Zawarcie umowy o pracę na czas określony na kilka lat nie zależy od swobodnej woli stron i podlega weryfikacji

Wysokość odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia 10-letniej terminowej umowy o pracę, która podlegała przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony, nie powinna przekraczać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47¹ k.p.), jeżeli sporne wypowiedzenie było merytorycznie uzasadnione, choćby jego przyczyny nie zostały wskazane w oświadczeniu pracodawcy rozwiązującym stosunek pracy.

Powódka była zatrudniona u pozwanego w okresie od lipca 2007 roku do września 2009 roku. Początkowo na podstawie umowy na czas określony jednego roku, a następnie na mocy umowy z 30 czerwca 2008 r. na czas określony dziecięciu lat - od 1 lipca 2008 r. do 30 czerwca 2018 r. Świadczyła ona pracę na stanowisku kierownika - prowadziła bieżący nadzór, zajmowała się sprzedażą oraz przyjmowała reklamacje. W trakcie trwania drugiej umowy powódka pracowała na stanowisku kierownika do spraw administracyjnych, w pełnym wymiarze czasu pracy (w równoważnym systemie czasu pracy) za wynagrodzeniem w wysokości 3,5 tys. zł brutto plus premia uznaniowa. Przy zawieraniu drugiej umowy o pracę na czas określony dziesięciu lat pozwany wziął pod uwagę dwie okoliczności:

wmiał wiedzę na temat tego, że w okresie dziesięciu lat istniały plany rozbudowy i zmiany charakteru budynku, w którym wynajmował na potrzeby prowadzenia działalności powierzchnię handlową,

wswój wiek - mając 63 lata zakładał, że w ciągu 7 - 8 lat zakończy prowadzenie działalności i sprzeda swoje przedsiębiorstwo.

Pozwany, wiedząc o ciąży powódki, mógł nie zawierać kolejnej umowy, jednakże z uwagi na to, iż w swoim przedsiębiorstwie dba o dobro pracowników, zaproponował jej nową umowę o pracę na okres dziesięciu lat. W opinii pozwanego niewątpliwie stanowiło to zabezpieczenie sytuacji materialnej powódki, nie tylko w ciąży, ale również w późniejszym okresie.

Współpraca powódki z bezpośrednią przełożoną jedynie początkowo układała się poprawnie. Z czasem pracownicy skarżyli się, że powódka jest osobą konfliktową i wyzywa ich w sposób wulgarny (naruszający dobra osobiste). Bezpośrednia przełożona powódki informacje takie potwierdziła u jej współpracowników, którzy z uwagi na atmosferę w pracy albo byli już na etapie poszukiwania nowej pracy, albo planowali zwolnienie się z niej.

Pozwany był wielokrotnie informowany o wulgarnym sposobie odnoszenia się powódki do podwładnych. Postawa taka była nie do zaakceptowania przez pozwanego, który w swoim przedsiębiorstwie wymagał utrzymywania dobrych relacji na linii kierownik - pracownicy. Rozmowa w tym zakresie przeprowadzona z powódką nie zmieniła jej zachowań. Dlatego pismem z 3 września 2009 r. pozwany wypowiedział powódce dziesięcioletnią terminową umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (zgodnie z umową o pracę z 30 czerwca 2008 r.). Podstawą rozwiązania stosunku pracy z powódką był jej konfliktowy charakter oraz nieumiejętność stworzenia dobrych relacji z podwładnymi.

Powódka odwołała się do sądu rejonowego i zażądała odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w wysokości wynagrodzenia za okres trzech miesięcy.

Sąd rejonowy oddalił powództwo, przyjmując, że od zgodnej woli stron zależy wybór rodzaju umowy o pracę (art. 29 k.p.), a ustalenie okresu trwania umowy na czas określony, według kodeksu pracy, nie podlega wyraźnym ograniczeniom. Możliwe jest zawieranie tego rodzaju umowy, nawet na długie okresy, przy założeniu, że jest to zgodne z jej celem, którym może być np. wykonanie przez danego pracownika zadań rozłożonych w czasie.

Sąd pierwszej instancji uznał, że strony świadomie i zgodnie zawarły umowę o pracę na czas określony oraz zaakceptowały oparty na art. 33 k.p. sposób jej rozwiązania. Pozwany, mimo posiadanej wiedzy o ciąży powódki zdecydował się zawrzeć kolejną umowę na czas określony (dziesięć lat), choć nie był do tego zobowiązany. Sąd rejonowy zauważył, iż powódka nie miała predyspozycji do sprawowania funkcji kierowniczej, ponieważ w stosunku do współpracowników ewidentnie naruszała zasady współżycia społecznego.

W takich okolicznościach sprawy sąd rejonowy uznał, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką nastąpiło zgodnie z art. 33 k.p. Jak stwierdził, wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie musi zawierać przyczyny uzasadniającej jego dokonanie. Pracownik, którego umowa o pracę na czas określony przewidywała dwutygodniowy okres wypowiedzenia, nie może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania z powodu niedostatecznego uzasadnienia wypowiedzenia (art. 30 par. 4 k.p. i art. 45 k.p. a contrario). Skoro tak, to roszczenie powódki o zasądzenie trzymiesięcznego odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pozwanego pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem należało jako bezzasadne oddalić.

Apelację od powyższego wyroku złożyła powódka. Po jej rozpoznaniu sąd okręgowy podzielił stanowisko sądu pierwszej instancji i wskazał między innymi, iż powódka nie miała predyspozycji do pełnienia funkcji kierowniczej, była osobą konfliktową, nie potrafiła stworzyć poprawnych relacji z podwładnymi. Tymczasem osoba piastująca kierownicze stanowisko powinna posiadać umiejętność współpracy w zespole i łagodzenia konfliktów, a nie ich wywoływania. Brak tych cech dyskwalifikował ją jako kierownika.

Powódka, która w apelacji powoływała się na naruszenie zasad współżycia społecznego przez pozwanego, sama tych zasad nie przestrzegała, co wynikało z nagannego sposobu odnoszenia się do podwładnych. W konsekwencji sąd okręgowy oddalił apelację powódki. Powyższy wyrok powódka zaskarżyła skargą kasacyjną.

W wyroku z 14 lutego 2012 r. Sąd Najwyższy stwierdził, iż skarga kasacyjna jest co do zasady usprawiedliwiona w zakresie, w jakim podważa ważność klauzuli dziesięcioletniego okresu spornej umowy o pracę na czas określony ze względu na obejście przepisów prawa pracy regulujących bezterminowe stosunki. Chodzi w szczególności o przepisy krajowego porządku prawa pracy, które wymagają wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, zachowania trybu konsultacji ze związkami zawodowymi, określają dłuższe okresy wypowiedzenia oraz gwarancje uzyskania odpraw pieniężnych przysługujących w razie rozwiązywania umów o pracę na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracowników.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, iż regulacje prawa wspólnotowego dopuszczają zawieranie umów o pracę na czas określony tylko w razie wystąpienia obiektywnych warunków, takich jak: nadejście dokładnie ustalonej daty, wykonanie określonego zadania lub zajście określonego wydarzenia. Wymagane jest jednak ustalenie środków zapobiegania nadużyciom związanym z zawieraniem kolejnych umów lub stosunków pracy na czas określony w postaci wskazania obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie takich umów lub stosunków pracy oraz liczby takich odnowień, a także maksymalnej długości kolejnych terminowych umów lub stosunków, którym uchybienie prowadzi do uznania umów lub stosunków pracy za zawarte na czas nieokreślony.

Przepisy kodeksu pracy nie określają wprawdzie dopuszczalnych okresów łącznego maksymalnego terminowego zatrudnienia, ale także w polskim prawie pracy uznanie ważności i legalności wieloletniego zatrudnienia terminowego może być kwalifikowane jako obejście przepisów dopuszczających jedynie dwukrotne zawarcie umów o pracę na czas określony, bowiem zawarcie kolejnej umowy terminowej jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 25¹ par. 1 k.p.). Paragraf drugi tego przepisu wyklucza uzgodnienie przez strony w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania tej okresowej pracy, co z mocy prawa (art. 25¹ par. 2 k.p.) uważa się za zawarcie kolejnej umowy terminowej w rozumieniu par. 1.

W konstatacji Sąd Najwyższy podkreślił, że zawarcie umowy o pracę na czas określony na okres wielu lat nie zależy od swobodnej woli stron, ale podlega weryfikacji w razie obejścia przepisów prawa pracy o zawieraniu i ochronie umów o pracę na czas nieokreślony, wymagających ze względu na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa lub zasady współżycia społecznego udzielenia takiej samej ochrony wieloletnim terminowym stosunkom pracy jak zawartym bezterminowo, jeżeli interes pracownika i korzyści z zawarcia wieloletniego terminowego kontraktu prawa pracy okazują się pozorne w razie jego wypowiedzenia.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Najwyższy stwierdził, że rację ma skarżąca - zawarcie z nią dziesięcioletniej terminowej umowy o pracę powinno być uznane za zatrudnienie bezterminowe, które wymagało zachowania rygorów rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony.

Pozwany pracodawca nie podał w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę skierowanym do skarżącej z przyczyn je uzasadniających, co naruszało przepisy ogólne o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony.

Sąd Najwyższy zwrócił jednak uwagę, iż w postępowaniu sądowym ujawniono istotne przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy, ale brak ich wskazania w piśmie wypowiadającym umowę o pracę naruszył przepisy o wypowiedzeniu wieloletniej terminowej umowy o pracę, która podlegała przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Jednak zachowanie powódki (obrażanie godności osobistej podwładnych) nie pozostaje obojętne przy miarkowaniu wysokości dochodzonego roszczenia odszkodowawczego, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47¹ k.p.).

Konkludując, w ocenie Sądu Najwyższego w poddanej osądowi sprawie wysokość odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia dziesięcioletniej terminowej umowy o pracę, która podlegała przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony, nie powinna przekraczać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47¹ k.p.), jeżeli sądy obu instancji ustaliły, że sporne wypowiedzenie było merytorycznie uzasadnione, choć jego przyczyny nie zostały wskazane w oświadczeniu pracodawcy rozwiązującym stosunek pracy (art. 47¹ k.p. w związku z art. 8 k.p.).

z 14 lutego 2012 r., II PK 136/11.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/134/i02.2012.134.217000300.802.jpg@RY2@

Wojciech Ostaszewski, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Omawiane orzeczenie w zakresie dopuszczalności wcześniejszego rozwiązywania za dwutygodniowym wypowiedzeniem wieloletnich umów terminowych pozostaje zgodne z wcześniejszym dorobkiem orzeczniczym Sądu Najwyższego. Już w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207) sąd ten zaznaczył, iż zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (dziewięciu lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (por. także wyrok SN z 25 października 2007 r., II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317).

Co do miarkowania przedmiotowego świadczenia nazwanego przez ustawodawcę odszkodowaniem to podkreślić należy, iż przepis ten nie wskazuje kryteriów, przy użyciu których należy ustalić wysokość owego odszkodowania w przypadku okresu wypowiedzenia krótszego niż trzy miesiące. W związku z powyższym wskazuje się w doktrynie prawa pracy, iż podstawowe kryterium powinna stanowić szkoda poniesiona przez pracownika (por. m.in. Ł. Pisarczyk, Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2002 rok nr 8, s. 23 czy K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy komentarz, komentarz do art. 471 k.p. pkt 4, Lex Omega 2012). Nie jest to jednak jedyne kryterium. Należy wziąć bowiem pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, w tym zwłaszcza rodzaj naruszenia przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę, staż pracownika, wysokość jego wynagrodzenia czy nawet jego sytuację osobistą i rodzinną (L. Florek, w: Kodeks pracy, komentarz pod red. L. Florka, komentarz do art. 471 k.p., Lex Omega 2012).

Konkludując, w kontekście braku wskazanych w przepisie kryteriów wyrok ten stanowi ważny głos potwierdzający poglądy głoszone w doktrynie.