Polskie prawo pracy ciągle nie dostrzega grup kapitałowych

Coraz więcej pracodawców działa w ramach grup kapitałowych. Ich samodzielność jest więc w jakiś sposób ograniczona, co może być źródłem określonych problemów?

Wiele problemów wynika ze specyficznych powiązań funkcjonujących w strukturach grup kapitałowych. Jednym z nich jest tzw. linia raportowania. Nie przebiega ona bowiem w ramach jednego pracodawcy. Praktyką jest, że pracownik zatrudniony w spółce córce składa raporty do tzw. regionu, czyli bezpośrednim szefem takiego pracownika jest szef innej spółki i to często spółki z zagranicy. To jest problem, z którym bardzo często spotykam się w praktyce. Korporacje co do zasady traktują bowiem grupę kapitałową jako jedną organizację i nie przejmując się polskim prawem pracy, dzielą ją na piony, w ramach których ustanawiają m.in. podległości służbowe.

Największy kłopot jest wtedy, gdy chcą pracownika zwolnić. Faktyczny przełożony pracownika nie jest bowiem jego pracodawcą w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. To powoduje, że jego polecenia nie są dla pracownika wiążące. Wewnątrz organizacji oczywiście tak, ale prawnie już nie. W związku z tym niewykonanie takiego polecenia nie może stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Nie ma jednak szans - tak przynajmniej wynika z mojej praktyki - aby grupy kapitałowe zgodziły się na dostosowanie swojej struktury do przepisów naszego kodeksu pracy.

Co zatem można zrobić?

Są różne sposoby. Przykładowo spółka polska zatrudniająca pracownika może udzielić szefowi z regionu pełnomocnictwa do działania w sprawach z zakresu prawa pracy. Może też podpisać z nim umowę-zlecenie. Wtedy pracuje on dodatkowo dla polskiej spółki i ma prawo zarządzać jej pracownikami. Jednak niestety dochodzi obowiązek rozliczeń podatkowych, co może zniechęcać do takich umów. Prostsze jest udzielenie przez polską spółkę pełnomocnictwa dla szefa z regionu. Mimo to nie słyszałam, aby spółki z tego korzystały. W momencie kiedy muszą zwolnić pracownika, po prostu inaczej uzasadniają jego wypowiedzenie, zamiast niewykonania polecenia wpisują np. nieprawidłowe wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Spółki równorzędne też wymieniają się między sobą pracownikami. Czy tego typu działania są dozwolone?

Jak pokazuje praktyka, czasem pracownicy świadczą pracę na rzecz innych spółek z grupy kapitałowej bez żadnej podstawy prawnej. To znaczy pracują dla swojego pracodawcy i przy okazji czasem dla innych spółek z grupy. Działania takie są np. dopuszczalne w tzw. spółkach shared services, czyli w tworzonych w ramach grup kapitałowych centrach księgowych, HR , informatyków. Tego typu spółka serwisowa obsługuje wówczas wszystkie pozostałe spółki z grupy kapitałowej, a zatrudnione w niej osoby pracę na rzecz innych podmiotów z grupy mają w zakresie swoich obowiązków. Jeśli jeszcze polecenia wydaje im szef zatrudniony w spółce serwisowej, sytuacja z punktu widzenia prawa pracy jest całkowicie czysta.

Czy w innych spółkach wypożyczanie pracowników można też jakoś sformalizować, np. poprzez zawarcie z nimi dodatkowych umów czy to o pracę, czy cywilnoprawnych?

Tzw. podwójne zatrudnienie funkcjonuje np. w sektorze ubezpieczeniowym. Pracownik pracuje na części etatu w jednej spółce grupy kapitałowej, a na części etatu w drugiej. Z punktu prawa pracy taka sytuacja jest czysta, w praktyce powoduje natomiast mnóstwo problemów np. z czasem pracy takiego pracownika. Jeśli jest on zatrudniony w obu spółkach na pół etatu, dla każdej z nich powinien pracować po 4 godziny dziennie. Pytanie, jak to rozdzielić? Inny problem powstaje, gdy taki pracownik nagle musi pracować dłużej dla jednej spółki kosztem drugiej. Zgodnie z kodeksem pracy w takiej sytuacji powinno dojść do zmiany umowy o pracę czy to w drodze porozumienia, czy wypowiedzenia zmieniającego. Obie spółki są przecież odrębnymi pracodawcami, choć oczywiście nie z punktu widzenia grupy kapitałowej, która na wszystko patrzy globalnie. Spółki mają więc rzeczywisty problem, co zrobić, aby pracownik mógł bardziej elastycznie dzielić swój czas pracy między nimi. I w praktyce czasem wszystko odbywa się nieformalnie. Formalnie jest to bowiem uciążliwe do załatwienia. Nie da się bowiem co miesiąc albo co kilka dni podpisywać aneksu do umowy o pracę w związku ze zmianą wymiaru etatu. Kolejny problem może pojawić się przy zwalnianiu takiego pracownika. Rzadko zdarza się bowiem, aby obie spółki jednocześnie miały powód do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Czasem spółki zatrudniają na podstawie umowy o pracę w jednej spółce i na umowie cywilnej w drugiej. Jednak w takiej sytuacji istnieje ryzyko późniejszego ustalenia istnienia stosunku pracy.

Podwójne zatrudnienie pracownika to dodatkowy koszt dla korporacji, która musi prowadzić dla niego np. podwójną dokumentację kadrową. Nie ma innego sposobu, aby spółki mogły dzielić się pracownikami?

Taką możliwość daje leasing pracowniczy, który w naszych przepisach prawa pracy niestety nie występuje. Polega on na przerzucaniu pracownika w ramach grupy kapitałowej z jednej spółki do drugiej. Badałam ostatnio, czy kraje z centralnej i wschodniej Europy znają i korzystają z leasingu pracowniczego. I okazuje się, że nie, i wszyscy mają dokładnie ten sam problem co Polska. Jak na razie prawo pracy nie pozwala więc na wypożyczenie pracownika za pieniądze, chyba że jako pracownika tymczasowego.

Ale to mogą robić tylko agencje pracy tymczasowej a nie zwykli pracodawcy?

Jest odwieczny spór w doktrynie, czy ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.) całościowo reguluje zagadnienie wypożyczania pracowników za pieniądze. Dlatego leasing pracowniczy jest związany z pewnym ryzykiem. Pracownik może chcieć np. ustalić stosunek pracy z tym pracodawcą, do którego jest wypożyczony. Grupy kapitałowe, które nieformalnie korzystają z leasingu pracowniczego, ignorują jednak to ryzyko. Wychodzą bowiem z założenia, że pracownikowi jest obojętne, w której spółce jest zatrudniony. Po co miałby starać się o ustalenie istnienia stosunku pracy z inną spółką w ramach tej samej grupy kapitałowej, jeśli na tym nic nie zyskuje. I trudno się z tym nie zgodzić. Inaczej byłoby, gdyby pracownik był wypożyczany poza grupę kapitałową, i firma, która go tymczasowo zatrudnia, okazałaby się dla niego bardziej atrakcyjna.

Jak można zatem obejść brak przepisów w tym zakresie?

Spółki między sobą mogą podpisać umowę o świadczenie usług i usługę wykonywać przy pomocy swoich pracowników. W ten sposób niejako delegują pracownika do innego podmiotu. Z punktu widzenia naszego prawa pracy to rozwiązanie wydaje się najbezpieczniejsze. To jedyny sposób na wykorzystanie leasingu pracowniczego w sposób, który niesie ze sobą małe ryzyko, że pracownik wystąpi o ustalenie istnienia stosunku pracy. Ważne jednak, aby pracownik nadal przyjmował polecenia od pierwotnego pracodawcy.

Czy w umowie o zakazie konkurencji można wpisać pracownikowi zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej nie tylko wobec pracodawcy, lecz także wobec całego holdingu?

Moim zdaniem tak, ale tylko w przypadkach gdy interes pracodawcy, a nie całej grupy kapitałowej, uzasadniałby taki zakaz. Na przykład dlatego że planowałby on rozszerzenie swojej działalności na inne rynki albo dlatego że pracownik pełni rolę regionalną, czyli pod swoimi skrzydłami ma kilka spółek z kilku krajów. Jest to więc możliwe tylko w uzasadnionych przypadkach.

A czy zwolnienia grupowe albo prowadzenie sporu zbiorowego nie są trudniejsze w holdingu niż w pojedynczej firmie?

Nie. Wszystko dzieje się bowiem w ramach jednego pracodawcy. Mimo że decyzja dotycząca restrukturyzacji zatrudnienia przychodzi z regionu, zwolnienia przeprowadza sama spółka. Również stroną sporu zbiorowego będzie spółka. Ciekawe natomiast, że związki zawodowe znalazły sposób, aby obejmować swoim działaniem całą grupę kapitałową. Po prostu rejestrują się jako organizacja międzyzakładowa. Nie jest to trudne, wystarczy bowiem, że mają 10 członków w całej strukturze. I to jest rzeczywisty problem przy restrukturyzacjach.

Problemem jest też przetwarzanie danych osobowych pracowników holdingu?

Rzeczywiście. Art. 22¹ k.p. ustala, jakie dane może przetwarzać pracodawca. W ramach grup kapitałowych dane te często przekazywane są do innych spółek, np. aby wyliczyć premie uzależnione od zysku całego holdingu. Zgodnie z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z póxn. zm.) jest to dopuszczalne wtedy, gdy istnieje uzasadniony cel przetwarzania takich danych. Moim zdaniem jeśli chodzi o obliczanie premii, można przyjąć, że taki cel istnieje i dane można przekazać. Problem w tym, że czasem zakres przekazywanych danych jest dużo szerszy niż niezbędny do wyliczenia premii, a wtedy uzasadnienie to traci znaczenie. Drugim sposobem na usankcjonowanie takiej praktyki mogłoby być również uzyskanie zgody pracownika. Jednak jak wiadomo, GIODO cały czas stoi na stanowisku, że zgoda pracownika w takiej sytuacji jest zawsze wymuszona. W praktyce to się jednak odbywa, bo nie ma innego wyjścia.

Z tego wynika, że polskie prawo pracy nie dostrzega problemów, jakie wiążą się z zatrudnianiem pracowników przez takie złożone struktury, jakimi są grupy kapitałowe.

Nie tylko Polska nie widzi tych problemów. Świat korporacyjny wyprzedził bowiem nie tylko nasze fabryczne prawo pracy, lecz także regulacje szczebla europejskiego czy też poszczególnych krajów UE. Wyjątkiem mogą być Węgrzy. Oni w obowiązującym od tego roku nowym kodeksie pracy zapisali, że jeden pracownik na podstawie jednej umowy może być zatrudniony nawet u 5 pracodawców. Co ciekawe, każdy z nich może cały ten wspólny stosunek pracy zakończyć. Na spotkaniu prawników specjalizujących się w prawie pracy z państw Europy Wschodniej i Centralnej oraz Wielkiej Brytanii wywołali tym spore zainteresowanie. To pokazuje, że wszystko jeszcze przed nami.

@RY1@i02/2012/095/i02.2012.095.217000300.802.jpg@RY2@

materiały prasowe

Katarzyna Dulewicz, partner CMS Cameron McKenna

Rozmawiała Małgorzata Jankowska