Zachowanie pracownika decyduje o dacie dyscyplinarki

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia przed upływem miesiąca od daty, w której uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej takie działanie.

Jak wskazał Sąd Najwyższy (SN) w wyroku z 4 czerwca 2002 r. (sygn. akt I PKN 242/01) powzięcie informacji przez pracodawcę jest kategorią obiektywną. Istotne jest, aby uzyskał ją organ uprawniony do rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 20 stycznia 2011r., sygn. akt I PK 112/10, LEX 738389).

Początek terminu

Z reguły nie stanowi trudności określenie czasu powzięcia informacji przez pracodawcę o podstawie faktycznej rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przyjmuje się, że wiadomość ta powinna być wiarygodna. Tym samym pracodawca, jeżeli nie ma pewności co do dopuszczenia się przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, powinien sprawdzić wiarygodność uzyskanych informacji. Temu też ma m.in. służyć miesięczny termin dany pracodawcy (art. 52 par. 2 kodeksu pracy).

Kwestia biegu terminu, a ściślej jego początku, w sytuacjach typowych nie nastręcza problemu. Jednakże wątpliwości zachodzą w przypadku, gdy naruszenie obowiązków następuje przez dłuższy czas, ma charakter ciągły i trwa nadal po powzięciu wiadomości o zaistniałej sytuacji. Pytanie, czy wtedy początek terminu należy wciąż obliczać od powzięcia informacji, czy też z uwagi na specyfikę takiego naruszenia należy przyjąć odmienny początek jego biegu?

Trwałość naruszenia

Powyższą kwestią zajmował się wielokrotnie Sąd Najwyższy (SN). W wyroku z 19 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 443/97, OSNP 1998/21/631) stwierdził, że w razie ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych termin wskazany w art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna swój bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie. Natomiast w wyroku z 11 czerwca 1997 r., sygn. I PKN 202/97 (OSNP 1998/10/297) SN wskazał, iż w przypadku naruszania obowiązków przez kilka kolejnych dni termin do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia liczy się od ostatniej z tych okoliczności.

Z kolei w wyroku z 14 lutego 2001 r. (sygn. akt I PKN 236/00, LEX 551039), w którym stwierdzono, że jeśli zachowanie pracownika ma charakter powtarzający się i stały, to jest to tzw. czyn ciągły. W takich przypadkach przyjmuje się, że termin, o którym mowa w art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna swój bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie.

Powyższe stanowisko znalazło szczegółowe wyjaśnienie w wyroku z 22 stycznia 2001 r. (sygn. akt I PKN 700/00, OSNP 2003/21/517), w którym wskazano, że nie byłoby trafne przyjęcie w takiej sytuacji (czynu ciągłego) koncepcji, zgodnie z którą bieg terminu należałoby liczyć od chwili, gdy pracodawca najwcześniej uzyskał wiadomość o naruszeniu przez pracownika jego obowiązków.

Oznaczałoby to bowiem, że upływ terminu mógłby nastąpić w trakcie utrzymującego się trwałego stanu uchybiania przez pracownika podstawowym obowiązkom zawodowym, a pośrednio powodowałoby to brak możliwości swoistego sankcjonowania jego zachowania.

Stan naruszenia

Przyjęcie koncepcji, zgodnie z którą upływ miesięcznego terminu nie może nastąpić dopóki trwa permanentny stan naruszenia obowiązków pracowniczych, oznacza jednocześnie, że rozpoczyna on swój bieg z chwilą, w której stan naruszenia ustąpił. W całości należy zaakceptować wyżej przedstawioną linię orzecznictwa. Za takim stanowiskiem przemawiają względy celowościowe, jak i aksjologiczne sprowadzające się do konieczności przestrzegania podstawowych obowiązków przez pracownika.

Jan Ciechorski

dgp@infor.pl