Przepisy nie określają górnej granicy odszkodowania za dyskryminację

Tak, niewypłacenie zatrudnionej dodatków funkcyjnych za okres, gdy korzystała ze zwolnień lekarskich, stanowiło jej dyskryminację ze względu na płeć, skoro kierownikom wydziałów będącym mężczyznami za okresy choroby dodatki te były wypłacane. Pracownica ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania za stosowanie wobec niej dyskryminacji.

O dyskryminacji mówimy wówczas, gdy pracownik jest traktowany w porównywalnych sytuacjach gorzej od innych zatrudnionych ze względu na zastosowanie kryterium, które nie jest prawnie dopuszczalną podstawą różnicowania (czyli kryterium dyskryminującego). W myśl art. 11³ kodeksu pracy niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z art. 11² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Sankcję dla pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu stanowi m.in. możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania w razie, gdy zostanie on dotknięty jakimś przejawem dyskryminacji. Zgodnie z art. 183^d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ustalenie wysokości odszkodowania pozostawiono zatem decyzji sądu, określając jedynie jego minimalną wysokość. Kwota ta będzie zależeć od stopnia naruszenia zasady równego traktowania oraz od rodzaju i wysokości szkody doznanej przez pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego odszkodowanie przewidziane w art. 183^d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno ono wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika przy zachowaniu odpowiedniej proporcji między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, należy brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza w przypadku odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę (wyrok z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160). Sąd Najwyższy wskazywał także, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 183^d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jeżeli dyskryminacja nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, pracownik ma prawo do odszkodowania co najmniej w tej wysokości. Wyższego odszkodowania może domagać się wówczas, gdy udowodni wyższą szkodę majątkową lub uszczerbek w dobrach niemajątkowych, uzasadniające odszkodowanie (zadośćuczynienie) wyższe niż minimalne wynagrodzenie.

Naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę, którą poniósł poszkodowany, ale także korzyści, jakie mógłby odnieść, gdyby nie wyrządzono mu szkody. Przykładowo, na skutek zbyt niskiego ukształtowania wynagrodzenia zasadniczego, utraconą korzyścią może być utrata prawa do wyższego dodatku za wysługę lat czy też wyższej premii, liczonych jako wartość procentowa płacy zasadniczej. Decydujące znaczenie mają tu okoliczności konkretnego przypadku. Ciężar dowodu wysokości odszkodowania należnego z art. 183^d k.p. spoczywa na pracowniku (art. 6 i art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Istotne jest także, że sąd pracy orzeka, biorąc za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 par. 1 k.p.c.). Dlatego też wyrok obejmuje tylko szkody powstałe do tej chwili.

W sytuacji opisanej w pytaniu pracownica może z pewnością otrzymać odszkodowanie w wysokości odpowiadającej co najmniej wartości niewypłaconego dodatku funkcyjnego. Odszkodowanie to może być wyższe, gdyby wykazała, że na skutek dyskryminacji doznała też krzywdy niemajątkowej (swego rodzaju poniżenia) ze względu na płeć, co było dla niej szczególnie dotkliwe również z uwagi na ówczesną ciążę.

@RY1@i02/2012/193/i02.2012.193.21700110a.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 11², 11³, 183^d, 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 6, 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 316 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).