Naruszenie procedury zwolnień grupowych może być uznane za utrudnianie działalności związkowej

Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W jakim dniu bada się spełnienie tego kryterium liczbowego: w dniu wypowiedzeń grupowych czy też w dniu rozwiązania umowy?

Zgodnie z art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej ustawa o zwolnieniach grupowych, jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Biorąc pod uwagę zarówno literalne brzmienie tego przepisu, jak i jego cel należy stwierdzić, iż wymóg zatrudniania co najmniej 20 pracowników dotyczy momentu początkowego procedury zwolnień grupowych, a więc chwili wręczania oświadczeń o wypowiedzeniu, a nie ich skutku w postaci rozwiązania stosunków pracy.

Czy można zatem stosować zwolnienia kroczące, tzn. co jakiś czas pozbywać się małej grupy zatrudnionych?

W praktyce zdarza się, iż zwolnienia nie spełniają minimalnych wymogów ilościowych zwalnianych pracowników w okresie 30 dni. W takim przypadku należy uznać, iż nie dochodzi do zwolnień grupowych w rozumieniu komentowanej ustawy. Jednak jeżeli następują one z przyczyn niedotyczących pracowników, to zgodnie z art. 10 w zw. z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikom i tak przysługują odprawy w ustawowej wysokości. Na stopniowym zwalnianiu pracowników pracodawca korzysta tylko w ten sposób, że nie musi wszczynać procedury zwolnień grupowych. Przykładowo pracodawca zatrudniający 500 pracowników co miesiąc zwalnia za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracowników 20 osób. Pomimo, iż nie spełnia w ten sposób minimalnych warunków ilościowych do zwolnień grupowych, to powstaje po jego stronie obowiązek wypłaty odpraw ustawowych.

A czy sposobem na uniknięcie stosowania ustawy mogą być programy dobrowolnych odejść? Firmom chociażby ze względów wizerunkowych czasami niewygodnie jest zwalniać pracowników.

Tak, dla części pracodawców kluczowe znaczenie może mieć odpowiednie użycie porozumień rozwiązujących stosunki pracy. Zgodnie z ustawą nie wlicza się do ogólnej liczby osób zwalnianych przez pracodawcę pracowników, którzy z własnej inicjatywy (a nie pracodawcy) podpisali takie porozumienia. Z pewnością w treści porozumienia strony powinny wyraźnie zaznaczyć, iż jest ono zawierane z inicjatywy pracownika. Tak więc popularne obecnie programy dobrowolnych odejść nie będą uruchamiały procedury zwolnień grupowych w sytuacji, gdy inicjatywa odejścia z pracy będzie pochodziła od pracownika, a nie od pracodawcy.

Czy przy ustalaniu liczby zatrudnionych pracowników trzeba liczyć pełne etaty, czy zwolnienia będą w firmach, gdzie część załogi pracuje w niepełnym wymiarze.

Przy ustalaniu liczby zatrudnionych zgodnie z art. 1 komentowanej ustawy należy brać pod uwagę liczbę pracowników, a nie pełnych etatów. Tak więc dla limitów ilościowych ustawy bez znaczenia będzie to, czy pracownik jest zatrudniony na połowie czy na całym etacie. Zarówno w jednym, jak i drugim przypadku będzie liczony jako jeden pracownik.

Czy przy wypowiedzeniach zmieniających wręczanych np. przy okazji zmian w zakładowym układzie zbiorowym pracodawca musi stosować ustawę o zwolnieniach grupowych, jeśli zatrudnia więcej niż 20 osób, a wypowiedzenia dostają wszyscy zatrudnieni.

Przepisy kodeksu pracy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego nie są wyraźnie skorelowane z przepisami komentowanej ustawy. W takim przypadku należy założyć pesymistycznie, iż większość albo nawet wszyscy pracownicy, którzy otrzymali w tej procedurze propozycję zmiany ich warunków pracy czy płacy, odmówią, uruchamiając w ten sposób wypowiedzenie definitywne. W przypadku spełnienia ilościowych wymogów z art. 1 ustawy procedura zwolnień grupowych będzie musiała być wszczęta. Kluczowy jest moment, w którym pracodawca powinien ją rozpocząć. Wydaje się, iż powinno to nastąpić zgodnie z ogólnie przyjętą zasadą przed wręczeniem oświadczeń o wypowiedzeniu, tyle że w tym wypadku byłyby to wypowiedzenia jeszcze o charakterze zmieniającym. W przypadku akceptacji przez pracowników proponowanych w ten sposób nowych warunków trwająca procedura zwolnień grupowych powinna zostać natychmiastowo wstrzymana.

Jakie jest ryzyko dla pracodawcy związane z nieprzestrzeganiem procedury zwolnień grupowych, np. brak konsultacji ze związkami

Nieprzestrzeganie przez pracodawców procedury zwolnień grupowych może prowadzić do uznania, iż dokonane w ten sposób rozwiązania stosunków pracy dotknięte są brakami formalnymi, które mogą być w indywidualnych sprawach podnoszone przed sądem pracy. Ponadto odmowa np. konsultacji ze związkami zawodowymi może zostać uznana za utrudnianie działalności związkowej zgodnie z art. 35 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.), co może skutkować sankcją grzywny albo kary ograniczenia wolności.

@RY1@i02/2012/072/i02.2012.072.217000300.802.jpg@RY2@

wojciech górski

dr Maciej Chakowski, wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek

Rozmawiał Tomasz Zalewski