Jak ustalić prawo do przedemerytalnej ochrony stosunku pracy

Jedną z najliczniejszych grup pracowników chronionych przed rozwiązaniem stosunku pracy są zatrudnieni w wieku przedemerytalnym. Wydłużenie powszechnego wieku emerytalnego na mocy przepisów, które wejdą w życie 1 stycznia 2013 r., powoduje u nich niepokój, czy nadal będą mogli korzystać z ochrony. Wątpliwości co do jej zakresu mają również pracodawcy. Ustawa wprowadzająca reformę emerytalną pozostawiła w niezmienionej postaci obecnie obowiązujący przepis art. 39 kodeksu pracy (k.p.). Wprowadzone zmiany wiążą się ściśle z wydłużaniem wieku emerytalnego i tym, aby pracownicy, którzy już zaczną korzystać z ochrony przedemerytalnej, w wyniku nowelizacji przepisów nie utracili jej przed przejściem na to świadczenie. Z tego względu przez kilka lat - w odniesieniu do ośmiu roczników pracowników (innych w przypadku mężczyzn i kobiet) - będą obowiązywały dłuższe okresy ochrony przed zwolnieniem.

Pracodawcy zatrudniający osoby w wieku przedemerytalnym muszą ustalić moment, w którym zaczyna się dla nich ochrona przed zwolnieniem. Taka ochrona nie wyłącza jednak możliwości zmiany warunków pracy i płacy, np. w razie zwolnienia grupowego, lub jeśli zmiana stała się konieczna z uwagi na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Ochrona jest wyłączona w przypadku uzyskania przez zatrudnionego prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy bądź upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Komu nie wolno wypowiedzieć umowy

Okres ochrony przed zwolnieniem pracowników w wieku przedemerytalnym obejmuje cztery lata przed osiągnięciem wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę.

Ochrona ta sprowadza się do tego, że pracodawca we wskazanym wyżej okresie nie ma prawa wypowiedzieć zatrudnionemu umowy o pracę. Warunkiem objęcia pracownika ochroną jest posiadanie okresu zatrudnienia umożliwiającego uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Nie dotyczy wszystkich

Kwestie te zostały szczegółowo wyjaśnione w wyroku Sądu Najwyższego z 27 lipca 2011 r. (II PK 20/11, LEX nr 1026630). SN stwierdził w nim, że prawidłowa gramatyczna (językowa) wykładnia art. 39 k.p. nie pozwala na uznanie, iż przewidziana w nim ochrona pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę ma charakter bezwzględny w tym znaczeniu, że dotyczy wszystkich pracowników w "wieku przedemerytalnym" pozostających w stosunku pracy, niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową o pracę ich zatrudnienie ma ustać przed, czy też po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego umożliwiającego im nabycie prawa do emerytury. Użyte przez ustawodawcę sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku" uwzględnia konieczność dopracowania przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy. Jego trwałość jest chroniona przez art. 39 k.p. tylko w takim właśnie przypadku.

W zależności od daty urodzenia

Konstrukcja przepisów ochronnych nie pozwala pracodawcy stwierdzić w każdej sytuacji, czy pracownik podlega ochronie tylko na podstawie jego wieku. Przepisy ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (dalej ustawa emerytalna) różnicują bowiem uprawnienia emerytalne zatrudnionych w zależności od daty ich urodzenia. Istotne jest to, czy pracownik urodził się po 31 grudnia 1948 r., czy przed tą datą.

Zgodnie z aktualnym stanem prawnym (do 31 grudnia 2012 r.) na podstawie art. 24 ust. 1 ustawy emerytalnej ubezpieczonym urodzonym po 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn (z pewnymi zastrzeżeniami). W przypadku tej kategorii pracowników ochrona przedemerytalna zależy więc wyłącznie od osiągnięcia określonego wieku.

Aktualnie obowiązujący art. 27 ust. 1 ustawy emerytalnej stanowi natomiast, że ubezpieczeni urodzeni przed 1 stycznia 1949 r. nabywają prawo do emerytury po łącznym spełnieniu dwóch warunków. Pierwszym z nich jest osiągnięcie wieku wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn. Natomiast drugim jest posiadanie okresu składkowego i nieskładkowego wynoszącego co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn. [przykład 1]

Dla skorzystania z ochrony przedemerytalnej nie jest konieczne legitymowanie się przez zatrudnionego okresem pracy niezbędnym do uzyskania prawa do emerytury już na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Przyjmuje się, że wystarczające jest, aby pracownik posiadał taki okres po doliczeniu do niego 4 lat okresu ochronnego. [przykład 2]

Określone grupy zawodowe

W stosunku do niektórych kategorii pracowników przepisy przewidują niższy wiek emerytalny. Dotyczy to m.in. kolejarzy (por. art. 40 i art. 50 ustawy emerytalnej). W przypadku kolejarzy (mężczyzn) obniżony wiek emerytalny wynosi 60 lat, a w przypadku kobiet - 55 lat (por. wyrok SN z 29 lipca 1997 r., I PKN 227/97, OSNP 1998/11/326). W wyroku z 5 maja 2011 r. (II PK 282/10, LEX nr 949028) Sąd Najwyższy sformułował pogląd, że prawo do emerytury na podstawie art. 184 ustawy emerytalnej (w przypadku pracownika kolejowego - w związku z art. 40 i nast. tej ustawy) nabywa ubezpieczony, który na dzień 1 stycznia 1999 r. legitymował się wymaganym okresem ogólnym i szczególnym (okresem zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze oraz okresem składkowym i nieskładkowym), natomiast wiek emerytalny osiągnął lub osiągnie po tej dacie, także już po 31 grudnia 2008 r., niezależnie od tego, czy w chwili dożycia 55 lat (kobieta) lub 60 lat (mężczyzna) miał jeszcze status pracownika zatrudnionego w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, albo w ogóle miał status pracownika, czy też wykonywał inne zajęcie zarobkowe (np. prowadził działalność gospodarczą) albo nie był zatrudniony.

Wcześniejsze otrzymanie świadczenia

Przez wiele lat Sąd Najwyższy stał na stanowisku wyrażonym w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164), że w przypadkach wcześniejszych emerytur nie obowiązuje ochrona przedemerytalna. W ostatnich latach SN zmienił jednak pogląd. Za ugruntowaną można obecnie uznać linię orzeczniczą, zgodnie z którą określony w art. 39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego ustawowo niższego wieku emerytalnego (por. np. wyroki SN: z 8 lipca 2008 r., I PK 309/07, OSNP 2009/23-24/308 oraz z 9 marca 2009 r., I PK 180/08, OSNP 2010/19-20/236).

Sąd Najwyższy stoi obecnie na stanowisku, że niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p.

Ochrona z art. 39 k.p. dotyczy jednak tylko prawa do emerytury przysługującego z powszechnego systemu emerytalnego. Fakt, że pracodawca opłaca pracownikom w jakiejkolwiek formie składki dodatkowego systemu emerytalnego, nie będzie miał znaczenia dla objęcia pracownika ochroną przedemerytalną nawet wówczas, gdy warunki nabycia prawa do świadczeń z takiego prywatnego systemu zostały spełnione.

Uwaga

Pracownik zatrudniony równocześnie u więcej niż jednego pracodawcy korzysta z ochrony przedemerytalnej u każdego z nich

PRZYKŁAD 1

Wymóg posiadania stażu

Pracodawca chce wypowiedzieć umowę o pracę zatrudnionemu, urodzonemu 15 grudnia 1948 r. Ustalono, że posiada on tylko 17 lat okresów składkowych i nieskładkowych. Pracownik nie jest więc objęty ochroną przedemerytalną, gdyż nie posiada odpowiedniego stażu, który uprawniałby go do uzyskania emerytury z osiągnięciem określonego w przepisach wieku emerytalnego.

PRZYKŁAD 2

Potrzebny okres składkowy i nieskładkowy

Pracownik ma 64 lata. Aby być objętym ochroną przed wypowiedzeniem, powinien posiadać co najmniej 24 lata okresów składkowych i nieskładkowych, co potencjalnie umożliwia mu osiągnięcie stażu ubezpieczeniowego w wysokości 25 lat w chwili, gdy osiągnie wiek emerytalny.

Jaka grupa pracowników będzie dłużej bezpieczna

Zmiana zasad ochrony przedemerytalnej wynikająca z art. 18 ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw sprowadza się do objęcia dłuższą ochroną dwóch grup:

wpracowników, którzy 1 stycznia 2013 r. będą już objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 k.p. oraz

wosób, które mogłyby być objęte taką ochroną, gdyby 1 stycznia 2013 r. pozostawały w stosunku pracy.

Zmiana polega na tym, że osoby te będą chronione przed zwolnieniem nie do czasu osiągnięcia dotychczasowego wieku emerytalnego, ale dłużej, to jest przez czas potrzebny do osiągnięcia wieku emerytalnego określonego w znowelizowanych przepisach art. 24 ust. 1a i 1b oraz art. 27 ust. 2 i 3 ustawy emerytalnej.

Istotą reformy emerytalnej jest cokwartalne podnoszenie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. Wiek ten będzie podnoszony co miesiąc, poczynając od 1 stycznia 2013 r.

Wydłużony okres ochronny obejmie kobiety urodzone pomiędzy styczniem 1953 roku a grudniem 1956 r. Wiek emerytalny dla tych pracownic zostanie wydłużony od 1 miesiąca (dla urodzonych w okresie od 1 stycznia do 31 marca 1953 r.) do 1 roku i 4 miesięcy (dla urodzonych pomiędzy 1 października a 31 grudnia 1956 r.). Wydłużenie okresu ochrony przedemerytalnej dla tych pracownic nastąpi w zależności od ich wieku, w takim samym stopniu jak podwyższony zostanie wiek emerytalny, czyli minimalnie o miesiąc, a maksymalnie o jeden rok i 4 miesiące. [przykład 3]

W przypadku kobiet urodzonych od 1 stycznia 1957 r. okres ochronny nie zostanie wydłużony. Zmiana wieku emerytalnego będzie skutkowała natomiast tym, że stopniowemu podwyższeniu będzie ulegał wiek, w jakim rozpoczyna się ochrona.[przykład 4]

W przypadku mężczyzn wydłużenie ochrony przedemerytalnej będzie dotyczyć urodzonych pomiędzy styczniem 1948 roku a grudniem 1951 roku. Wiek emerytalny dla tych pracowników zostanie wydłużony od 1 miesiąca (dla urodzonych w okresie od 1 stycznia do 31 marca 1948 roku) do 1 roku i 4 miesięcy (dla urodzonych pomiędzy 1 października a 31 grudnia 1951 roku). Podobnie jak w przypadku kobiet wydłużenie okresu ochrony przedemerytalnej dla tej grupy pracowników nastąpi zatem, w zależności od ich wieku, minimalnie o miesiąc, a maksymalnie o jeden rok i 4 miesiące. W przypadku pracowników urodzonych od 1 stycznia 1952 r. okres ochronny nie ulegnie zmianie i będzie w dalszym ciągu wynosił 4 lata. Jednak również w tym przypadku stopniowemu przesunięciu będzie ulegał wiek objęcia ochroną przedemerytalną. [przykład 5]

Obowiązki zakładu pracy

Podwyższenie wieku emerytalnego rozciągnięto w czasie na wiele lat. Bezpośrednim skutkiem dla pracodawców zatrudniających pracowników zbliżających się do osiągnięcia wieku przedemerytalnego będzie konieczność ustalania w przypadku każdego zatrudnionego czasu, gdy rozpoczyna się taka ochrona. Będzie on zależał od wieku pracownika. Takie utrudnienia będą dotyczyły pracowników mężczyzn urodzonych przed 30 września 1953 roku oraz pracownic urodzonych przed 30 września 1973 roku. Młodsi pracownicy będą uprawnieni do przejścia na emeryturę w wieku co najmniej 67 lat. Oznacza to, że w ich przypadku - tak w stosunku do kobiet, jak i mężczyzn - ochrona przedemerytalna rozpocznie się po skończeniu 63 lat, o ile do tego czasu nie nastąpi zmiana przepisów.

PRZYKŁAD 3

Zakaz przez pięć lat

Pracownica urodziła się w październiku 1955 roku. W wyniku reformy emerytalnej będzie uprawniona do przejścia na emeryturę o rok później, gdyż jej wiek emerytalny po zmianie to co najmniej 61 lat. Okres ochrony przedemerytalnej tej zatrudnionej wyniesie 5 lat zamiast dotychczasowych czterech.

PRZYKŁAD 4

Taka sama długość

Pracownica urodziła się w październiku 1958 roku. W wyniku reformy będzie uprawniona do przejścia na emeryturę o dwa lata później, gdyż jej wiek emerytalny po zmianie to co najmniej 62 lata. W przypadku tej pracownicy wydłużenie wieku emerytalnego nie powoduje wydłużenia okresu ochrony przedemerytalnej. Wyniesie on (o ile nie nastąpi do tego czasu zmiana przepisów) 4 lata. Rozpocznie się w październiku 2016 roku i zakończy w październiku 2020 roku. Pracownica objęta zostanie zatem ochroną dopiero w wieku 58 lat, a nie 56, jak byłoby zgodnie z dotychczasowymi zasadami.

PRZYKŁAD 5

Skutki zmiany przepisów

Pracownik urodził się w lipcu 1951 roku. Jest objęty ochroną przedemerytalną od lipca 2012 r. Gdyby nie zmiana przepisów, jego ochrona przedemerytalna skończyłaby się w lipcu 2016 roku. Po zmianie przepisów pracownik ten będzie uprawniony do przejścia na emeryturę najwcześniej w wieku 66 lat i 3 miesięcy. Jego ochrona przedemerytalna wygaśnie zatem w październiku 2017 roku.

Kiedy dopuszczalne jest rozstanie

Niedopuszczalność wypowiedzenia umowy pracownikowi korzystającemu z ochrony przedemerytalnej dotyczy sytuacji, gdy osoba ta osiągnęła już wiek, w którym brakuje jej nie więcej niż 4 lata do emerytury (lub odpowiednio więcej w okresie przejściowym), przy spełnianiu równocześnie warunku posiadania odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego (w przypadku starszych pracowników). Ochrona przedemerytalna nie obejmuje natomiast przypadków, gdy pracodawca zdążył złożyć zatrudnionemu wypowiedzenie przed osiągnięciem wieku ochronnego, a warunki do objęcia ochroną pracownik spełnił już w okresie wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, OSNP 2006/21-22/317).

Ochrona przedemerytalna nie obejmuje także sytuacji, w których pracodawca jest uprawniony do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dopuszczalne jest również rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron.

Termin na oświadczenie

Pracodawca chcący wypowiedzieć umowę o pracę zatrudnionemu zbliżającemu się do okresu ochronnego powinien pamiętać, aby jego oświadczenie woli dotarło do pracownika przed objęciem go ochroną. O objęciu pracownika ochroną decyduje data kalendarzowa spełnienia warunków określonych w art. 39 k.p. Pismo wypowiadające umowę o pracę nie może być doręczone mu po tej dacie (por. uchwałę SN z 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75, OSNC 1976/4/76). [przykład 6]

Na czas określony

Zakaz wypowiadania umów o pracę w okresie przedemerytalnym nie został w kodeksie pracy ograniczony tylko do tych pracowników, którzy są zatrudnieni na czas nieokreślony. Obejmuje on również wszystkie inne rodzaje umów, które mogą być wypowiedziane. Ochroną objęte są więc także osoby zatrudnione na okres próbny lub na czas określony (jeśli zawarta z nimi umowa pozwala na jej rozwiązanie z zachowaniem czternastodniowego okresu wypowiedzenia). W wyroku z 27 lipca 2011 r. (II PK 20/11, Lex nr 1026630) SN zwrócił jednak uwagę, że przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury. [przykład 7]

Inne reguły

Pracownicy w wieku przedemerytalnym chronieni są nie tylko przed wypowiedzeniem definitywnym. Przywilej określony w art. 39 k.p. obejmuje zasadniczo także zakaz dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy na podstawie art. 42 k.p. (uchwała SN z 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75, OSNC 1976/4/76). Wyjątek od tej zasady dotyczy jednak sytuacji, gdy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy stało się konieczne ze względu na:

wwprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy dany pracownik,

wstwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W wyroku z 27 października 2004 r. (I PK 627/03, OSNP 2005/12/168) Sąd Najwyższy wyraził ponadto pogląd, że zawieszenie stosowania postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy (art. 241²⁷ k.p.) dotyczy także pracownika korzystającego w okresie przedemerytalnym z ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy (art. 39 w związku z art. 42 par. 1 k.p.). Na tej samej zasadzie należy przyjąć, że zawieszenie przepisów zakładowego prawa pracy dokonane w innym trybie również może dotknąć pracowników znajdujących się w wieku przedemerytalnym.

Posiadanie zabezpieczenia

Prawo do ochrony przedemerytalnej może być wyłączone także w kilku innych sytuacjach. Artykuł 40 k.p. wprowadza zasadę, że taka ochrona nie przysługuje tym pracownikom, którzy uzyskali prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Przez uzyskanie prawa do renty należy rozumieć jej przyznanie prawomocną decyzją, a nie np. samo zgłoszenie wniosku o jej przyznanie.

Sąd Najwyższy stwierdził także, że zakaz wypowiadania umów o pracę, wynikający z art. 39 k.p., nie dotyczy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu, pobierających jednocześnie emeryturę (uchwała SN z 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14). Wynika to z faktu, że w przypadku osób korzystających ze świadczeń emerytalnych nie ma mowy o uzyskaniu prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, gdyż prawo to zostało już uzyskane i jest wykorzystywane. Wykładnia celowościowa przepisu wprowadzającego ochronę przedemerytalną prowadzi, zdaniem SN, do wniosku o objęciu ochroną tylko takich osób, które będąc w zaawansowanym wieku nie mają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia mogłyby mieć trudności z uzyskaniem innej pracy. Taki cel nie występuje w przypadku osób pobierających to świadczenie.

W opinii Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 16 lipca 2008 r. (I PK 11/08, OSNP 2009/23-24/314) ochrona przedemerytalna nie przysługuje również takim pracownikom, którzy z upływem okresu przewidzianego w art. 39 k.p. będą mieli prawo do świadczenia przedemerytalnego.

Upadłość lub likwidacja

Zakaz wypowiadania umów o pracę osobom w wieku przedemerytalnym przestaje obowiązywać w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ k.p.).

W wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00, OSNP 2002/24/593) Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. oraz przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41¹ par. 1 k.p.) także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.).

W uchwale z 16 marca 2010 r. (I PZP 2/10, OSNP 2011/7-8/97) SN sformułował jednak pogląd, że przepis art. 41¹ par. 1 k.p., wyłączający ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, ma zastosowanie tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika (art. 15 ustawy z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze) i nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (art. 14 ust. 1 tej ustawy).

Grupowe lub indywidualne

Przedemerytalną ochroną przed wypowiedzeniem umowy objęci są także pracownicy zatrudniani przez pracodawców przeprowadzających zwolnienia grupowe lub indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników, określonych w art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli jednak z powodów niedotyczących chronionego pracownika nie jest możliwe dalsze zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku, pracodawca może wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy. W przypadku gdy takie wypowiedzenia powoduje obniżenie wynagrodzenia, zatrudnionemu przysługuje dodatek wyrównawczy. Pracodawca ma obowiązek wypłacać go do końca okresu, w którym pracownik jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem. Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków pracy i płacy a wynagrodzeniem po wprowadzeniu tych zmian.

Zakres roszczeń

Pracodawca, który naruszy zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom korzystającym z ochrony przedemerytalnej, powinien liczyć się z tym, że zatrudniony może domagać się uznania takiego wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy po upływie okresu wypowiedzenia) lub odszkodowania. Szczególna ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym wyklucza co do zasady możliwość orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu zamiast o żądanym przez pracownika uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne (przywróceniu do pracy). Jednak w sytuacji, gdy sąd dojdzie do przekonania, że żądanie zgłoszone przez chronionego pracownika można ocenić jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wówczas na podstawie art. 477¹ k.p.c. może uwzględnić roszczenie alternatywne - mimo że pracownik nie zgłosił takiego żądania i mimo, że art. 45 par. 2 k.p. nie ma zastosowania wobec pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (por. wyrok SN z 8 stycznia 2007 r., I PK 104/06, M.P.Pr. 2007/8/425).

W wyroku z 6 maja 2009 r. (II PK 285/08, Wspólnota 2009/21/44) SN stwierdził także, że w przypadku odwołania członka zarządu spółki kapitałowej z funkcji, które miało być równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę, osoba zwolniona nie może domagać się przywrócenia do pracy, nawet jeśli to zwolnienie było bezprawne. Jedynym roszczeniem przysługującym tej osobie będzie odszkodowanie za cały czas pozostawania bez pracy. Nie ma również znaczenia to, że członek zarządu jest chroniony przed zwolnieniem jako osoba w wieku przedemerytalnym.

PRZYKŁAD 6

Wręczenie pisma

Pracownik ukończy 61 lat 1 października 2012 r. Okres wypowiedzenia jego umowy o pracę wynosi 3 miesiące. Według obecnie obowiązujących przepisów zatrudniony byłby uprawniony do otrzymania emerytury w wieku 65 lat. Pracodawca może więc złożyć mu wypowiedzenie umowy o pracę tak, aby to oświadczenie woli dotarło do adresata przed 1 października 2012 r. Okoliczność, że okres wypowiedzenia upłynie i umowa rozwiąże się po tej dacie, nie będzie miała znaczenia.

PRZYKŁAD 7

Rozwiązanie przed nabyciem uprawnień

Umowa o pracę na czas określony (1 rok) została zawarta 14 listopada 2011 r. Przewiduje ona możliwość jej wypowiedzenia. Pracownica ukończy 60 lat 10 stycznia 2013 r. Pracodawca może jednak wypowiedzieć jej umowę, gdyż i tak uległaby ona rozwiązaniu przed osiągnięciem przez zatrudnioną wieku emerytalnego umożliwiającego jej uzyskanie prawa do emerytury. Gdyby natomiast umowa została zawarta na 3 lata, a więc w normalnym trybie uległaby rozwiązaniu dopiero po osiągnięciu wieku umożliwiającego pracownicy uzyskanie prawa do emerytury, zatrudniona podlegałaby ochronie przedemerytalnej.

@RY1@i02/2012/183/i02.2012.183.217000600.803.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 39 - 40, 41¹, 43 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 24, 27, 40, 50 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.).

Art. 18 ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2012 r., poz. 637).

Art. 14, 15 ustawy z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 175, poz. 1361 z późn.zm.).

Art. 5 ust. 5 - 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

art. 477¹ ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).