Elastyczność w pracy to korzyść dla obu stron

Flexicurity to dla polskich firm nowość czy chleb powszedni?

Dla polskich przedsiębiorców to dość nowe i abstrakcyjne pojęcie. Próbuje połączyć w jedno dwie rzeczy dość odległe: bezpieczeństwo i elastyczność. W Unii Europejskiej rozwiązania związane z tym obszarem funkcjonują już od kilku lat, w Polsce dopiero raczkują. Dlaczego? Chyba dlatego, że jesteśmy krajem, który dopiero się rozwija i goni innych - bogatszych. W Europie Zachodniej rządy widzą potrzebę partycypacji w budowaniu nowych rozwiązań i czują odpowiedzialność za to, co dzieje się z ich obywatelami. U nas przedsiębiorcy pozostawieni są sami sobie.

W waszej branży panuje chyba zasada ograniczonego zaufania. Czy pracownicy, którzy muszą być poddawani szczególnej kontroli, nie tracą zapału, mogą się identyfikować z firmą?

Myślę, że dla nas wszystkich to dość normalne, w końcu wytwarzamy najważniejsze dla bezpieczeństwa państwa dokumenty oraz banknoty. Klient, który zleca nam realizację zamówienia, jest przekonany, że zrobimy to dobrze i bezpiecznie. W firmie jest wiele procedur bezpieczeństwa i rozwiązań zapewniających najwyższy poziom poufności. To dla nas oczywiste, że do obszarów produkcyjnych nie możemy wnosić prywatnych rzeczy, że poruszamy się w wyznaczonych lokalizacjach, że jesteśmy w pełni identyfikowalni i permanentnie monitorowani. Z oczywistych powodów nie chciałbym mówić o szczegółowych rozwiązaniach. One wszystkie powodują jednak, że jesteśmy firmą szczególną i, jak mówią sami pracownicy, są z nią związani na dobre i złe. Może właśnie dlatego wszyscy czujemy się częścią naszego przedsiębiorstwa.

Jakie praktyki z obszaru flexicurity stosujecie w firmie?

Wprowadziliśmy wiele rozwiązań: ruchomy czas pracy, elastyczne systemy i rozkłady czasu pracy, m.in. system zadaniowy, system równoważnych norm, indywidualne rozkłady czasu pracy, telepracę, elastyczne formy zatrudnienia, w tym umowy cywilnoprawne. Te elementy wpływają na elastyczność zakładu. Z drugiej strony bezpieczeństwo zatrudnienia osiągamy dzięki jasnej polityce zatrudnienia - z góry wiadomo, na jaki rodzaj umowy i jaki czas pracownik będzie zatrudniony, o czym informujemy już na samym początku. Umożliwiamy rozwój pracownikom, gwarantując szkolenia, pomagamy w budowaniu ścieżek karier - jako zasadę przyjmujemy rekrutację wewnętrzną na wakujące stanowiska. Umożliwiamy spokojny powrót z urlopów macierzyńskich i wychowawczych. Oferujemy pracownikom szeroki wachlarz rozwiązań socjalnych, a w sytuacjach dla pracowników najtrudniejszych - konieczności rozwiązania stosunku pracy - pakiet osłonowy. Nie są to tylko pieniądze, ale aktywna pomoc w szukaniu nowej pracy, pisaniu dokumentów aplikacyjnych, współfinansowanie szkoleń w zakresie rozwoju kwalifikacji i kompetencji, jakie są aktualnie poszukiwane na rynku lub mogą być wykorzystane w przyszłości w naszej firmie.

Czy to się przekłada się na zysk?

Wprowadzając nowe rozwiązania, inwestując czas i pieniądze każdy oczekuje określonej stopy zwrotu. Chcę jednak podkreślić, że elastyczne rozwiązania to korzyść nie tylko dla pracodawcy, ale i dla pracownika. Np. praca w systemie równoważnych norm pozwala pracodawcy wykonać pracę w krótszym terminie, co niejednokrotnie uatrakcyjnia jego ofertę, z drugiej strony pozwala pracownikowi wydłużyć weekend. W wielu przypadkach pracownicy, którzy z dystansem podchodzili do nowych rozwiązań, po krótkim czasie sami zgłaszali potrzeby i pomysły na wprowadzanie nowych, które ze względu na obowiązujące uregulowania prawne oraz wielkość firmy nie zawsze mogły być wdrożone. Ale Pan chciałby usłyszeć konkrety. Tak, nowe rozwiązania to lepszy wynik, m.in. oszczędność liczona w setkach tysięcy złotych na godzinach nadliczbowych, spadek ich liczby oraz pełna zgodność z przepisami dotyczącymi limitów godzin. W ubiegłym roku żaden pracownik naszej firmy nie wypracował 250 godzin nadliczbowych, a taki właśnie limit został zapisany w układzie zbiorowym. Pracownicy, którzy sami wybierają godziny pracy, w sposób bardziej efektywny ją realizują - nie tracą czasu na czynności, które mogą teraz wykonać w domu. Oceniam, że zyskaliśmy na tym średnio co najmniej 20 minut dziennie, co w skali miesiąca oznacza 5 godzin na każdego pracownika. Telepraca umożliwia podniesienie efektywności wykorzystania posiadanych powierzchni, a to z kolei umożliwia rozwijanie nowych inwestycji. Jednak to, co dla mnie najcenniejsze, to fakt, że elastyczne rozwiązania zaakceptowane przez pracowników budują specyficzne więzi z zakładem pracy, a w naszej branży to więcej niż połowa sukcesu. Lojalność przekłada się na bezpieczeństwo, ale tego nie da się wycenić.

Czy zamierzacie dodawać nowe elementy praktyk flexicurity?

PWPW S.A. na bieżąco monitoruje tendencje rynkowe i wprowadza nowe rozwiązania. Tylko w okresie ostatnich dwóch lat nasza efektywność wzrosła kilkanaście procent - znacznie powyżej średniej. Chcemy udowodnić, że liderem może być również spółka Skarbu Państwa i stopniowo nasz cel osiągamy. Są pewne bariery prawne, wynikające z obowiązującego ustawodawstwa. Również niejednolite orzecznictwo sądowe nie ułatwia wprowadzania kolejnych rozwiązań, które są oczekiwane również przez pracowników. Przykładem są tutaj przepisy dotyczące doby pracowniczej czy norm czasu pracy. Rozumiem ustawodawcę i partnerów społecznych, którzy obawiają się patologii, bo takie sam niejednokrotnie widziałem, szczególnie w małych firmach, gdzie przepisy prawa pracy nie są znane lub właściwie realizowane. Myślę, że ustawodawca powinien pozwolić na kształtowanie zakładowych przepisów pracodawcom i pracownikom, nakreślając w sposób bardzo ogólny podstawowe normy prawne. Warto wspomnieć, że jeszcze do niedawna obowiązujący wskaźnik przyrostu wynagrodzeń, który był ustalany odgórnie, powodował, że właściwie wszystkie przedsiębiorstwa, przynajmniej te z udziałem Skarbu Państwa, bez względu na osiągane wyniki realizowały go w 100 proc. Od czasu uchylenia przepisu w PWPW S.A. wygląda to zupełnie inaczej i kwestia przyrostu uzależniona jest od wyników firmy. Muszę podkreślić rolę organizacji związkowych, które w walczyły o racjonalną podwyżkę wynagrodzeń gwarantowanych, wyrażając akceptację uzależnienia części ruchomej od faktycznej efektywności i wypracowanych wyników.

@RY1@i02/2012/083/i02.2012.083.05000070w.802.jpg@RY2@

Rozmawiał Maciej Weryński