentne organy mogą z mocy wyraźnych unormowań ustawowych orzekać o prawie pracowników do wykonywania określonego zawodu.

W praktyce ten powód rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ma zastosowania zwłaszcza do kierowców, którzy utracili prawo jazdy na skutek spowodowania przez nich przestępstwa lub wykroczenia przeciwko bezpieczeństwu ruchu, zwłaszcza gdy byli oni w stanie nietrzeźwości.

Przepis art. 52 par. 1 pkt 3 k.p. wymaga utraty uprawnień, dlatego też nie byłoby uzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia np. w sytuacji jedynie zatrzymania prawa jazdy przez policję, gdyż nie stanowi to jeszcze orzeczenia o utracie prawa do prowadzenia pojazdów, a tylko jest swoistym zawieszeniem tego prawa. Zatem w razie zatrzymania prawa jazdy pracodawca nie powinien rozwiązywać z pracownikiem umowy o pracę, lecz powierzyć mu na ten czas inną pracę niż określona w umowie o pracę.

Z treści art. 52 par. 1 pkt 3 k.p. wynika, że ustawodawca wyłączył przypadki niezawinionej utraty uprawnień jako podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zatem gdy utrata uprawnień nastąpiła z przyczyn niezawinionych przez pracownika, pracodawca nie może z nim rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia. Może jednak zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem bądź złożyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające jego warunki pracy lub płacy. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 1998 r. (I PKN 368/98, OSNP 1999/21/685) stwierdzając, że utrata uprawnień do wykonywania zawodu uzasadnia wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Pracodawca nie ma obowiązku zadbania o przystąpienie pracownika we właściwym czasie do egzaminów, od wyników których zależy możliwość kontynuowania dotychczasowej pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie umowy.

Pewne wątpliwości budzi kwestia, kiedy można przyjąć, że pracodawca uzyskał wiadomość o przyczynie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Uznać należy, że decyduje tu chwila, gdy wiadomość o tym fakcie (np. o wyroku sądu orzekającym zakaz prowadzenia pojazdów mechanicznych) uzyskał kierownik zakładu pracy (dyrektor czy prezes zarządu) lub inny pracownik upoważniony do rozwiązania umowy o pracę. Natomiast miesięczny termin określony w art. 52 par. 2 k.p. nie zaczyna biec, jeżeli o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę dowiedział się inny pracownik, który nie był upoważniony do rozwiązania umowy o pracę.

Istotne jest także, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą uprzednio powinien zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Zakładowa organizacja związkowa w razie zastrzeżeń może wyrazić swoją opinię w ciągu trzech dni od dnia otrzymania zawiadomienia.

Opinia ta nie wiąże pracodawcy, lecz pominięcie konsultacji z działającymi na terenie zakładu pracy związkami zawodowymi stanowi uchybienie, które może skutkować uznaniem, że rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie i przywróceniem pracownika do pracy lub co najmniej przyznaniem mu odszkodowania.

Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.

Artykuł 52 par. 2 k.p. ustala termin niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika od czasu uzyskania przez pracodawcę dostatecznie skonkretyzowanych i sprawdzonych wiadomości. Przez pracodawcę należy rozumieć osobę, która ma kompetencje do podjęcia decyzji. Wiadomości uzyskane przez pracodawcę nie obejmują jedynie strony przedmiotowej negatywnego działania pracownika, lecz również dostateczną wiedzę o ciężarze naruszenia podstawowych obowiązków.

Adam Z. był zatrudniony jako kierowca samochodu ciężarowego. 11 maja 2010 r. podczas wyprzedzania nie zachował należytej ostrożności i uderzył w prawidłowo zaparkowany samochód, w którym przebywały dwie osoby. Okazało się, że w chwili wypadku Adam Z. był nietrzeźwy. W wyniku tego wypadku jedna z tych osób zmarła. Adam Z. został skazany przez sąd na karę pozbawienia wolności oraz zastosowano wobec niego środek karny - zakazu prowadzenia pojazdów mechanicznych na okres trzech lat. Gdy pracodawca Adama Z. dowiedział się o tym fakcie, rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

@RY1@i02/2011/008/i02.2011.008.209.0012.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 39 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553, z późn. zm.).