Bez efektu zachęty nie ma co liczyć na pieniądze z PFRON

Firmom, które, zdecydują się na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej, przysługuje miesięczne dofinansowanie do jego wynagrodzenia. Ten rodzaj wsparcia ze strony państwa stanowi pomoc publiczną na zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych w rozumieniu rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólnego rozporządzenia w sprawie wyłączeń blokowych) (Dz. Urz. WE L 214 z 09.08.2008, str. 3).

Jednym z warunków, od których przepisy unijne uzależniają udzielenie tej pomocy, jest wykazanie tzw. efektu zachęty. Powyższe rozporządzenie znajduje zastosowanie do pomocy udzielanej po 1 stycznia 2009 r., a więc efektu zachęty pracodawca nie musi ustalać w przypadku osób niepełnosprawnych zatrudnionych przed tym dniem.

Na gruncie polskich przepisów konieczność wykazania efektu zachęty wynika z art. 26b ust. 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dalej: ustawa o rehabilitacji. Zgodnie z nim, jeżeli zatrudnienie nowego pracownika niepełnosprawnego w danym miesiącu, u pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, nie powoduje u tego pracodawcy wzrostu netto zatrudnienia ogółem przy jednoczesnym wzroście netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych, miesięczne dofinansowanie na takiego nowo zatrudnionego pracownika nie przysługuje. Jest to tzw. efekt zachęty wykazany metodą ilościową.

Metodą ilościową...

Sposób ustalenia, czy u danego pracodawcy występuje efekt zachęty, określa art. 26b ust. 6 ustawy o rehabilitacji. Wzrost netto zatrudnienia ogółem oraz wzrost netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych ustala się w stosunku do odpowiednio przeciętnego zatrudnienia ogółem i przeciętnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie poprzedzających 12 miesięcy.

Należy pamiętać, że efekt zachęty ustala się tylko raz - w miesiącu, w którym niepełnosprawny pracownik został zatrudniony. Przepisy jasno wskazują, iż niewykazanie efektu zachęty jest równoznaczne z brakiem możliwości uzyskania wsparcia ze środków publicznych w postaci dofinansowania do wynagrodzenia nowo zatrudnionego niepełnosprawnego pracownika. Ustawodawca przewidział jednak w tym zakresie pewne wyjątki.

...albo jakościową

Pracodawcy, pomimo niewykazania efektu zachęty metodą ilościową, zostanie wypłacone miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia nowo zatrudnionego niepełnosprawnego pracownika, jeżeli nawiązanie z nim stosunku pracy nastąpiło na skutek rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem na jeden z poniżej wymienionych sposobów:

● bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika polegającej na ciężkim naruszeniu przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych;

● za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika;

● na mocy porozumienia stron;

● wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy;

● z upływem czasu, na jaki została zawarta;

● z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Ponadto ustawa o rehabilitacji wskazuje, że zatrudnienie osoby niepełnosprawnej, której miejsce pracy powstało na skutek wygaśnięcia umowy o pracę lub zmniejszenia wymiaru czasu pracy na wniosek pracownika, także uprawnia pracodawcę do otrzymania dofinansowania pomimo braku wzrostu netto zatrudnienia. Pracodawca wykazuje w takim przypadku efekt zachęty metodą jakościową.

Podkreślić należy, iż zastosowanie przepisów art. 26b ust. 4 ustawy o rehabilitacji w zakresie wykazania efektu zachęty metodą jakościową możliwe jest jedynie w sytuacji, gdy nowy pracownik zatrudniony jest na miejsce innego pracownika. Użyte w tym przepisie pojęcia stanowiska pracy należy rozumieć jako "zakres obowiązków", a nie wakat. W związku z powyższym dofinansowania nie uzyska ten pracodawca, który ponownie zatrudni pracownika na to samo stanowisko pracy. Przepisy nie określają natomiast okresu, do jakiego pracodawca może się cofnąć przy szukaniu wyłączeń określonych w art. 26b ust. 4 ustawy o rehabilitacji.

Jednym z zagadnień przysparzających problemów pracodawcom jest kwestia uprawnienia do dofinansowania do wynagrodzenia pracownika, który, będąc osobą sprawną, uzyskał orzeczenie o niepełnosprawności w trakcie istniejącego stosunku pracy. W takiej sytuacji nie ma bowiem możliwości wykazania efektu zachęty - ani metodą ilościową, ani jakościową.

Wątpliwości w tym zakresie rozwiało stanowisko Biura Pełnomocnika ds. Osób Niepełnosprawnych z 2 lipca 2010 r. (BON-I-52311-240-2-LK/2010), w którym stwierdzono, że "pracodawca, który przed 1 stycznia 2009 r. zatrudniał osobę będącą osobą sprawną i nadal zatrudniał ją, gdy po tej dacie stała się osobą niepełnosprawną - nie spełnia warunków, by uznać wspomnianego pracownika za zatrudnionego w warunkach efektu zachęty. Analogiczna ocena dotyczy sytuacji, gdy pracownik został jako sprawny zatrudniony po 1 stycznia 2009 r. i następnie stał się osobą niepełnosprawną".

Ze względu na to, że efekt zachęty ustala się raz - w miesiącu przyjęcia do pracy osoby niepełnosprawnej, w przypadku pracownika, który stał się osobą niepełnosprawną w trakcie zatrudnienia, pracodawca nie ma możliwości wykazania efektu zachęty. A więc traci również prawo do otrzymywania dofinansowania do wynagrodzenia tego pracownika. Dopiero ponowne podjęcie zatrudnienia przez takiego pracownika dawałoby pracodawcy możliwość ustalenia efektu zachęty. Dotychczasowy pracodawca takiej możliwości nie ma, jeśli nie nastąpi ustanie stosunku pracy i ponowne zatrudnienie tej osoby. [przykład 1]

Brak potwierdzenia

Kolejną ważną kwestią w zakresie efektu zachęty jest brak ciągłości w orzeczeniach o niepełnosprawności dostarczanych pracodawcy przez pracowników. Zgodnie z brzmieniem art. 2a ust. 1 ustawy o rehabilitacji osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Jeżeli orzeczenie wydane na czas określony wygaśnie, a pracownik nie dostarczy pracodawcy nowego orzeczenia, osoba taka musi być traktowana przez pracodawcę jako pracownik sprawny, do którego wynagrodzenia dofinansowanie nie przysługuje.

Biorąc pod uwagę instytucję efektu zachęty, dostarczenie przez pracownika kolejnego orzeczenia może skutkować wystąpieniem jednej z dwóch opisanych poniżej sytuacji.

W pierwszej kolejne orzeczenie wskazuje w swojej treści, że w okresie pomiędzy orzeczeniami pracownik był niepełnosprawny - w takim przypadku, zgodnie z treścią art. 2a ust. 2 ustawy o rehabilitacji, pracownika wlicza się w okresie przerwy do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a pracodawca będzie uprawniony do pobierania dofinansowania bez konieczności wykazywania ponownie efektu zachęty (zob. stanowisko BON nr BON-I-5232-49-IKW/11).

W drugiej sytuacji kolejne orzeczenie wskazuje w swojej treści, że w okresie pomiędzy orzeczeniami pracownik nie był niepełnosprawny - w okresie przerwy pracownik nie jest wliczany do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a pracodawca, wraz z utratą ważności poprzedniego orzeczenia, traci prawo do wsparcia ze środków publicznych. Odzyskać może je jedynie wówczas, gdy ponownie wykaże efekt zachęty. Tym samym pracodawca ponownie uzyska dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika jedynie w sytuacji jego ponownego zatrudnienia, które umożliwi wykazanie efektu zachęty metodą ilościową bądź jakościową. [przykład 2]

Przykład 1

Kolejny angaż

Pracownik był zatrudniony od 1 sierpnia 2010 r. do 31 marca 2011 r. W styczniu 2011 r. uległ wypadkowi, w wyniku którego uzyskał orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym, a datą jej powstania był 10 stycznia 2011 r. W dniu 1 czerwca 2011 r. pracodawca zawarł z nim nową umowę o pracę na okres 2 lat. Za styczeń, luty oraz marzec 2011 r. pracodawca, nie otrzymywał dofinansowania do wynagrodzeń tego pracownika, gdyż nie mógł wykazać efektu zachęty. W przypadku ponownego zatrudnienia pracodawca wykazał wzrost zatrudnienia ogółem oraz pracowników niepełnosprawnych i uzyskał prawo do dofinansowania do wynagrodzenia tego pracownika, począwszy od czerwca 2011 r.

Przykład 2

Ciągłość orzeczenia

Pracownik posiadał orzeczenie o niepełnosprawności, które utraciło ważność 15 grudnia 2011 r. Następnego dnia złożył wniosek o nowe, ale uzyskał je dopiero 22 lutego 2012 r. Ponieważ z treści nowego orzeczenia wynika ciągłość niepełnosprawności pracownika, pracodawca może wliczyć go do stanu zatrudnienia wstecznie (tj. od 16 grudnia 2011 r. do 21 lutego 2012 r.) oraz na bieżąco (tj. od 22 lutego 2012 r.). A to oznacza, że dofinansowanie do jego wynagrodzenia przysługiwać mu będzie za cały okres.

Karolina Sikora

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Podstawa prawna

Art. 2a, art. 26b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).