Zysk firmy nie może decydować o wysokości wynagrodzenia

W dobie spowolnienia gospodarczego pracodawcy stają przed pokusą skłaniania pracowników, szczególnie wyższego szczebla, do osiągania lepszych wyników poprzez powiązanie ich wynagrodzeń z rezultatami ekonomicznymi osiąganymi przez przedsiębiorstwo. Ten sposób motywowania pracowników może wydawać się skuteczny, ale jest w większości przypadków wątpliwy pod względem prawnym.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przesądzono wprost, że niedopuszczalne jest konstruowanie wynagrodzenia zasadniczego pracownika w taki sposób, że jeden z jego elementów jest wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym pracodawcy. Podział dotychczas jednolitej pensji zasadniczej na części, w których jedna uzależniona została od wyników gospodarczych pracodawcy, jest bowiem sprzeczny z art. 78 kodeksu pracy (por. wyrok z 24 września 2009 r., sygn. akt II PK 57/09 LEX nr 558302).

Wynik firmy

Sędziowie zwrócili uwagę, że jedną z cech stosunku pracy jest ponoszenie przez pracodawcę kilku rodzajów ryzyka: gospodarczego, technicznego i osobowego. Obciążenie ryzykiem gospodarczym oznacza, iż niedopuszczalne jest obarczanie pracownika skutkami ujemnych wyników prowadzonej działalności. Dotyczy to w szczególności ustalania wynagrodzenia za pracę uzależnionego od wyników ekonomicznych pracodawcy.

Wynagrodzenie zatrudnionego odpowiadać powinno bowiem przede wszystkim rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Przepisy nie przewidują natomiast możliwości konstruowania indywidualnych wynagrodzeń pracowników w zależności od dodatniego wyniku ekonomicznego jednostki organizacyjnej, w której pracownik jest zatrudniony, czy też całego zakładu pracy. Niedopuszczalne jest też ustalenie wynagrodzenia procentowo w zależności od uzyskanego przez pracodawcę zysku netto.

Motywowanie premiami

Nie można mieć natomiast wątpliwości co do dopuszczalności pośredniego sposobu wpływania na wynagrodzenie pracownika poprzez konstruowanie określonych funduszów premiowych w przedsiębiorstwie, zależnych od wyniku gospodarczego, z których następnie przyznawane są indywidualne premie.

Jednak nawet w takim przypadku uzależnianie indywidualnych świadczeń wypłacanych z tych funduszów od wyników ekonomicznych orzecznictwo uznaje za naruszające art.78 kodeksu pracy. Według Sądu Najwyższego istnienie systemów premiowania, które nawiązują do wyników działalności gospodarczej, nie stanowi argumentu na rzecz tezy o dopuszczalności obciążenia pracownika ryzykiem gospodarczym, które spoczywa na pracodawcy.

Nie jest zatem również dopuszczalne konstruowanie wynagrodzenia zasadniczego pracownika w taki sposób, że jeden z jego elementów jest wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym firmy.

Prawo do sądu

Powyższe oznacza, że określenie prawa do otrzymania pewnych składników wynagrodzenia od osiągnięcia określonych wyników gospodarczych nie może nastąpić, ani w zakładowych przepisach prawa pracy, ani w umowie o pracę. Zgodnie z art. 18 par. 1 k.p. postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

W myśl art. 18 par. 2 k.p. postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne (zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy kodeksu pracy).

Praktycznym skutkiem wprowadzenia niedopuszczalnego zapisu umowy przez pracodawcę będzie zatem konieczność wypłacenia pracownikowi budzącego wątpliwości składnika wynagrodzenia, niezależnie od tego, czy ziścił się warunek do jego wypłaty, czyli czy przedsiębiorstwo lub jego dział osiągnęły określony wynik ekonomiczny. Jeśli wypłata nie nastąpi, pracownik przez okres 3 lat (do chwili przedawnienia) będzie miał prawo domagać się jej przed sądem.

Ważne

Określenie prawa do otrzymania pewnych składników wynagrodzenia od osiągnięcia określonych wyników gospodarczych nie może nastąpić ani w zakładowych przepisach, ani w umowie z pracownikiem

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 18 par. 1, art. 18 par. 2, art. 78 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).