Praca tymczasowa: szansa czy wyrok

Czy potrzebny jest przepis ograniczający w czasie zatrudnianie pracownika tymczasowego?

@RY1@i02/2012/076/i02.2012.076.18300080b.803.jpg@RY2@

Henryk Nakonieczny, członek Prezydium Komisji Krajowej NSZZ "Solidarnośc"

Praca tymczasowa z zasady jest ograniczoną w czasie formą zatrudnienia. Ma być ona pomostem między bezrobociem a stałym zatrudnieniem. W praktyce dość powszechnie występują nadużycia, np. zastępowanie pracowników stałych tymczasowymi, zatrudnianie pracownika tymczasowego za pośrednictwem różnych agencji i kierowanie tej samej osoby do tego samego pracodawcy użytkownika. Notuje się też nadmierne zainteresowanie agencji pracy tymczasowych umowami cywilnoprawnymi (aż 55 proc. zatrudnionych to umowy cywilne - raport MPiPS agencje zatrudnienia 2010).

@RY1@i02/2012/076/i02.2012.076.18300080b.804.jpg@RY2@

Agnieszka Bulik, wiceprezes ds. pracy tymczasowej, Polskie Forum HR

Stosowny przepis istnieje obecnie, a maksymalny okres zatrudnienia pracownika tymczasowego wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36. Polskie Forum HR wspólnie z PKPP Lewiatan postuluje, aby okres ten wydłużyć do 24 miesięcy. Pracodawcy użytkownicy mają często potrzebę uzupełniania personelu stałego personelem tymczasowym. Inwestują w wyszkolenie pracowników tymczasowych i dla nich okres 18 miesięcy dozwolonego zatrudniania pracownika tymczasowego jest okresem nieznajdującym gospodarczego uzasadnienia i powodującym utratę doświadczonego pracownika.

Czy tymczasowi powinni mieć możliwość pracy w warunkach szczególnie szkodliwych?

Z badań wynika, że pracownicy tymczasowi ze względu na częste zmiany miejsca pracy są bardziej narażeni na wypadki przy pracy. W związku z tym została wprowadzona unijna dyrektywa z 25 czerwca 1991 r. uzupełniająca środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy - 91/383/EWG. Państwa członkowskie mają prawo zabronić wykorzystania pracowników tymczasowych do niektórych prac, które byłyby szczególnie niebezpieczne dla ich życia i zdrowia.

Zakaz ten nie jest uzasadniony ze względu na ochronę pracowników tymczasowych lub wymogi zdrowia i bezpieczeństwa w pracy. Każdy pracownik, zarówno tymczasowy, jak i zatrudniony przez pracodawcę użytkownika, przed rozpoczęciem pracy podlega takim samym badaniom lekarskim oraz przechodzi takie samo szkolenie bhp. Nie ma również żadnych różnic, jeżeli chodzi o poziom ochrony BHP zapewnianej obu grupom. W związku z tym nie ma żadnych argumentów tłumaczących wyłączenie możliwości wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych przez pracowników tymczasowych.

Czy pracownik tymczasowy przy każdym zatrudnieniu powinien mieć badania lekarskie?

Należałoby wprowadzić szczegółowe regulacje w tym zakresie. Ogólna regulacja przewidziana w kodeksie pracy budzi wątpliwości, bo posługuje się niedookreślonymi zwrotami. Na podstawie art. 229 k.p. zdanie drugie badaniom wstępnym nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy u pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Rozwiązanie powyższe obowiązuje od 21 marca 2011 r. i dotyczy także pracownika tymczasowego.

Nie ma to uzasadnienia w momencie kiedy ponowne zatrudnienie pracownika tymczasowego dotyczy tego samego stanowiska i odbywać się będzie w podobnych warunkach pracy. Obecnie funkcjonujące rozwiązanie jest szczególnie problematyczne w momencie kiedy mamy do czynienia z krótkimi umowami. W takich przypadkach koszty zatrudnienia takiego pracownika praktycznie zrównują się z ewentualnymi zyskami, które agencja mogłaby uzyskać z tego tytułu.

Czy pracodawca, który przyjmie na stałe pracownika tymczasowego, powinien mieć ulgi?

Tego typu rozwiązania można byłoby wypracować w porozumieniu z pracodawcami (np. przy zatrudnieniu pracownika, który był bezrobotnym w trudnej sytuacji na rynku pracy, na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia, przy zatrudnianiu młodzych czy osób 50+). Warto byłoby także zmienić zadania agencji pracy tymczasowych jako instytucji rynku pracy. Poza zatrudnianiem i kierowaniem pracowników tymczasowych do podmiotów trzecich powinny one zająć się realizacją innych zadań przewidzianych w ustawie o promocji zatrudnienia.

Już dziś pracodawcy zatrudniają około 20 proc. pracowników tymczasowych. Chętnie zatrudniają na stałe wyszkolonych i sprawdzonych pracowników tymczasowych, w momencie gdy sytuacja ekonomiczna oraz plany rozwojowe przedsiębiorstwa na to pozwalają. Najważniejszą motywacją dla nich są rzeczywiste potrzeby, a nie ulgi czy preferencje. Niektóre kraje europejskie (Francja, Belgia) miały specjalne systemy dofinansowania zatrudnienia tymczasowego, które ożywiły zapotrzebowanie na ten rodzaj zatrudnienia, ale nie pobudziły trwale rynku pracy.

Przygotował Tomasz Zalewski