Obecne stanowisko GIP znacznie utrudni pracownikom pogodzenie życia zawodowego z prywatnym

Dopuszczalność stosowania ruchomego czasu pracy budzi kontrowersje od 2004 roku, kiedy wprowadzono instytucję doby pracowniczej. Stanowiska w tej sprawie ewoluują. Z pewnością rozwiązanie takie jest korzystne dla pracowników, gdyż mogą dostosować godziny pracy do swojego życia prywatnego i czasem uniknąć spóźnienia, a innym razem wyjść szybciej, aby np. zdążyć na zebranie do szkoły dziecka.

Podstawa prawna

W praktyce wprowadzenie ruchomego czasu pracy sprowadza się do określenia przedziału godzin, w którym pracownik ma obowiązek rozpoczynać pracę w poszczególnych dobach. Jednak niezależnie od faktycznej godziny podjęcia wykonywania obowiązków służbowych, w każdej dniówce jest on obowiązany przepracować obowiązujący go wymiar. Istotne jest, że w ramach tego rozkładu podjęcie pracy w kolejnej dobie wcześniej, niż miało to miejsce w poprzedniej dniówce, nie powoduje przekroczenia dobowej normy czasu pracy, gdyż nie odbywa się na polecenie pracodawcy, lecz w wyniku samodzielnej decyzji pracownika. Nie ma ono na celu wykonywania zadań nieprzewidzianych na etapie ustalania rozkładu czasu pracy, lecz realizację normalnego toku pracy.

Przez lata nie było żadnego przepisu pozwalającego wprost na zastosowanie ruchomego czasu pracy. Możliwość określenia w aktach prawa wewnątrzzakładowego indywidualnego rozkładu czasu naruszającego dobę pracowniczą pracy pojawiła się dopiero na podstawie art. 10 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. W myśl tej ustawy jedynym ograniczeniem w ustalaniu ruchomego czasu pracy była konieczność zapewnienia pracownikowi minimalnych okresów odpoczynków dobowych i tygodniowych. Przepisy te jednak obowiązywały tylko do końca 2011 roku.

Przejściowe trudności finansowe

Możliwość wprowadzenia ruchomego czasu pracy nie była początkowo domeną przedsiębiorców znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych. Jeszcze przed wprowadzeniem pakietu antykryzysowego Główny Inspektorat Pracy (GIP) stał na stanowisku, że wprowadzenie ruchomego systemu czasu pracy jest możliwe, jeśli odbywa się na pisemny wniosek pracownika w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy z art. 142 k.p. (por. stanowisko Departamentu Prawnego GIP z 29 lipca 2008 r. w sprawie ruchomego czasu pracy, nr GPP-302-4560-569/08/PE). W ocenie GIP na podstawie wniosku pracownika pracodawca ma prawo określić przedział czasu, w ramach którego pracownik samodzielnie ustala godzinę rozpoczęcia pracy.

Ruchomy czas pracy nie wyłącza stosowania powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, więc zakończenie dniówki musi nastąpić nie później niż po przepracowaniu obowiązującej pracownika normy czasu pracy.

Opinia ministerstwa

Podobny pogląd do przedstawionego wyżej przez Departament Prawny GIP z 29 lipca 2008 r. co do możliwości wprowadzenia ruchomych godzin rozpoczynania i kończenia pracy zaprezentowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS). Ministerstwo w stanowisku z 9 stycznia 2012 r. w sprawie możliwości ustalania przez pracodawcę rozkładu czasu pracy, w którym nie jest wyznaczana konkretna godzina rozpoczynania i kończenia pracy, lecz jedynie godzinowy przedział czasu, w którym pracownik powinien rozpocząć i zakończyć pracę, wskazało, że regulacja art. 10 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego różni się od typowego ruchomego czasu pracy, gdyż wymaga od pracodawcy ustalania z odpowiednim wyprzedzeniem godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników w poszczególnych dobach. Kłóci się to z wynikającą wprost z przepisu koniecznością ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w aktach prawa wewnątrzzakładowego, które w praktyce nie powinny zawierać aż tak szczegółowych regulacji. Efektem tej nieścisłości jest uznanie, że przepisy powszechnie obowiązujące nie odnoszą się do instytucji ruchomego czasu pracy, polegającego na przyznaniu pracownikowi prawa do decydowania o godzinie rozpoczęcia pracy w ramach określonego przez pracodawcę rodzaju czasu. Ministerstwo oceniło jednak możliwość decydowania pracownika o początku dnia pracy oraz wyznaczaniu jego końca przez upływ dobowego wymiaru pozytywnie, uznając, że znaczne korzyści dla pracowników płynące z takiej organizacji ich czasu pracy uzasadniają dopuszczalność stosowania tego rozwiązania w praktyce.

Ministerstwo podkreśliło przy tym, w ślad za art. 10 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu, że stosowanie ruchomego czasu pracy nie może w żaden sposób ograniczać czy też pozbawiać pracownika prawa do minimalnych okresów odpoczynku gwarantowanych przepisami kodeksu pracy. W praktyce oznacza to, że określając w regulaminie pracy dopuszczalną rozpiętość godzin rozpoczynania i kończenia pracy, należy uwzględnić obowiązek zapewnienia pracownikowi minimalnego 11-godzinnego odpoczynku pomiędzy zakończeniem pracy w dobie poprzedniej, a jej rozpoczęciem w kolejnej dniówce. [przykład]

W ocenie ministerstwa ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie przez pracownika zatrudnionego w ramach ruchomego czasu pracy nie powoduje pracy w godzinach nadliczbowych. U podstaw tego twierdzenia leży uznanie, że w przypadku ruchomego czasu pracy nie występują przesłanki charakteryzujące nadgodziny wymienione w art. 151 par. 1 k.p., tj. wydanie polecenia takiej pracy przez pracodawcę czy wykonywanie jej w interesie pracodawcy. Zgodnie z wyjaśnieniami ministerstwa w ruchomym czasie pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie jest bowiem efektem decyzji pracownika swobodnie przez niego podjętej i dotyczy zadań wykonywanych planowo, nie zaś konieczności nagłego, nieplanowanego wykonywania pracy z przyczyn wskazanych w art. 151 par. 1 pkt 1 i 2 k.p.

Jedna różnica

Istotną różnicą pomiędzy omawianym na wstępie stanowiskiem GIP a aktualnymi poglądami MPiPS jest fakt, iż w przeciwieństwie do inspekcji ministerstwo nie uzależnia możliwości wprowadzenia ruchomego czasu pracy od wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o stosowanie wobec niego indywidualnego rozkładu czasu pracy z art. 142 k.p. W pozostałym zakresie poglądy te są jednak zbieżne, uznając możliwość decydowania przez pracownika o godzinie rozpoczynania przezeń pracy za przywilej, względem rozwiązań ustawowych.

Nowe i odmienne

Z uwagi na powyższe dziwi odejście inspekcji od dotychczas prezentowanej wykładni w stanowisku z 16 czerwca 2011 r. w sprawie możliwości ustalania przez pracodawcę rozkładu czasu pracy, w którym nie jest wyznaczana konkretna godzina rozpoczynania i kończenia pracy, lecz jedynie godzinowy przedział czasu, w którym pracownik powinien rozpocząć i zakończyć pracę (GPP-87-0020-26-2/11). GIP wyraził pogląd, że w obecnym stanie prawnym czas pracy nie może być ustalany przez pracodawcę w taki sposób, że nie są określone konkretne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a tylko określone są przedziały czasowe w jakich pracownicy rozpoczynają i kończą pracę ("ruchomy czas pracy"), gdyż nie ma przepisów prawa pracy o charakterze powszechnie obowiązującym, które dopuszczałyby taką organizację czasu pracy. Przepisy o czasie pracy mają bowiem charakter norm ochronnych i bezwzględnie obowiązujących.

Na poparcie tej tezy podniesiono, że z bezwzględnie obowiązujących przepisów o czasie pracy wynika, że katalog dopuszczalnych systemów czasu pracy został określony wyczerpująco. Taki sam charakter ma art. 128 par. 3 pkt 1 k.p. regulujący dobę pracowniczą, wykluczając możliwość wprowadzenia ruchomego czasu pracy, który z założenia prowadzi do jej naruszania.

Praktyczne skutki

Wykładnię zawartą w ostatnim stanowisku GIP, w kontekście dążenia do uelastyczniania czasu pracy oraz ułatwiania pracownikom godzenia życia zawodowego z prywatnym, należy ocenić jako krok wstecz w stosunku do poprzednich poglądów. Przyznaniu pracownikom przywileju decydowania o godzinie rozpoczęcia pracy w poszczególnych dobach, pozwalającemu w wielu przypadkach uniknąć konieczności wnioskowania o zwolnienie z części dnia pracy czy urlop wypoczynkowy w celu załatwienia np. spraw urzędowych, przeciwstawiono dobę pracowniczą, od której ustawodawca coraz częściej odchodzi (por. art. 8 ust. 2 - 4 ustawy o czasie pracy kierowców oraz zapowiedzi MPiPS co do kolejnej nowelizacji k.p.).

To, że stanowiska inspekcji nie są oficjalnie publikowane, powoduje iż wielu pracodawców może do momentu rozpoczęcia kontroli PIP nie mieć świadomości, że choć od połowy 2008 roku wprowadzenie ruchomego czasu pracy było oficjalnie aprobowane przez ten urząd pod warunkiem uprzedniego uzyskania od pracowników pisemnych wniosków, obecnie jest to uznawane za działanie sprzeczne z prawem. Nie służy to pewności obrotu prawnego i przeczy logice, skoro wymaga się od pracodawców przestrzegania zaleceń, które nie wynikają wprost z przepisów, a dostęp do nich jest co najmniej utrudniony.

W związku z powyższym w razie kontroli PIP w zakładzie stosującym ruchomy czas pracy należy spodziewać się, że praktyka ta zostanie przez inspektora pracy zakwestionowana, czego skutkiem może być z jednej strony grzywna w postaci mandatu w wysokości do 2000 zł, a w dalszej perspektywie - wniosek w wystąpieniu pokontrolnym o zaprzestanie jej stosowania w przyszłości. Należy jednak zauważyć, że wystąpienie nie jest decyzją administracyjną, zatem jej niewykonanie nie skutkuje wprost żadną sankcją. Warto również pamiętać o możliwości odwołania się od wystąpienia inspektora pracy do jego przełożonego, tj. właściwego miejscowo okręgowego inspektora pracy. Takie odwołanie jest traktowane jako skarga na inspektora pracy.

Fragmenty wyjaśnień

Departamentu Prawnego GIP z 29 lipca 2008 r. w sprawie ruchomego czasu pracy (nr GPP-302-4560-569/08/PE)	Departamentu Prawa Pracy MPiPS z 9 stycznia 2012 r.	Komisji Prawnej GIP z 16 czerwca 2011 r. (GPP-87-0020-26-2/11)
Jeżeli w ramach ruchomego systemu czasu pracy pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy przykładowo we wtorek rozpocznie pracę o 9 i będzie pracował do 17, a następnego dnia od 8 do 16, to mimo przepracowania w dobie wtorkowej dziewięciu godzin nie dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu. Na tym właśnie polega dobrodziejstwo tego rozwiązania, którego cechą charakterystyczną jest to, że pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy, a praca taka nie jest wykonywana na polecenie pracodawcy, jak przy klasycznej pracy w godzinach nadliczbowych.	Zgodnie (...) z art. 9 par. 2 kodeksu pracy regulamin pracy może zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracowników, niż wynikające z przepisów kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych. Dopuszczenie stosowania tzw. ruchomego czasu pracy przewidującego częściową rezygnację przez pracodawcę z istotnego narzędzia dyscyplinującego pracę pracownika, jakim jest wyznaczenie mu konkretnej godziny rozpoczynania pracy, jest, w ocenie departamentu, korzystniejsze dla pracownika.	W obecnym stanie prawnym czas pracy nie może być ustalany przez pracodawcę w taki sposób, że nie są określone konkretne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a tylko określone są przedziały czasowe, w jakich pracownicy rozpoczynają i kończą pracę (ruchomy czas pracy), gdyż nie ma przepisów prawa pracy o charakterze powszechnie obowiązującym, które dopuszczałyby taką organizację czasu pracy. Przepisy o czasie pracy mają bowiem charakter norm ochronnych i bezwzględnie obowiązujących.

Uwaga

Rozpoczęcie pracy w kolejnej dobie wcześniej, niż miało to miejsce w poprzedniej dniówce, nie powoduje przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Musi jednak nastąpić o takiej porze, aby zagwarantować pracownikowi odpoczynek dobowy lub tygodniowy

Przykład

Postanowienie regulaminu sprzeczne z przepisami

Pracodawca wprowadził w regulaminie pracy ruchomy czas pracy pracowników biurowych. Zgodnie z treścią regulaminu pracownicy rozpoczynają pracę pomiędzy godzinami 6:00 a 12:00 i kończą ją po przepracowaniu 8-godzinnej dniówki. W takim przypadku tolerancja czasowa jest zbyt duża, gdyż pracownik, który rozpocznie pracę w poniedziałek o godzinie 12:00, a we wtorek o godzinie 6:00, nie będzie miał zapewnionego minimalnego 11-godzinnego okresu odpoczynku.

@RY1@i02/2012/183/i02.2012.183.217000500.803.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Łukasz Prasołek

asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Podstawa prawna

Art. 10 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.).

Art. 1 pkt 8, art. 33 ust. 1 pkt 2 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 404 z późn. zm.).

Art. 17 par. 2, art. 95 par. 3, art. 96 par. 1aa ustawy z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 133, poz. 848 z późn. zm.).