Poradnia kadrowa

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Środki z zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (ZFRON) są przeznaczane na finansowanie rehabilitacji zawodowej, społecznej i leczniczej, w tym na indywidualne programy rehabilitacji osób niepełnosprawnych opracowywane przez komisje rehabilitacyjne oraz na pokrycie kosztów ubezpieczenia tych osób. A ich wydatkowanie powinno nastąpić zgodnie z zakładowym regulaminem wykorzystania tych środków.

W przypadku przeznaczenia środków funduszu rehabilitacji na inny cel pracodawca jest obowiązany do dokonania:

● zwrotu 100 proc. kwoty tych środków na fundusz rehabilitacji oraz

● wpłaty w wysokości 30 proc. tych środków na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) w terminie do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło ujawnienie niezgodnego z ustawą przeznaczenia środków funduszu rehabilitacji.

Dlatego pracodawca powinien zwrócić kwotę poniesionego niezgodnie z przepisami wydatku ze środków zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych i jednocześnie dokonać wpłaty na PFRON w wysokości 30 proc. poniesionego wydatku. Wpłata powinna być dokonana wraz z wysłaniem do PFRON deklaracji DEK-IIa.

Podstawa prawna

Art. 33 ust. 4, art. 33 ust. 4a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 18 lutego 2011 r. w sprawie ustalenia wzorów deklaracji składanych Zarządowi Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych przez pracodawców zobowiązanych do wpłat na ten fundusz (Dz.U. nr 44, poz. 231).

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Przepisy rozporządzenia w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych enumeratywnie wskazują osoby, którym pracodawca może przyznać pomoc indywidualną. Wśród nich nie ma osób pracujących na podstawie kontraktów menedżerskich. Są natomiast m.in. osoby niepełnosprawne zatrudnione w zakładzie na podstawie stosunku pracy lub umowy o pracę nakładczą, w tym przebywające na urlopach bezpłatnych oraz urlopach wychowawczych. Kontrakt menedżerski na gruncie ustawodawstwa polskiego jest nienazwaną umową cywilnoprawną, która jest podobna do umowy-zlecenia. Zatem osoba wykonująca pracę na podstawie kontraktu menedżerskiego nie jest pracownikiem i nie jest uprawniona do tego, aby otrzymać pomoc indywidualną ze środków zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych.

Podstawa prawna

Par. 3 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 245, poz. 1810 z późn. zm.).

radca prawny

Będzie to dopuszczalne za zgodą starosty.

Bezrobotni skierowani z urzędu pracy nie nawiązują stosunku pracy z organizatorem stażu. Taka forma aktywizacji jest realizowana na podstawie cywilnoprawnej umowy zawieranej przez ten podmiot ze starostą lub prezydentem miasta sprawującym zwierzchnictwo nad powiatowym urzędem pracy. Umowa określa m.in. program stażu.

Regulacje dotyczące czasu pracy stażystów są zawarte w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych. Czas pracy takich osób nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Rozporządzenie stanowi również, że w przypadku stażysty zaliczonego do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może on przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, mimo że zgodnie z art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.) od 1 stycznia 2012 r. czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo tylko wtedy, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do niej zaświadczenie o celowości stosowania takiej skróconej normy czasu pracy.

Zasadą jest, że bezrobotny nie może odbywać stażu w niedziele i święta, w porze nocnej, w systemie pracy zmianowej ani w godzinach nadliczbowych. Starosta może jednak wyrazić zgodę na realizację stażu bez tych ograniczeń (z wyłączeniem zakazu pracy w godzinach nadliczbowych), o ile wymaga tego charakter pracy w danym zawodzie. Spółka może więc ubiegać się o zgodę starosty na wykonywanie przez stażystów obowiązków w systemie pracy zmianowej, w porze nocnej oraz w niedziele i święta, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Starosta nie wyrazi jednak zgody na zatrudnianie tych osób w nadgodzinach.

Stażysta ma prawo do okresów odpoczynku na zasadach przewidzianych dla pracowników. Należy także pamiętać, że - na wniosek bezrobotnego - spółka będzie musiała udzielić mu dwóch dni wolnych za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu. Za ostatni miesiąc stażu trzeba udzielić dni wolnych przed terminem jego zakończenia.

Podstawa prawna

Art. 53 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).

Par. 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz.U. nr 142, poz. 1160).

radca prawny

Będzie to możliwe w przypadku naruszenia przez stażystów ich podstawowych obowiązków.

Po podpisaniu umowy z urzędem pracy organizator stażu musi zapoznać przyjętego bezrobotnego z jego obowiązkami oraz z obowiązującym w zakładzie regulaminem pracy. Bezrobotny musi zaś sumiennie wykonywać zadania objęte programem stażu, a także przestrzegać ustalonego przez organizatora rozkładu czasu pracy oraz obowiązujących u niego przepisów i zasad (w tym: regulaminu pracy, tajemnicy służbowej oraz wymogów bhp).

Organizator stażu powinien niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni, poinformować starostę o każdym dniu nieusprawiedliwionej nieobecności bezrobotnego, a także o innych zdarzeniach istotnych dla realizacji programu stażu.

W przypadku: nieusprawiedliwionej nieobecności bezrobotnego podczas więcej niż jednego dnia stażu lub naruszenia przez niego podstawowych obowiązków określonych w regulaminie pracy (w tym w razie stawienia się do odbycia stażu w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, narkotyków lub środków psychotropowych bądź spożywania ich w miejscu pracy) starosta - na wniosek organizatora lub z urzędu - może pozbawić bezrobotnego możliwości kontynuowania stażu. Poważne naruszenie przez stażystę jego obowiązków może więc doprowadzić do przerwania szkolenia. Przed podjęciem takiej decyzji starosta powinien zasięgnąć opinii organizatora i wysłuchać bezrobotnego.

Jednocześnie należy zwrócić uwagę, że także zachowanie organizatora może być powodem przerwania szkolenia. Starosta, na wniosek bezrobotnego odbywającego staż lub z urzędu, może rozwiązać umowę z organizatorem w razie nierealizowania przez niego programu stażu lub niedotrzymywania warunków jego odbywania. Przed podjęciem takiej decyzji konieczne jest wysłuchanie organizatora.

Podstawa prawna

Art. 53 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn.zm.).

Par. 6 i 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz.U. nr 142, poz. 1160).

aplikant radcowski z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Zgodnie z art. 38 par. 1 k.p. pracodawca zobowiązany jest informować związek zawodowy o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że powinien on wystąpić do związku zawodowego przed złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Za naruszenie tego przepisu uznawane jest złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę i późniejsze czy nawet jednoczesne zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej.

Właściwa instancja związkowa może, lecz nie musi, wypowiedzieć się w kwestii zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę. Obligatoryjne jest natomiast podjęcie przez pracodawcę określonych działań umożliwiających związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w tej sprawie. Jeżeli związek zawodowy uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Choć zakładowa organizacja związkowa powinna mieć pełne pięć dni na zajęcie stanowiska to wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę przed upływem tych pięciu dni nie narusza trybu wypowiedzenia określonego w art. 38 k.p., jeżeli przed upływem tego okresu związek powiadomi pracodawcę, że nie zgłasza zastrzeżeń do planowanego rozwiązania umowy o pracę. Pogląd ten został wyrażony w punkcie VIII uchwały Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 19 maja 1978 r. (V PZP 6/77, OSNC 1978/8/127), która stanowi wytyczne orzecznictwa w przedmiocie wykładni przepisów kodeksu pracy normujących współdziałanie kierownika zakładu pracy z organizacjami związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę.

W przypadku ustnego powiadomienia przez związek zawodowy o braku zastrzeżeń przed upływem pięciodniowego terminu zostanie także osiągnięty cel, dla którego termin ten został ustanowiony, a mianowicie umożliwienie organizacji zakładowej ustosunkowania się do zamierzonego wypowiedzenia umowy o pracę. Przyjęcie odmiennego stanowiska, że wyłącznie konsultacja pisemna spełnia wymogi z art. 38 k.p., sprzeciwiałoby się celowi tego przepisu. Uwzględnienie roszczenia powoda, powołującego się wyłącznie na naruszenie powyższej normy, w tym stanie byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (art. 8 k.p.).

Reasumując, w przedstawionym stanie faktycznym, jeżeli przed wręczeniem wypowiedzenia dyrektor zakładu pracy zapoznał się, chociażby z ustnym, stanowiskiem organizacji związkowej, to obowiązek z art. 38 k.p. został spełniony. Odrębną kwestią będzie wykazanie spełnienia obowiązku konsultacji w postępowaniu sądowym. W takiej sytuacji przedmiotem postępowania dowodowego powinna być okoliczność, czy przed upływem pięciodniowego terminu oświadczenie o braku zastrzeżeń do planowanego wypowiedzenia umowy o pracę zostało przez związek zawodowy złożone.

Podstawa prawna

Art. 8 i 38 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).