Cała załoga nie musi mieć tego samego dnia wolnego

Od 8 października święto przypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy znowu powoduje obniżenie liczby godzin. Wynika to z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r. (K 27/11). Trybunał orzekł w nim, że art. 130 par. 2¹ kodeksu pracy jest niezgodny z art. 32 ust. 1 konstytucji stanowiącym, że wszyscy są równi wobec prawa. Wyrok TK został ogłoszony w Dzienniku Ustaw z 8 października 2012 r., co spowodowało uchylenie wskazanego wyżej przepisu z tą datą.

Uchylony artykuł

Zgodnie z kodeksem pracy obowiązujący zatrudnionego wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się przez pomnożenie 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w tym okresie. Następnie do otrzymanej w ten sposób liczby godzin dodaje się iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Od 1 stycznia 2011 r. dodana została jednak, uchylona obecnie przez TK, regulacja stwierdzająca, że jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy. Przepis ten został dodany ustawą z 24 września 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 224, poz. 1459), ustanawiającą jako dzień wolny od pracy święto Trzech Króli. Zgodnie z uzasadnieniem tej ustawy równoczesne pozbawienie zatrudnionych prawa do rekompensaty za święto przypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy miało zapobiec spowolnieniu gospodarczemu wynikającemu ze zmniejszenia ilości dni roboczych.

Od początku zastrzeżenia

Nowe rozwiązanie od początku budziło wątpliwości co do jego zgodności z konstytucją. Zastrzeżenia zgłaszało także Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (por. www.mpips.gov.pl). Zwracano uwagę, że skutkiem przyjęcia takiej zmiany może być różny wymiar czasu pracy osób zatrudnionych u różnych pracodawców, a nawet poszczególnych grup pracowników u tego samego pracodawcy. Taka sytuacja była możliwa ze względu na swobodę pracodawcy w wyznaczaniu terminów dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dni wolne z tego tytułu mogą bowiem przypadać od poniedziałku do soboty. Od terminów dni wolnych od pracy zależał zaś czas pracy konkretnego zatrudnionego. Powodowało to nierówne traktowanie pracowników. W przypadku zaplanowania przez pracodawcę dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w święta, pracownik miał mniej dni wolnych. Ponadto pracownicy, którzy zgodnie z nowymi zasadami obliczania wymiaru czasu pracy odpracowywali święta, nie otrzymywali z tego tytułu wyższego wynagrodzenia, jeśli byli opłacani miesięczną stawką w stałej wysokości. Zmiana przepisów powodowała liczne konsekwencje finansowe (np. wpływała na ustalanie rekompensaty za pracę w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych). Z tych względów Komisja Krajowa NSSZ "Solidarność" skierowała do Trybunału Konstytucyjnego wniosek o zbadanie zgodności tej regulacji z konstytucją.

Stanowisko trybunału

TK uznał, że art. 130 par. 2¹ k.p. naruszał konstytucyjną zasadę równości, bezpodstawnie różnicując liczbę dni wolnych od pracy przysługujących zatrudnionym. Trybunał zwrócił uwagę, że ustawowe ograniczenie liczby dni wolnych od pracy w danym okresie rozliczeniowym powinno w równej mierze dotyczyć wszystkich pracowników i być oparte na racjonalnych, zobiektywizowanych i przewidywalnych kryteriach. Liczba dni wolnych od pracy w danym okresie rozliczeniowym mogłaby być różna dla różnych grup pracowników tylko wówczas, gdyby na podstawie przepisów prawa można było wyodrębnić grupy zatrudnionych, którym ze względu na cechy osobowe lub charakter pracy mogłaby przysługiwać mniejsza lub większa liczba dni wolnych od pracy niż pozostałym pracownikom. Natomiast wprowadzanie różnic w liczbie dni wolnych tylko na podstawie przyjętego przez danego pracodawcę rozkładu czasu pracy nie ma racjonalnego uzasadnienia. Zdaniem TK nie usprawiedliwiają tego również interesy gospodarki narodowej.

Nadal wątpliwości

TK stwierdził, że uchylony przepis był zgodny z art. 66 ust. 2 konstytucji, zgodnie z którym pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy. Pracownik jest uprawniony do nieświadczenia pracy w tych dniach. Prawo to może być jednak ograniczone przez zobowiązanie pewnych kategorii zatrudnionych do świadczenia pracy w niedziele lub święta (por. art. 151¹⁰ k.p.). W przypadku nałożenia się na siebie dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz święta, które przypada w tym samym dniu, pracownik nie świadczy pracy, w związku z czym - jak stwierdził TK - uchylony art. 130 par. 2¹ k.p. nie naruszał istoty dnia wolnego od pracy. Trybunał zwrócił uwagę na istniejącą jego zdaniem wątpliwość co do tego, czy powstrzymanie się w danym dniu od świadczenia pracy może być traktowane jako realizacja uprawnień wynikających z dwóch różnych tytułów: święta i dnia wolnego wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Z uwagi na zakres skierowanego do niego wniosku TK nie dokonał jednak oceny samego systemu ograniczania dni wolnych przysługujących zgodnie z ustawami, polegającego na obniżaniu wymiaru czasu pracy w przypadku zbiegu dni, które na podstawie ustawy powinny dawać prawo do dnia wolnego od pracy (święto, niedziela, dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). Takie stanowisko trybunału nie wyklucza podejmowania przez ustawodawcę dalszych prób manipulowania czasem pracy dla celów budżetowych.

Powrót do starych reguł

Po zmianie przepisów, jeśli święto przypadnie w tym samym dniu co dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ponownie obniży ono wymiar czasu pracy zatrudnionego (tak jak miało to miejsce do końca 2010 roku). W 2013 roku żadne ze świąt ustawowo wolnych od pracy nie przypada jednak w sobotę, w związku z czym na powrocie do starych przepisów nie skorzystają w najbliższym czasie osoby mające ustalone soboty jako dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. [przykład]

PRZYKŁAD

Już bez dyskryminacji

Część pracowników spółki ma ustalony dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy na sobotę, a część na czwartek. W listopadzie 2012 roku po uchyleniu art. 130 par. 2¹ k.p. każdy pracownik spółki na całym etacie musi przepracować 168 godzin. Gdyby natomiast nie uchylono tego przepisu, pracownicy mający wolne czwartki musieliby pracować w tym miesiącu o 8 godzin dłużej (1 listopada - Wszystkich Świętych przypada bowiem w czwartek).

@RY1@i02/2012/203/i02.2012.203.217000300.802.jpg@RY2@

Anna Puszkarska, radca prawny

Anna Puszkarska

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 130 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r., K 27/11 (Dz.U. z 2012 r., poz. 1110).

KOMENTARZE EKSPERTÓW

Jakich ograniczeń dotyczących wymiaru czasu pracy trzeba przestrzegać

Kancelaria Prawa Pracy Piotr Wojciechowski

Skutki orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego sprowadzają się do zasady, zgodnie z którą każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy, a zatem powoduje konieczność oddania dnia wolnego wynikającego z pięciodniowego tygodnia pracy w innym terminie. Wszystkie grupy zawodowe bez względu na ich przynależność zawodową wynikającą z regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy czy schematów organizacyjnych obowiązujących u danego pracodawcy mają obecnie tę samą liczbę godzin do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy. Obecnie jedynie zbieg ruchomego święta z niedzielą (tak jak w przypadku 11 listopada 2012 r.) spowoduje, że wymiar czasu pracy nie ulegnie obniżeniu i nie będzie rodzić konieczności wskazania dnia wolnego w innym terminie. Jeżeli jednak dzień świąteczny przypadnie w innym dniu, tj. od poniedziałku do soboty, pracodawca będzie zobowiązany, w przypadku gdy w takim dniu przypadnie dzień wolny wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy, wskazać termin dnia wolnego w innym terminie do końca okresu rozliczeniowego. Nieudzielenie takiego dnia może w praktyce spowodować przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za którą konieczne będzie wypłacenie za każdą godzinę 100-proc. dodatku. To jednak nie wszystko. Takie praktyki mogą zostać uznane przez inspektora pracy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika polegające na udzieleniu zbyt małej liczby dni wolnych od pracy. Grozi za to kara grzywny do 30 000 zł.

Czy wewnętrzne przepisy wymagają obecnie zmian

asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Po wprowadzeniu obecnie uchylonego art. 130 par. 21 k.p. MPiPS zaproponowało, aby w regulaminach pracy pracodawcy uwzględniali postanowienie, iż na potrzeby ustalania wymiarów czasu pracy to soboty są dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy dla ogółu załogi.

Obecnie potrzeba modyfikacji regulaminu pracy zależy od tego, czy firma zmieniła ten regulamin w 2011 roku. Większość pracodawców nie wprowadziła zmian w regulaminach, w związku z czym również teraz nie muszą ich dokonywać. W praktyce większość firm postąpiła zdroworozsądkowo, licząc wymiary czasu pracy na poszczególne miesiące z uwzględnieniem stałego dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, najczęściej soboty, aby nie różnicować uprawnień pracowniczych i nie narażać się na niepotrzebne spory z załogą. Taka sytuacja jest komfortowa, gdyż teraz nie trzeba dokonywać żadnych zmian.

Część firm wprowadziła jednak w regulaminach pracy postanowienia, że na potrzeby ustalania wymiarów czasu pracy dla całej załogi przyjmuje się, iż dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy będzie sobota. Miało to na celu uniknięcie negatywnego wpływu nowelizacji k.p. i niejako poprawienie ustawodawcy, a pośrednio wyeliminowanie zagrożenia dyskryminacyjnymi praktykami wobec niektórych pracowników. Postanowienia te są w chwili obecnej zbędne, gdyż stan prawny znowu jest jasny i każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela bezwzględnie obniża wymiar czasu pracy. Należałoby je więc usunąć z wewnętrznych regulaminów, aby nie budziły wątpliwości.

Możliwa jest także jeszcze trzecia sytuacja, dotycząca firm powstałych w 2011 lub 2012 roku, które tworzyły od początku regulaminy i przepisały do ich treści przepis o wymiarze czasu pracy, który obejmował również regulację uchyloną przez TK. Takie postanowienia regulaminów są obecnie mniej korzystne niż regulacja kodeksowa, co oznacza naruszenie art. 9 par. 2 k.p. Nawet jeśli firma nie usunie tych postanowień z regulaminu, to i tak należy stosować przepisy kodeksu pracy po uwzględnieniu wyroku TK. Dla przejrzystości i czytelności regulaminów wewnętrznych należałoby jednak usunąć takie postanowienia z ich treści.

Czy pracownikom będą przysługiwać dodatkowe roszczenia płacowe

radca prawny, partner w Raczkowski i Wspólnicy sp.k.

Pracodawca, który od 8 października 2012 r. nie odda podwładnemu dnia wolnego za święto przypadające w dzień wolny wynikający z zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy, naraża się na roszczenie o wynagrodzenie i dodatek za pracę nadliczbową.

Przedmiotem wątpliwości jest natomiast, czy po wejściu w życie wyroku TK uchylony przepis należy traktować tak, jakby nigdy nie obowiązywał (sprzeczność z konstytucją istniała bowiem przez cały okres jego formalnego obowiązywania), czy też należy uznać, że traci on moc ze skutkiem wyłącznie na przyszłość (gdyż orzeczenie TK nie może działać wstecz).

W mojej opinii słuszne jest drugie stanowisko. Świadczy o tym fakt, że konstytucja nie przewiduje ogólnej zasady wstecznego skutku orzeczeń TK. Wręcz przeciwnie - jest w niej mowa o "utracie mocy obowiązującej" przez przepis, a nie o jego unieważnieniu.

W przypadku omawianego wyroku TK dodatkowo istotne jest, że wpływa on na stosunki pomiędzy podmiotami prywatnymi, tj. stronami stosunku pracy. Przyjęcie pierwszego poglądu godziłoby więc w zasadę pewności prawa, która również ma walor konstytucyjny. Strony stosunku pracy postępowały bowiem w zaufaniu do istniejącego prawa, nie mogą więc być zaskakiwane jego zmianą ze skutkiem wstecznym.

W wielu sprawach, w których Sąd Najwyższy przyjął przeciwny (pierwszy) pogląd, było to korzystne dla podmiotu prywatnego w sporze z państwem (np. wyrok SN z 9 października 2003 r., I CK 150/02, OSNC 2004/7-8/132; uchwała 7 sędziów SN z 7 grudnia 2006 r., III CZP 99/06, OSNC 2007/6/79). Państwo jako podmiot władzy nie jest beneficjentem zasady pewności prawa (które samo tworzy). W takich sytuacjach przyjęcie poglądu, zgodnie z którym wyrok TK działa wstecz, mogło być uzasadnione.

Gdyby pomimo wszystko przyjąć pierwszy pogląd, pracownicy, którzy (wskutek art. 130 par. 21 k.p.) nie otrzymali czasu wolnego za święto przypadające w dniu wolnym wynikającym z zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy, mogliby dochodzić roszczeń o zaległe wynagrodzenie i dodatek za pracę nadliczbową.