Jak wynagrodzić dodatkową pracę osoby zatrudnionej w systemie weekendowym

Aby prawidłowo rozliczyć czas pracy, należy zacząć od analizy harmonogramu czasu pracy pracownika, gdyż już na tym etapie możliwe są błędy, które nie pozostaną bez wpływu na bezbłędne rozliczenie czasu pracy. W praktyce możliwe jest bowiem zarówno niedoplanowanie, jak i zaplanowanie za dużej liczby godzin już w harmonogramie, co będzie wiązało się z koniecznością dopłaty za dodatkowe godziny (mimo ich zaplanowania).

We wrześniu 2012 roku wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin (4 tygodnie x 40 godzin). Pracownik zatrudniony na 3 etatu powinien więc przepracować 120 godzin, które można było rozplanować w piątki, soboty i niedziele, maksymalnie do 12 godzin na dobę (zgodnie z art. 144 k.p.). Z grafiku wynika, że pracownik w przedstawionym stanie faktycznym miał prawidłowo zaplanowane 120 godzin pracy (10 dni po 12 godzin).

Porównanie planu i wykonania

Dokonując porównania planu i wykonania (patrz: grafik), widzimy, kiedy i ile godzin pracownik pracował dłużej. Właśnie ta praca musi zostać rozliczona w przypadku niepełnoetatowca w jeden z dwóch sposobów: jako godziny ponadwymiarowe albo jako nadgodziny.

Pierwszeństwo w rozliczeniu zawsze mają nadgodziny, gdyż te wynikają z mocy ustawy. W dalszej kolejności rozlicza się dodatkową pracę ponad wymiar umowny, zgodnie z jej postanowieniami. Dlatego praca w dniach wolnych od pracy może nie zostać w całości policzona niepełnoetatowcowi jako godziny ponadwymiarowe, gdy przekroczy 8 godzin w takim dniu (tyle wynosi norma czasu pracy zarówno dla zatrudnionych w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy). Tak więc przekroczenie tej normy spowoduje zawsze pracę w nadgodzinach.

Nadgodziny

W systemie weekendowym, podobnie jak w systemie równoważnym nadgodziny w dniach roboczych powstają powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z harmonogramu czasu pracy, a więc w przedstawionej na wstępie sytuacji w dniach planowanych powyżej 12 godzin. W przypadku pracy w dniach wolnych o nadgodzinach dobowych można mówić, gdy praca przekroczy 8 godzin. Na koniec okresu rozliczeniowego mogą jeszcze powstać nadgodziny średniotygodniowe, jeśli przekroczony zostanie wymiar czasu pracy dla danego miesiąca wskutek dodatkowej pracy niepoliczonej wcześniej jako nadgodziny dobowe.

Zgodnie ze stanowiskiem GIP (GPP-459-4560-75-1/10/PE/RP) nadgodziny w systemie weekendowym mogą być polecane jedynie w dniach wskazanych w art. 144 k.p., a więc w piątki, soboty, niedziele i święta. Tak więc polecenie dodatkowej pracy w czwartek 20 września stanowi wykroczenie, za które w razie kontroli PIP będą pracodawcy groziły sankcje. Nie zmienia to jednak w żaden sposób rozliczenia tych godzin jako godzin nadliczbowych czy ponadwymiarowych. Naruszenie przepisów o czasie pracy nie wpływa bowiem na wynagrodzenie, które należy się przecież za pracę wykonaną (zgodnie z art. 80 k.p.).

Naruszony odpoczynek dobowy

Działaniem sprzecznym z prawem było także polecenie w przedstawionej sytuacji 14 godzin pracy w sobotę 8 września. W tej dobie pracownik nie miał bowiem zagwarantowanego 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, czego powodem nie była awaria ani akcja ratownicza, które uzasadniają naruszenie prawa do odpoczynku (art. 132 par. 2 k.p.). Za takie zachowanie grozi pracodawcy mandat w razie kontroli PIP.

50-proc. dodatek

Z uwagi na to, że w rozważanej sytuacji wszystkie godziny nadliczbowe dobowe przypadają w porze dziennej, przysługuje za nie wynagrodzenie powiększone o 50-proc. dodatek (art. 151¹ par. 1 pkt 2 k.p.). Pamiętać trzeba, że dodatkowa praca w niedziele nie daje prawa do 100 proc. dodatków za nadgodziny, gdyż te przysługują tylko w razie nadgodzin przypadających w niedziele wolne od pracy zgodnie z harmonogramem.

Praca ponadwymiarowa

Pozostałe godziny pracy dodatkowej muszą zostać rozliczone jako godziny ponadwymiarowe. Pracownik otrzymuje za nie (zgodnie z art. 151 par. 5 k.p.) do momentu przekroczenia limitu umownego (czyli w przedstawionym stanie faktycznym 0,9 etatu) zwykłą stawkę wynagrodzenia, a po jego przekroczeniu powiększoną o dodatek w wysokości dodatku za nadgodziny.

Zasady obliczeń

Zanim przystąpimy do wyliczeń, przypomnieć trzeba, że wynagrodzenie za nadgodziny składa się z dwóch składników: normalnego wynagrodzenia oraz dodatku (w analizowanej sytuacji wynoszącego zawsze 50 proc.).

Podstawą obliczenia normalnego wynagrodzenia, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNCP 1987/9/140), jest to, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłaty, a więc zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatek funkcyjny. Natomiast do obliczenia dodatku w myśl art. 151¹ par. 3 k.p. należy przyjąć jedynie wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, a więc tylko pensję zasadniczą.

W orzecznictwie z lat 80. przyjmowano, że wynagrodzenie wynikające z kategorii osobistego zaszeregowania obejmuje nie tylko pensję zasadniczą, lecz także dodatek funkcyjny. Orzeczenia te nie są aktualne w związku z licznymi zmianami w przepisach dotyczących czasu pracy, a zwłaszcza z uwagi na treść art. 151¹ par. 3 k.p. Niektórzy pracodawcy jednak ciągle liczą dodatki za nadgodziny od sumy pensji zasadniczej i dodatku funkcyjnego. Działanie takie jest oczywiście dopuszczalne, gdyż jest ono korzystniejsze dla pracownika od minimalnych wymagań wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących.

Zarówno w przypadku normalnego wynagrodzenia za nadgodziny, jak i dodatku aby obliczyć stawkę za godzinę pracy, należy wynagrodzenie podzielić przez wymiar czasu pracy we wrześniu. Musi to być wymiar proporcjonalny do wymiaru etatu pracownika. W naszej sytuacji wynoszący 120 godzin (3/4 etatu), a nie 160 godzin (wymiar dla pełnego etatu).

Brak regulacji kodeksowych

Żaden przepis kodeksu pracy nie określa wprost, jak obliczyć stawkę godzinową wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe. Wydaje się jednak oczywiste, że wyliczając ją, należy stosować reguły podobne jak przy obliczaniu wynagrodzenia za nadgodziny. Tak więc gdy limit umowny:

wnie zostanie przekroczony - to za godzinę dodatkowej pracy płacimy stawkę normalnego wynagrodzenia obliczoną zgodnie z powyżej przedstawionymi zasadami,

wzostanie przekroczony - to płacimy stawkę normalnego wynagrodzenia i dodatek jak za nadgodziny.

Dodatek jak za nadgodziny za pracę ponadwymiarową musi być wypłacony w identycznej wysokości jak dodatek za nadgodziny, ale lepiej, żeby stanowił on odrębną pozycję na liście płac. Godziny ponadwymiarowe wynagradzane także dodatkiem nie są nadgodzinami, a więc nie można za nie oddawać czasu wolnego. Są pracą dodatkową niewliczaną do rocznego limitu nadgodzin.

Zanim przystąpimy do wyliczenia wynagrodzenia do wypłaty (patrz: tabela), stwierdzić trzeba, że w przedstawionym stanie faktycznym pracownik pracował dłużej w dwie soboty (1 i 8 września) i dodatkowo w dwa dni wolne po 10 godzin (20 i 21 września), czyli łącznie we wrześniu 143 godziny (120 godz. + 1 godz. + 2 godz. + 10 godz. + 10 godz.).

Uwaga

Kodeks pracy nie określa wprost, jak liczyć stawkę godzinową wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe. Wydaje się, że uzasadnione jest stosowanie reguł obowiązujących przy nadgodzinach

Grafik czasu pracy za wrzesień 2012 rok

Data	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Dzień	Sob	Nd	Pon	Wt	Śr	Czw	Pt	Sob	Nd	Pon	Wt	Śr	Czw	Pt	Sob
Plan	12	12						12	12						12
Wykon.	13	12						14	12						12
Data	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
Dzień	Nd	Pon	Wt	Śr	Czw	Pt	Sob	Nd	Pon	Wt	Śr	Czw	Pt	Sob	Nd
Plan	12						12	12						12	12
Wykon.	12				10	10	12	12						12	12

Wyliczenia

	- nadgodziny dobowe w dniach roboczych liczymy powyżej 12 godz., a w dniach wolnych powyżej 8 godz. - normalne wynagrodzenie liczymy od 2500 zł, a dodatki 50 proc. od 2000 zł - nie przekroczono 160 godzin pracy, a więc nie było nadgodzin średniotygodniowych	- ustalamy nadgodziny dobowe (patrz: grafik) - 7 godz. (3 godz. - z tytułu pracy w soboty i 4 godz. - 2 x 2 godz. w dniach 20 i 21 września) - obliczamy normalne wynagrodzenie: 2500 zł : 120 (wymiar) = 20,83 zł; 20,83 zł x 7 godz. = 145,81 zł - obliczamy dodatek: 2000 zł : 120 (wymiar) = 16,67 zł; 16,67 zł x 50 proc. x 7 godz. = 58,38 zł
	- limit, powyżej którego pracownik powinien otrzymać dodatek za godziny ponadwymiarowe, wynosi 144 godz. (0,9 x 160 godz.) - pracownik przepracował 143 godz., dlatego nie przysługuje dodatek	- ustalamy liczbę godzin pracy pracownika (143 godz.) - ustalamy liczbę godzin ponadwymiarowych [143 godz. - 120 godz. (plan) - 7 nadgodzin = 16 godz.] - ustalamy stawkę normalnego wynagrodzenia za godzinę dodatkowej pracy: 2500 zł : 120 (wymiar) = 20,83 zł - obliczamy wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe (16 godz. x 20,83 zł = 333,28 zł)
	wynagrodzenie stałe + wynagrodzenie za nadgodziny + wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe	2500 zł + 145,81 zł + 58,38 zł + 333,28 zł = 3037,47 zł

@RY1@i02/2012/193/i02.2012.193.217000400.804.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Łukaz Prasołek

asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Podstawa prawna

Art. 94 pkt 2, art. 151, art. 151¹, art. 144 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).