Poradnia kadrowa

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

W myśl ogólnej zasady wynikającej z art. 21 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, mają obowiązek dokonywać miesięcznych wpłat na PFRON, jeśli nie zatrudniają odpowiedniej liczby osób niepełnosprawnych. Natomiast osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych na poziomie 6 proc. lub więcej uprawnia pracodawcę do tego, aby być zwolnionym z wpłat. Pracodawcy zwolnieni z miesięcznych wpłat na fundusz mają natomiast pewne obowiązki sprawozdawcze względem PFRON. Mianowicie, na podstawie art. 21 ust. 2f ustawy o rehabilitacji muszą składać miesięczne i roczne informacje o zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.

Obowiązek przekazywania powyższych informacji dotyczy wszystkich pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągają wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6 proc.

Po wejściu w życie ustawy z 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (podpisana przez prezydenta, wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw) przepisy będą przewidywały sankcję karną za nieskładanie powyższych informacji. Nowelizacja przewiduje karę grzywny w wysokości do 500 zł.

Podstawa prawna

Art. 21 ust. 1 i 2f ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Faktycznie projekt ustawy z 13 marca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw przewidywał wprowadzenie zmiany w art. 21 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Z projektu wynikało, że do liczby pracowników nie należy wliczać, oprócz osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych, także osób niepełnosprawnych w okresie nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jednak w trakcie prac w Sejmie zrezygnowano z nowelizacji tego przepisu. Z kolei uchwalona ostatnio ustawa z 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (podpisana przez prezydenta, wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw) nie przewiduje zmian w odniesieniu do sposobu liczenia niepełnosprawnych pracowników. W związku z tym pracodawca wlicza do stanu zatrudnienia osoby niepełnosprawne w trakcie ich nieusprawiedliwionej nieobecności.

Podstawa prawna

Art. 21 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, Biuro w Krakowie

W sytuacji opisanej w pytaniu sobota jest dla pracownika dniem wolnym od pracy, co wynika z obowiązującego go rozkładu czasu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Z tego powodu zgodnie z art. 151 par. 1 k.p. świadczenie pracy w dniu wolnym od pracy jest dopuszczalne w dwóch wypadkach:

● w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, albo

● z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy.

Praca wykonywana w powyższych przypadkach stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Wskazana w analizowanej sytuacji awaria głównego serwera oraz konieczność aktualizacji kluczowego dla pracodawcy oprogramowania (bazy danych kontrahentów) może uzasadniać polecenie pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym od pracy (np. w sobotę), z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy.

Pracownikowi, który ze względu na wskazane wyżej okoliczności wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 151³ k.p.). Co istotne, przepisy nie określają minimalnego okresu pracy w dniu wolnym od pracy, od którego zależałoby nabycie przez pracownika prawa do dnia wolnego. W związku z powyższym uprawnienie to powstaje również wtedy, gdy praca była wykonywana krótko. Stanowisko powyższe potwierdzone zostało również przez głównego inspektora pracy (pismo GPP-249-4560-52/09/PE/RP, Rzeczpospolita DF 2009/278/6).

Zatem w opisanym stanie faktycznym pracodawca nie ma racji, odmawiając przyznania pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę wykonaną w sobotę w wymiarze trzech godzin. Pracownik może domagać się udzielenia dnia wolnego za pracę w sobotę, a pracodawca powinien mu takiego wolnego udzielić aż do zakończenia okresu rozliczeniowego. Naruszenie powyższego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone jest karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 5 k.p.).

Dodatkowo należy wskazać, że w odniesieniu do pracy świadczonej w sobotę w wymiarze 12 godzin pracownikowi przysługuje (zgodnie z art. 151¹ par. 1 pkt 2 k.p.), oprócz wynagrodzenia za przepracowane godziny, również dodatek w wysokości 50 proc., jako że dobowa norma czasu pracy pracownika wynosiła 8 godzin.

Podstawa prawna

Art. 151, art. 151¹, art. 151³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

aplikant radcowski z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Z artykułu 178 par. 2 k.p. wynika, że pracodawca nie może zobowiązać pracownika opiekującego się dzieckiem, które nie ukończyło czwartego roku życia, m.in. do pracy w porze nocnej. Z uprawnienia tego korzysta zatrudniony, który sprawuje opiekę i pozostaje z dzieckiem we wspólnym gospodarstwie domowym. Zaprzestanie sprawowania opieki następuje wtedy, gdy dziecko zostało czasowo oddane na wychowanie innej osobie lub rodzic zrezygnował z wychowywania dziecka. Nie stanowi natomiast zaprzestania sprawowania opieki doraźne korzystanie przez pracownika z pomocy osób bliskich w zapewnieniu opieki nad dzieckiem.

W przedstawionym stanie faktycznym nie ma możliwości powierzenia pracownicy bez jej zgody pracy w porze nocnej. Fakt, że dziecko w czasie pracy pozostaje pod opieką babci, nie wyłącza sprawowania na nim opieki przez pracownicę.

Podstawa prawna

Art. 178 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, Biuro w Krakowie

Po pierwsze wskazać należy, że obowiązujące przepisy prawa pracy nie zakazują pracodawcy złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) w okresie biegu wypowiedzenia umowy pracę złożonego przez pracownika. W okresie wypowiedzenia pracodawcę z pracownikiem nadal łączy stosunek pracy, który zasadniczo powinien ulec rozwiązaniu z końcem okresu wypowiedzenia. Jeżeli jednak w tym czasie pracodawca zdecyduje się na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę w trybie zwolnienia dyscyplinarnego, to stosunek pracy rozwiąże się w dacie, w której oświadczenie pracodawcy dotrze do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 par. 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Odmowa przyjęcia takiego pisma nic w tym zakresie nie zmienia i umowa o pracę rozwiąże się w dacie, gdy pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy, ale z własnej woli z tej możliwości nie skorzystał (tak SN w wyroku z 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96, OSNP 1997/14/251).

W związku z powyższym w analizowanej sytuacji umowa o pracę rozwiązała się 31 lipca 2012 r. Od tej daty należy również liczyć początek 14-dniowego terminu na wniesienie przez pracownika do sądu pracy żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 264 par. 2 k.p.).

Na podstawie przedstawionego w zapytaniu stanu faktycznego trudno jednoznacznie stwierdzić, czy rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym było zgodne z prawem, czy też nie. Jednak abstrahując od tego, czy zdarzenie mające uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne (tj. omyłkowe wysłanie e-maila z poufnymi danymi firmy) stanowiło ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków, istotne jest ustalenie, kiedy pracodawca uzyskał wiedzę o tym zdarzeniu. Zgodnie bowiem z art. 52 par. 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Kluczowa jest zatem data, kiedy pracodawca dowiedział się o omyłkowym przesłaniu przez pracownika e-maila z poufnymi informacjami firmy, nie zaś data, gdy zdarzenie to miało miejsce.

Podstawa prawna

Art. 52, art. 264, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

aplikant radcowski z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Umowa na czas określony w celu zastępstwa pracownika może być wypowiedziana przez każdą ze stron. Wynika to z art. 33¹ k.p. Termin wypowiedzenia wynosi trzy dni robocze. Tym samym strony takiej umowy nie muszą postanawiać o dopuszczalności jej wypowiedzenia. Ta czynność prawna - jednostronne oświadczenie woli jest dopuszczalna z mocy prawa.

Zatem w przestawionej sytuacji pracodawcy przysługuje uprawnienie do wypowiedzenia umowy. Przedtem jednak może on zaproponować pracownikowi rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Tryb ten jest także korzystny dla pracownika, bowiem w świadectwie pracy w punkcie dotyczącym trybu rozwiązania umowy będzie widniało sformułowanie "za porozumieniem stron" zamiast "za wypowiedzeniem".

Podstawa prawna

Art. 25 par. 1 zd. 2, art. 33¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).