Informacja o braku środków na wynagrodzenia i ewentualnych zwolnieniach nie stanowi groźby bezprawnej

Groźba bezprawna w rozumieniu art. 87 kodeksu cywilnego oznacza zagrożenie podjęciem działania niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (użyciem bezprawnego środka) lub działania zgodnego z prawem, ale zmierzającego do osiągnięcia celu niezgodnego z prawem (bezprawność celu), przy czym należy uwzględniać przy tej ocenie wszystkie okoliczności sprawy (w szczególności sposób zachowania stron).

Lekarka była zatrudniona w szpitalu od 2004 r. na stanowisku młodszego asystenta - lekarza rezydenta, na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony. W lutym 2007 r. związek zawodowy lekarzy wystąpił o podwyżkę dla lekarzy po stażu bez specjalizacji (młodszych asystentów rezydentów). Ówczesny dyrektor szpitala odmówił przyznania podwyżek, wobec czego wiosną i latem 2007 r. związki zawodowe przeprowadziły akcję strajkową. Skutkiem tego 4 października 2007 r. zostało zawarte porozumienie zbiorowe pomiędzy komitetem strajkowym a szpitalem. Ustalono w nim, że od października 2007 r. pracodawca podwyższy pracownikom wynagrodzenie zasadnicze o 1000 zł.

W maju 2008 r. nowo powołany dyrektor szpitala zorganizował spotkanie ze wszystkimi lekarzami rezydentami (9 osób) i przekazał im informacje o sytuacji finansowej szpitala oraz o braku możliwości przyznania podwyżek. Jednocześnie zaproponował zebranym zawarcie indywidualnych porozumień płacowych zakładających obniżenie ich wynagrodzeń i poinformował, że w razie odmowy podpisania porozumienia pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na brak środków niezbędnych na wypłatę wynagrodzenia. Rezydenci poprosili dyrektora o czas do namysłu. Lekarka zawarła indywidualne porozumienie płacowe 26 listopada 2008 r. Ustalono w nim, że będzie otrzymywała niższe wynagrodzenie zasadnicze począwszy od 1 grudnia 2008 r. oraz że jego wysokość wyczerpuje w całości jej roszczenia płacowe wynikające z zatrudnienia w szpitalu, w tym roszczenia wynikające z porozumienia zbiorowego z 4 października 2007 r. Podobne indywidualne porozumienia płacowe podpisali pozostali lekarze rezydenci, z wyjątkiem jednego, z którym umowa o pracę została rozwiązana 31 marca 2009 r. z powodu upływu terminu, na jaki została zawarta.

W piśmie z 12 października 2010 r. lekarka oświadczyła pracodawcy, że uchyla się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem groźby 26 listopada 2008 r. w zakresie dotyczącym zrzeczenia się przez nią roszczeń z tytułu wynagrodzenia za pracę, w tym wynagrodzenia wynikającego ze zbiorowych porozumień postrajkowych. Według niej pracodawca groził lekarzom rezydentom negatywnymi konsekwencjami związanymi z odmową podpisania indywidualnych porozumień płacowych, w szczególności rozwiązaniem umowy o pracę. Twierdziła też, że działała pod wpływem przymusu polegającego na tym, iż w razie niepodpisania porozumienia nie zostałaby jej wypłacona kwota wynikająca z porozumienia zbiorowego zawartego 4 października 2007 r.

Wyrokiem z 11 lutego 2011 r. sąd rejonowy zasądził od szpitala na rzecz lekarki kwotę 14 773,33 zł tytułem wyrównania miesięcznych wynagrodzeń za okres od października 2007 r. do listopada 2008 r., uznając, że obejmuje ją wzrost wynagrodzenia ustalony w porozumieniu zbiorowym z 4 października 2007 r. w okresie przypadającym do 30 listopada 2008 r., tj. do rozpoczęcia obowiązywania indywidualnego porozumienia płacowego z 26 listopada 2008 r. Natomiast w części dotyczącej wyrównania miesięcznych wynagrodzeń za okres po podpisaniu tego porozumienia sąd oddalił powództwo, ponieważ wbrew twierdzeniom lekarki indywidualne porozumienie z 26 listopada 2008 r. jest ważnie i nie zostało podpisane pod wpływem groźby karalnej, a zatem wynikające z niego ustalenia, w tym także zgoda na obniżkę wynagrodzenia, są wiążące.

Sąd okręgowy oddalił apelacje obu stron od tego wyroku. Uznał, że zachowanie pracodawcy było zgodne z prawem, bo wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością dopuszczalną przepisami prawa pracy. Zaproponowanie zawarcia porozumienia zmieniającego warunki płacy jako alternatywy dla rozwiązania stosunku pracy nie tylko nie wykraczało poza granice wyznaczone przez ustawę, ale również nie naruszało dobrych obyczajów. Nie zostało ono zawarte w warunkach groźby bezprawnej (art. 87 k.c.), a skoro tak, to porozumienie jest ważne. Lekarka nie wykazała, że porozumienie to zawarła pod przymusem, nie mogła więc skutecznie uchylić się od skutków złożonego przez siebie oświadczenia woli. Jeżeli strony decydują się na dokonanie zmiany treści stosunku pracy (obniżenie wynagrodzenia) na przyszłość, to taka czynność nie jest zrzeczeniem się prawa do wynagrodzenia w rozumieniu art. 84 k.p., ale ukształtowaniem na nowo warunków płacowych obowiązujących strony w ramach łączącego je stosunku pracy. Prawo pracy nie zabrania zaś zmiany treści stosunku pracy w trybie porozumienia (zmieniającego) w sposób mniej korzystny dla pracownika od dotychczasowych warunków płacowych.

W skardze kasacyjnej lekarka twierdziła, że sąd okręgowy nie zauważył, iż pracodawca zastosował wobec niej groźbę bezprawną polegającą na wymuszeniu szantażem podpisania porozumienia płacowego z 26 listopada 2008 r., niekorzystnego dla niej finansowo. Szantaż ten miał polegać na tym, że w następstwie trudnej sytuacji finansowej dyrektor szpitala postawił przed nią (i pozostałymi lekarzami rezydentami) ultimatum polegające na konieczności dokonania wyboru między wyrażeniem zgody na ograniczenie wysokości płacy a rozwiązaniem umowy o pracę. Dlatego według niej zawarte porozumienie jest bezwzględnie nieważne.

W wyroku z 2 marca 2012 r. Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądów obu instancji. Zgodnie z art. 87 k.c. bezprawność groźby polega na sprzecznym z prawem (ustawą lub zasadami współżycia społecznego) działaniu grożącego lub wykorzystaniu działania formalnie zgodnego z prawem do osiągnięcia celu, dla którego prawo to nie przysługuje. Zarówno w orzecznictwie, jak i w literaturze rozróżnia się przy tym bezprawność środka i bezprawność celu. Bezprawność środka występuje wówczas, gdy grozi się środkami, do użycia których nie miało się prawa. Natomiast bezprawność celu zachodzi, gdy grożącemu służyło wprawdzie prawo, jednakże przyznane mu było w innym celu niż ten, w jakim z niego skorzystał, a jego użycie zmierza do wymuszenia oświadczenia woli (np. groźba doniesienia o popełnieniu przestępstwa przez zagrożonego celem zmuszenia go do złożenia oświadczenia woli określonej treści).

Sąd Najwyższy stwierdził, że tylko gdyby z ustaleń faktycznych sprawy wynikało, że celem pracodawcy miało być wymuszenie na pracowniku określonego oświadczenia woli, możliwe byłoby zastosowanie art. 87 k.c. To, że pracownik podejmował decyzję w warunkach presji, nie oznacza jeszcze, że presja ta była równoznaczna z celem pracodawcy polegającym na dążeniu do wymuszenia na pracowniku złożenia konkretnego oświadczenia woli. Nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o konieczności rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą bezprawną. Z reguły informacja taka ma umożliwić pracownikowi przedstawienie swoich racji czy stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę, co nie oznacza, że jej celem jest wymuszenie na nim określonego oświadczenia woli.

Nie oznacza to jednak, że w skrajnych przypadkach nie dochodzi do szantażowania pracownika i celowego działania wymuszającego na nim zgodę na rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron, zwłaszcza gdy podstawy dla jednostronnego rozwiązania z nim tego stosunku przez pracodawcę są wysoce wątpliwe. W takich szczególnych okolicznościach zachowanie pracodawcy może zostać uznane za naruszające zasady współżycia społecznego i tym samym groźba skierowana przez niego wobec pracownika - za bezprawną. Zatem warunkiem koniecznym do uznania możliwości uchylenia się na podstawie art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p. od skutków prawnych oświadczenia woli w przypadku przekazania przez pracodawcę pracownikowi informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania z nim stosunku pracy jest wyraźny zamiar i rzeczywisty cel pracodawcy skłonienia (przez tę informację i określony sposób jej prezentacji) pracownika wbrew jego chęci do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, co z uwagi na wymuszający charakter zachowania się pracodawcy może być jednocześnie ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

W konsekwencji Sąd Najwyższy stwierdził, że w rozpoznawanej sprawie dyrektor szpitala nie dopuścił się wymuszenia na lekarce zgody na podpisanie indywidualnego porozumienia płacowego z 26 listopada 2008 r., informując ją, że odmowa może spowodować rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem pracodawcy ze względu na jego trudną sytuację finansową. W ustalonym stanie faktycznym nie doszło ani do zastosowania bezprawnego środka (rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę jest jego uprawnieniem przewidzianym prawem), ani do bezprawności celu (zgodne z prawem jest zawarcie porozumienia pogarszającego warunki płacowe pracownika w trudnej sytuacji finansowej pracodawcy).

Ustalone okoliczności sprawy prowadzą do usprawiedliwionego wniosku, że przedstawiona lekarce przez pracodawcę możliwość wyboru pomiędzy wyrażeniem zgody na zawarcie porozumienia pogarszającego jej warunki płacowe a rozwiązaniem z nią umowy o pracę odpowiadała prawu i była uzasadniona gospodarczo oraz zgodna z zasadami współżycia społecznego. Pracodawca przedstawił zgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy trudną sytuację finansową szpitala, przeprowadził ze wszystkimi zatrudnionymi lekarzami rezydentami (a nie tylko z wybranymi spośród nich, co mogłoby oznaczać próbę szczególnego nacisku) rozmowę na temat potrzeby ukształtowania na nowo poziomu ich wynagrodzeń, a ponadto umożliwił lekarzom rezydentom podjęcie swobodnej decyzji co do wyboru przedstawionych im propozycji płacowych (dał im czas do namysłu). Przedstawiona przez pracodawcę propozycja nowego ukształtowania poziomu wynagrodzeń spotkała się z odmową tylko jednego spośród dziewięciu lekarzy rezydentów. Te wszystkie okoliczności prowadzą do wniosku, że rozwiązanie umowy o pracę (jakie wchodziłoby w rachubę w razie odmowy akceptacji przez lekarkę nowych warunków płacowych) miało służyć osiągnięciu usprawiedliwionego gospodarczo i społecznie celu, jakim było wyjście z trudnej sytuacji finansowej szpitala. Zatem pracodawca nie zagroził użyciem środka sprzecznego z prawem lub zasadami współżycia społecznego, nie zmierzał do osiągnięcia bezprawnego celu, a poinformowanie lekarki o możliwości wypowiedzenia jej umowy o pracę nie było groźbą, w związku z czym zawarcie porozumienia nie nastąpiło pod wpływem groźby bezprawnej.

z 2 marca 2012 r. (I PK 109/11).

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/158/i02.2012.158.217000300.802.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

W orzecznictwie od dawna ugruntowane jest stanowisko, że jeżeli działanie, którego podjęciem grozi strona, mieści się w granicach jej uprawnień, to nie może być ono kwalifikowane jako czynność bezprawna (np. rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem jest uprawnieniem pracodawcy). Podobnie przyjęta jest ogólna zasada, że także ostrzeżenie zapowiadające zastosowanie przewidzianych prawem środków w celu skłonienia kogoś do złożenia oświadczenia woli nie ma cech groźby bezprawnej.

Co do zasady przyjęcie tej dyrektywy oznacza, że grożenie podjęciem działania, które nawet w bardzo luźny sposób jest związane z przedmiotem mającego nastąpić oświadczenia woli (np. groźba wytoczenia pracownikowi cywilnego powództwa o odszkodowanie), lecz mieszczącego się w granicach prawa, nie stanowi groźby karalnej w rozumieniu art. 87 k.c. i w konsekwencji druga strona nie może uchylić się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem takiej groźby. Ogranicza to znacznie pojęcie bezprawności, co w praktyce może niejednokrotnie prowadzić do nadużyć ze strony pracodawcy. Dlatego w opisanym wyroku Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że takie ogólne założenie wymaga wnikliwej oceny realiów konkretnej sytuacji. Przy ustalaniu, czy w danym przypadku zachodzi bezprawność groźby, skutkująca możliwością uchylenia się przez drugą stronę od skutków złożonego pod jej wpływem oświadczenia woli, konieczne jest wzięcie pod uwagę całokształtu okoliczności. W opisywanym wyroku mamy właśnie przykład szczegółowej analizy wszystkich okoliczności związanych z użyciem zgodnego z prawem środka.