Odszkodowanie za brak świadectwa pracy zależy od środków dowodowych

Rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Ze względu na to, że kadrowa uległa wypadkowi i korzystała ze zwolnienia lekarskiego, a zastępczyni nie dopilnowała formalności, pracownikowi zostało wydane świadectwo pracy dopiero po dwóch miesiącach. Pracownik upominał się, ale mimo to nie otrzymywał dokumentu. W końcu wniósł sprawę do sądu pracy. Sąd przyznał mu odszkodowanie za sześć tygodni pozostawania bez pracy, bo udowodnił utratę szansy zdobycia nowego zatrudnienia przez brak świadectwa. Jak obliczyć takie odszkodowanie? Czy podlega ono opodatkowaniu oraz oskładkowaniu? Czy za podstawę do obliczenia odszkodowania należy przyjąć wynagrodzenie, jakie u nas otrzymywał?

Odszkodowanie za niewydanie świadectwa pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni (art. 99 par. 2 k.p.). Tak niejasno sformułowany przepis kodeksu pracy daje pole do różnych interpretacji w kwestii, jakie wynagrodzenie stanowi podstawę tego odszkodowania. Są eksperci, którzy nie mają wątpliwości, że chodzi o wynagrodzenie, jakie pracownik by uzyskał, gdyby - mając świadectwo pracy - podjął nowe zatrudnienie. Taki pogląd wyraził też Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 2 grudnia 2005 r. (nr GNP-69-4560-1134/05/PE).

Stanowisko GIP

Departament prawny Głównego Inspektoratu Pracy (GIP) stoi na stanowisku‚ że pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia‚ jakie by mu przysługiwało u nowego pracodawcy‚ gdyby podjął pracę‚ za okres do 6 tygodni. Jednak GIP przyznaje w treści pisma, że sprawa jest dyskusyjna głównie ze względu na sposób obliczenia odszkodowania. Na podstawie przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (dalej: rozporządzenie o wynagrodzeniach), należy je ustalać według zasad przyjętych do wyznaczania ekwiwalentu za urlop. Dlatego GIP wyjaśnia, że we wszystkich sytuacjach spornych lub wątpliwych konieczne jest uzyskanie stanowiska sądu pracy.

Inna opinia

Drugi pogląd, jaki jest prezentowany przez specjalistów zakłada, że odszkodowanie oblicza się z wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskiwał u swojego poprzedniego pracodawcy, który świadectwa nie wydał. Opinia ta również oparta jest na sposobie ustalania odszkodowania. Z przepisów wynika, że w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie świadectwa pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (par. 2 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia o wynagrodzeniach). A jak wiadomo, podstawę do ekwiwalentu, a tym samym również innych świadczeń, m.in. odszkodowania, wyznacza się - w przypadku wynagrodzenia zmiennego - ze składników wypłaconych w okresie 3 lub maksymalnie 12 miesięcy poprzedzających miesiąca nabycia prawa do danego rodzaju świadczenia. Z kolei składniki w stawkach miesięcznych w stałej wysokości uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa np. do odszkodowania. Nie chodzi tu więc o hipotetyczne wynagrodzenie, lecz faktycznie wypłacone.

W omawianym art. 99 par. 2 k.p. ustawodawca posługuje się wyrażeniem "w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy", a nie np. "w wysokości utraconego dochodu", które jest pojęciem szerszym i obejmuje również m.in. np. zasiłek dla bezrobotnych, którego pracownik nie dostał, bo nie skompletował pakietu dokumentów dla urzędu pracy.

Wydaje się, że gdyby ustawodawca chciał ustanowić odszkodowanie w wysokości utraconego potencjalnego zarobku/dochodu, który pracownik mógł osiągnąć, ale z powodu braku świadectwa pracy mu się to nie udało, to inaczej brzmiałby art. 99 par. 2 k.p.

Czasami trudności

Abstrahując od intencji tworzących prawo, uważa się, że dopuszczalne są oba stanowiska. Oznacza to, że jeżeli pracownik jest w stanie udowodnić, ile kwotowo stracił z powodu braku świadectwa pracy, to można oprzeć się na tych danych, czyli obliczyć odszkodowanie np. z wynagrodzenia, jakie by otrzymywał w innej firmie. Jednak pracownik musiałby postarać się o dowody na poparcie żądanej kwoty (maksymalnie za 6 tygodni). Nie będzie to łatwe, a czasem wręcz niemożliwe. Bywa że kandydat do pracy bez kompletnej teczki personalnej odpada już na etapie rekrutacji i nie dowiaduje się, ile by zarobił. Poza tym kwestie wynagrodzeniowe są zazwyczaj ustalane indywidualnie, podczas negocjacji, więc trudne może być nakłonienie niedoszłego pracodawcy, by np. zechciał poświadczyć na piśmie bądź jako świadek w sądzie ofertę płacową dla starającego się o pracę.

Kolejny problem może wyniknąć z formy wynagrodzenia. Bo jak ustalić odszkodowanie, bazując na wynagrodzeniu, które miało być uzależnione od wyników pracy - prowizyjne, akordowe? Pracownik nie jest w stanie oszacować, jakie wynagrodzenie by mu przysługiwało skoro nie podejmując pracy, żadnego wyniku nie wypracował. Dlatego też gdy nie jest możliwe wykazanie konkretnej kwoty wynagrodzenia obiecanego przez nowego pracodawcę, trzeba sięgnąć do poborów uzyskiwanych w firmie, z której pracownik odszedł.

Bez składek i podatków

Odszkodowanie za niewydanie w terminie świadectwa pracy wolne jest zarówno od składek, jak i od podatku dochodowego. Pierwsze zwolnienie wynika wprost z par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Z kolei zgodnie z ustawą o podatku dochodowym od osób fizycznych wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. Dotyczy to również odszkodowania za nieterminowe wydanie świadectwa pracy, którego wysokość i zasady obliczania wynikają z kodeksu pracy oraz aktu wykonawczego do tej ustawy.

Uwaga

Kto wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł

@RY1@i02/2012/183/i02.2012.183.21700110a.805.jpg@RY2@

Izabela Nowacka, ekspert ds. wynagrodzeń

Izabela Nowacka

ekspert ds. wynagrodzeń

Podstawa prawna

Art. 99, art. 282 par. 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 361 z późn. zm.).

Par. 2 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Par. 15 i 16 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

Par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 z późn. zm.).