Czy szef może zbierać haki na podwładnych
Kierownik zakładu pracy ma zwyczaj robienia notek za każdym razem, gdy jego zdaniem jakiś pracownik zachował się niewłaściwie, a następnie umieszczania tego rodzaju raportów w aktach osobowych pracownika. Czasami wysyła je też do wiadomości danej osoby jako tzw. ostrzeżenie. Twierdzi, że w ten sposób, jeśli będzie chciał kogoś zwolnić, pod ręką będzie miał gotowe uzasadnienie. Czy takie zbieranie haków na pracowników jest zgodne z prawem? Jak długo jakieś wydarzenie stanowić może uzasadnienie wypowiedzenia?
Nie. Przede wszystkim pracodawca nie ma prawa tego rodzaju notatek umieszczać w aktach osobowych pracownika. W uzasadnieniu do wyroku z 23 listopada 2010 r. (I PK 105/10, LEX nr 686795) Sąd Najwyższy podkreślił, że wydane na podstawie art. 2981 k.p. rozporządzenie z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika określa wyraźnie, jakie dokumenty gromadzi się w aktach osobowych. Nie ma wśród nich ani pism ostrzegawczych, ani innego rodzaju notatek dokumentujących naruszenia obowiązków pracownika. Sporządzanie takich pism czy notatek należy zatem uznać za praktykę niedopuszczalną. Prowadzi ona bowiem do obchodzenia regulacji o nakładaniu kar porządkowych. Od takiego pisma ostrzegawczego czy notatki pracownik nie może się przecież odwołać i zakwestionować ujętych tam zarzutów.
Poza tym takie nieograniczone czasowo przechowywanie notatek, aby kiedyś je ewentualnie wykorzystać, wpływa negatywnie na stan psychiczny pracownika, potęguje niepewność i obawę o zatrudnienie.
Pracownik nie może przez cały okres zatrudnienia obawiać się tego, że pracodawca wykorzysta przeciwko niemu zdarzenie, które miało miejsce kilka lub kilkanaście lat wcześniej.
Zwrócił na to uwagę SN w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164). Jego zdaniem wypowiedzenie nie jest wprawdzie ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione. W uzasadnieniu tej tezy SN zwraca m.in. uwagę, że na skutek upływu czasu oraz rodzaju i wagi przyczyny okoliczności uzasadniające wypowiedzenie mogły stać się nieistotne lub nieaktualne dla osiągnięcia celu wypowiedzenia. Ponadto - zdaniem SN - z całokształtu przepisów kodeksu pracy wynika, iż sprawy ze stosunku pracy powinny być załatwiane w zakładzie pracy w rozsądnym czasie, aby nie utrzymywać niepożądanego z punktu widzenia stabilności stosunku pracy stanu niepewności
Zatem odległe w czasie od daty wypowiedzenia niepowiązane ze sobą zdarzenia nie powinny stanowić uzasadnienia dla dokonania tej czynności prawnej, bowiem w pewnym sensie dezaktualizują się jako negatywna ocena pracownika. Powstaje pytanie, jak długo pracodawca może "pamiętać" o przewinieniu pracownika. Zdaniem SN wyznacznikiem może być tu wynikający z art. 113 par. 1 k.p. termin do zatarcia kary porządkowej. Oznacza to, że po upływie roku od zdarzenia pracodawca traci możliwość na powoływanie się na nie przy wypowiedzeniu umowy o pracę.
Małgorzata Jankowska
Podstawa prawna
Art. 113, art. 2981 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Par. 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu