Pracownik sam musi ustalić zakres działalności nowego i dotychczasowego pracodawcy

1. Pracownik ma obowiązek wykonać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z należytą starannością (art. 355 par. 1 k.c.), która obejmuje także obowiązek sprawdzenia, jaki jest zakres działalności (np. gospodarczej) nowego pracodawcy i czy zakres ten nie pokrywa się z zakresem działalności dotychczasowego pracodawcy.

2. Pracownik nie może bronić się zarzutem, że nie był mu znany zakres działalności dotychczasowego i nowego pracodawcy, chyba że mimo dołożenia należytej staranności nie był w stanie tych okoliczności ustalić bez możliwości przypisania mu zaniedbań (art. 471 k.c.).

3. Przy ustalaniu, czy pracownik podjął działalność konkurencyjną w związku z zatrudnieniem u nowego pracodawcy, decydujące znaczenie ma treść umowy o zakazie konkurencji (art. 101² par. 1 k.p. w związku z art. 101¹ par. 1 k.p. i art. 65 par. 1 k.c.). Jeżeli umowa nie przewiduje zakazu podejmowania działalności na określonym w niej (takim samym lub podobnym) stanowisku pracy (z takim samym lub podobnym zakresem obowiązków), lecz przewiduje ogólny zakaz podejmowania zatrudnienia na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do dotychczasowego pracodawcy, to należy przyjąć, że zakaz obejmuje zatrudnienie na każdym stanowisku w tym podmiocie konkurencyjnym.

Spółka zajmująca się m.in. handlem hurtowym, komisowym i detalicznym - w tym sprzedażą artykułów elektrycznych, ale też wynajmem nieruchomości, produkcją wyrobów farmaceutycznych, produkcją maszyn i aparatury elektrycznej, informatyką oraz budownictwem podpisała ze swoim pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. Przewidywała ona, że w czasie zatrudnienia oraz przez 12 miesięcy po jego zakończeniu pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W przypadku naruszenia tego zakazu pracodawca mógł dochodzić naprawienia wyrządzonej mu szkody na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników, a po ustaniu zatrudnienia - kary umownej w wysokości 50 000 zł. W zamian za zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa po ewentualnym rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca miał wypłacać byłemu pracownikowi przez 12 miesięcy odszkodowanie karencyjne w wysokości 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy. Pracownik początkowo zajmował stanowiska handlowca, potem kierownika sklepu, a do jego obowiązków należało przyjmowanie i wydawanie towaru do sklepu, wystawianie faktur itp. W trakcie zatrudnienia pracownik uczestniczył w szkoleniach i nabył fachową wiedzę z dziedziny sprzedaży sprzętu elektrycznego. 13 grudnia 2007 r. pracownik rozwiązał umowę o pracę za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, który upłynął 31 marca 2008 r. Od maja 2008 r. do kwietnia 2009 r. (przez 12 miesięcy) spółka wypłacała mu umówione odszkodowanie w wysokości 25 proc. wynagrodzenia, tj. po około 1200 zł miesięcznie. Po zwolnieniu były pracownik spółki zatrudnił się jako elektryk w zakładzie usługowym (od 1 kwietnia 2008 r. do 31 marca 2009 r.), gdzie do jego obowiązków należało zakładanie instalacji elektrycznych i wykonywanie robót budowlanych u różnych klientów. Nowy pracodawca wykonywał na przełomie lipca i sierpnia 2008 r. prace remontowe, w tym elektryczne, w hali hurtowni elektrycznej przedsiębiorstwa wielobranżowego. Hurtownia ta prowadziła sprzedaż hurtową i detaliczną artykułów elektrycznych. Były pracownik spółki wykonywał w tej jednostce prace budowlane, wchodzące w zakres przeprowadzanego remontu, zajmował się m.in. instalacją oświetlenia, kuciem rowków i układaniem w nich przewodów, pracami pomocniczymi przy instalacji klimatyzacji. Podczas prac wykończeniowych - na prośbę pracownika hurtowni - udzielił też dwóm klientom hurtowni informacji telefonicznych dotyczących urządzeń elektrycznych. Pracownik hurtowni nie miał bowiem wiedzy fachowej co do specyficznego urządzenia elektrycznego, o które pytał klient. 6 kwietnia 2009 r. - po upływie 12-miesięcznego okresu obowiązywania zakazu konkurencji - były pracownik spółki został zatrudniony w tejże hurtowni przedsiębiorstwa wielobranżowego, na stanowisku kierownika magazynu. Dowiedziawszy się o tym, spółka domagała się zasądzenia od byłego pracownika kwoty 68 872,64 zł w związku z naruszeniem zakazu konkurencji, na którą składały się: 50 000 zł tytułem zapłaty kary umownej oraz 18 872,64 zł tytułem zwrotu odszkodowania karencyjnego wypłaconego byłemu pracownikowi przez spółkę za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, które stało się - wobec złamania zakazu - świadczeniem nienależnym.

Sąd rejonowy oddalił powództwo spółki. Uznał, że zakres zakazu konkurencji w umowy o zakazie konkurencji był bardzo ogólnie sformułowany, bez wyraźnego określenia zakresu czynności, których powinien wystrzegać się pracownik po ustaniu stosunku pracy. Były pracownik powinien znać zakres działalności byłego pracodawcy, aby przy podejmowaniu nowej pracy mógł ocenić, czy nie naruszy to zakazu konkurencji, a spółka nie zapoznała go z zakresem swojej działalności wpisanym do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego. Były pracownik za działalność konkurencyjną uważał więc wykonywanie identycznych czynności jak w spółce - tj. pracę na stanowisku sprzedawcy sprzętu elektrycznego (potem kierownika sklepu) i od takiej pracy powstrzymywał się przez okres obowiązywania zakazu konkurencji. Wypełnił więc swoje zobowiązanie względem spółki wynikające z umowy o zakazie konkurencji.

Za złamanie zakazu konkurencji nie można według tego sądu uznać incydentalnego zachowania byłego pracownika w konkurencyjnej wobec spółki hurtowni, polegającego na wyświadczeniu przysługi koledze w postaci udzielenia informacji klientowi. Ponadto zakres działalności spółki (wg KRS) był szeroki i praktycznie każda działalność w zawodzie byłego pracownika, na terenie całego kraju, mogła stanowić naruszenie zakazu konkurencji, a spółka nie wykazała, że wskutek działań byłego pracownika nastąpił spadek jego obrotów z niektórymi kontrahentami.

Po rozpoznaniu apelacji spółki sąd okręgowy uznał, że były pracownik złamał zakaz konkurencji i zmienił wyrok sądu rejonowego, zasądzając od byłego pracownika na rzecz spółki kwotę 37 475,28 zł oraz oddalił powództwo o zapłatę kary umownej w pozostałym zakresie. Sąd przeprowadził własne postępowanie dowodowe. Nowy świadek zeznał, że podczas swojej wizyty w hurtowni w marcu 2009 r. był obsługiwany przez byłego pracownika, który udzielał mu informacji o poszukiwanym towarze i go pokazywał. Udowodniono też, że w kwietniu 2009 r. "elektryk" był przywoływany do telefonu w celu udzielenia informacji klientowi, miał orientację co do dostępności towaru, dysponował wglądem do danych systemu magazynowego. Posiadał też telefon służbowy hurtowni w okresie prowadzonego remontu hali i podejmował rozmowy nakierowane na pozyskiwanie klientów dla hurtowni. Udokumentowany został również częsty pobyt w hurtowni już po zakończeniu prac instalacyjnych w hurtowni, z czego wynika, że wykonywał on na rzecz tego podmiotu zadania inne niż powierzone mu przez jego ówczesnego pracodawcę - zakład usługowy.

Na tej podstawie sąd II instancji uznał, że posiadając specjalistyczną wiedzę, której nie mieli sprzedawcy hurtowni, były pracownik spółki występował w charakterze doradcy w hurtowni, co stanowiło prowadzenie działalności konkurencyjnej w czasie obowiązywania zakazu. Przede wszystkim jednak z nowych dowodów wynikało, że zakład usługowy prowadzący prace remontowe i budowlane, połączone z montowaniem instalacji elektrycznych i instalowaniem urządzeń elektrycznych, był podmiotem prowadzącym działalność konkurencyjną w stosunku do spółki, która zajmowała się przede wszystkim handlem hurtowym, komisowym i detalicznym artykułami elektrycznymi, ale także miała w zakresie swojej działalności budownictwo. W konsekwencji sąd okręgowy przyjął, że ogólny (a przez to szeroki) zakres przedmiotowy zakazu konkurencji nie uniemożliwiał byłemu pracownikowi dokonania ustalenia - bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o powszechnie dostępne dane - zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Bez znaczenia było to, że u nowego pracodawcy został zatrudniony jako elektryk i wykonywał czynności instalacyjne w ramach prac remontowo-budowlanych, a w spółce był sprzedawcą i kierownikiem sklepu (hurtowni). W obu przypadkach decydujące znaczenie dla zatrudnienia powoda miała jego znajomość funkcjonowania różnych urządzeń elektrycznych.

W wyroku z 15 marca 2011 r. (I PK 224/10) Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną byłego pracownika i przyznał rację spółce. Po ustaniu stosunku pracy byłego pracownika nie obowiązuje już wynikający z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, a obowiązek starannego działania, w tym wykonywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.) z należytą starannością, wynika z przepisów ogólnych regulujących stosunki zobowiązaniowe powstałe w następstwie zawarcia umowy (art. 354 par. 1 k.c. i art. 355 par. 1 k.c. oraz art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w kwestiach nieuregulowanych w kodeksie pracy stosuje się bowiem kodeks cywilny. Dlatego od byłego pracownika można wymagać należytej staranności (art. 355 par. 1 k.c.) przy realizowaniu cywilnoprawnej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Z kolei w zakres należytej staranności wchodzi obowiązek ustalenia przedmiotu działalności dotychczasowego pracodawcy (spółki) i nowego pracodawcy (zakładu usługowego) w celu stwierdzenia, czy podjęcie zatrudnienia nie będzie stanowiło naruszenia zakazu konkurencji.

Ustalenie zakresu działalności pracodawcy (dotychczasowego i nowego) nie przekracza możliwości pracownika ze średnim wykształceniem, zatrudnionego na stanowisku kierownika sklepu (kierownika hurtowni). Dotarcie do tych informacji nie jest utrudnione ze względu na powszechną dostępność danych ujawnionych w rejestrze przedsiębiorców KRS czy ewidencji działalności gospodarczej prowadzonej przez gminę. Ewentualne wątpliwości dotyczące treści umowy o zakazie konkurencji - w części dotyczącej przedmiotu działalności pracodawcy - były pracownik mógł i powinien był wyjaśnić bezpośrednio ze spółką. Sąd podkreślił też, że znaczenie dla ustalenia naruszenia przez pozwanego zakazu konkurencji miała treść umowy. Umowa ta ujmowała zakaz konkurencji w sposób ogólny, nie specyfikując stanowisk pracy, na których zatrudnienie u nowego pracodawcy stanowiłoby naruszenie zakazu konkurencji, a za działalność konkurencyjną uznawała podjęcie i wykonywanie przez pracownika pracy w ramach stosunku pracy w podmiocie gospodarczym prowadzącym działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Tak ogólne (szerokie) ujęcie zakazu konkurencji nie naruszało przepisów o zakazie konkurencji (art. 101² par. 1 k.p. w związku z art. 101¹ par. 1 k.p.). i mieściło się w ramach swobody umów (art. 353¹ k.c. w związku z art. 300 k.p.). W związku z tym treść zakazu konkurencji (zakres tego zakazu) musi być interpretowana w taki sposób, że obejmował on zatrudnienie na wszelkich stanowiskach pracy w innym podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną wobec dotychczasowego pracodawcy.

Ważne

Ustalenie zakresu działalności pracodawcy (dotychczasowego i nowego) nie przekracza możliwości pracownika ze średnim wykształceniem. Dotarcie do tych informacji nie jest utrudnione ze względu na powszechną dostępność danych ujawnionych w rejestrze przedsiębiorców KRS czy ewidencji działalności gospodarczej prowadzonej przez gminę

z 15 marca 2011 r., I PK 224/10.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/100/i02.2012.100.217000400.803.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

W orzecznictwie Sądu Najwyższego akceptuje się ogólne określenie zakresu zakazu konkurencji. Prezentowany wyrok jest zgodny z tą linią orzeczniczą. Już wcześniej Sąd Najwyższy uznał, że "do naruszenia zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy wystarczające jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze pracownik, który miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jest zatrudniony u nowego pracodawcy" (wyrok z 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07). Obecnie SN dodatkowo jednoznacznie wskazał, że w razie wątpliwości co do zakresu zakazu konkurencji obowiązek ustalenia zakresu działalności (np. gospodarczej) nowego pracodawcy, a następnie porównania go z zakresem działalności dotychczasowego pracodawcy spoczywa na pracowniku. Z tego obowiązku pracownik może się uwolnić jedynie wtedy, gdy wykaże, że nie był w stanie tych okoliczności ustalić bez możliwości przypisania mu zaniedbań mimo dołożenia należytej staranności. Stąd wydaje się, że dla pracodawcy pragnącego zabezpieczyć swoje interesy korzystne jest określanie ogólnego zakresu zakazu konkurencji, zarówno przez rejestrację w stosownych rejestrach szerokiego spektrum działalności, jak i przez formułowanie w umowach o zakazie konkurencji ogólnego zakazu podejmowania zatrudnienia na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do dotychczasowego pracodawcy w jakiejkolwiek formie.