Związek decyduje, którym działaczom firma płaci pensje

Pojawienie się w zakładzie związku zawodowego skutkuje powstaniem po stronie pracodawcy wielu nowych obowiązków. Niektóre z nich zwiększają jego obciążenia finansowe. Tak jest np. w przypadku konieczności udzielania zwolnień związkowych czy realizacji świadczeń rzeczowych na rzecz związku. Inne mają charakter organizacyjny, ograniczając swobodę pracodawcy w kształtowaniu aktów prawa zakładowego bądź podejmowaniu decyzji dotyczących indywidualnych pracowników.

Tylko na konto

Powinnością pracodawcy aktualizującą się natychmiast po rozpoczęciu działalności przez związek jest konieczność pobierania składek związkowych. Obciążenie pracodawcy tym obowiązkiem nie następuje jednak samoczynnie. Powinność ta powstaje dopiero po złożeniu przez zakładową organizację związkową pisemnego wniosku w tej sprawie.

Przekazanie składek powinno następować wyłącznie na rachunek bankowy związku. Przyjmuje się przy tym, iż koszty przelewów ponosi pracodawca. Przekazanie związkowi składek w gotówce jest niedopuszczalne.

W praktyce zdarzają się jeszcze sytuacje, że u niektórych pracodawców pracownicy otrzymują wynagrodzenie z kasy w formie gotówkowej. Nie zwalnia to pracodawcy od przekazywania ich składek związkowych na rachunek bankowy zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca nie może też zwolnić się z tego obowiązku, tłumacząc się jakimikolwiek trudnościami technicznymi lub organizacyjnymi. [przykład 1]

Musi być wniosek organizacji...

Pracodawca powinien natomiast czuwać nad tym, aby wniosek zakładowej organizacji związkowej spełniał wszystkie niezbędne wymogi formalne. Powinien on wskazywać wysokość składek określoną bądź kwotowo, bądź jako procentowa część wynagrodzenia pracownika. Do wniosku dołączona być musi też lista osób, od których składki mają być pobierane.

Jednak samo potrącanie składek będzie możliwe dopiero wtedy, gdy pracodawca będzie dysponować zgodą poszczególnych pracowników na dokonanie takiej czynności. Uzyskać ją musi przed rozpoczęciem pobierania składek, ponieważ zatwierdzenie tej czynności już po dokonaniu potrącenia jest niedopuszczalne.

Pracownicy nie muszą wyrażać swojej zgody w obecności pracodawcy. Wystarczające jest zatem, gdy związek dołączy do wniosku o pobieranie składek oświadczenia pracowników o wyrażeniu zgody na stosowne potrącenia. Jeśli istnieją jednak jakiekolwiek niejasności co do tego, czy zgoda taka została wyrażona, służby finansowe pracodawcy powinny uzyskać wyraźną deklarację pracownika w tym przedmiocie.

...i pisemna zgoda członka

Jak orzekł Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 21 grudnia 2005 r. (I OSK 461/2005, LexPolonica nr 1944269), pracodawcy wolno potrącić składkę z wynagrodzenia wyłącznie wtedy, gdy będzie miał pisemną zgodę podwładnego. Akceptacja ta nie może być dorozumiana, ma być jednoznaczna i dokładnie określać, z jakiego tytułu i w jakiej kwocie (bądź w jakim algorytmie jej obliczenia) składka powinna być potrącona. Zgoda ta nie może być blankietowa. Pracownik składa ją pracodawcy, a nie związkowi zawodowemu, gdyż to na pracodawcy spoczywa obowiązek wypłaty wynagrodzenia oraz dokonywania potrąceń zgodnie z przepisami.

Pobieranie składek związkowych bez wymaganej zgody pracownika skutkuje koniecznością zwrotu pracownikowi bezprawnie potrąconych kwot wraz z odsetkami. Pamiętać też należy, że pracownik może wycofać w każdej chwili wcześniej wyrażoną zgodę i decyzji tej nie musi uzasadniać.

Przy poborze składek należy też pamiętać, iż nie są one wyłączone z reguły określonej w art. 91 par. 2 pkt 2 kodeksu pracy, w myśl której przy dokonywaniu innych potrąceń niż na rzecz pracodawcy kwota wolna od potrąceń nie może być niższa niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Niezwłocznie, czyli zaraz po potrąceniu

Pobrane od pracowników składki pracodawca ma obowiązek przekazać niezwłocznie związkowi zawodowemu. Powinno to nastąpić w trybie przyjętym dla typowych rozliczeń bezgotówkowych czyli najpóźniej w następnym dniu roboczym po pobraniu składek.

Za dopuszczalne należy jednak uznać ustalenie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową przekazywania składek z pewnym opóźnieniem, na przykład wtedy gdy ilość pobieranych składek jest znaczna, a pracownicy otrzymują wynagrodzenia w pewnych odstępach czasowych. [przykład 2]

Niepobieranie składek związkowych stanowi czyn zagrożony karą grzywny lub ograniczenia wolności. To, kto za nie odpowie, zależy od osoby ponoszącej winę za nieprzekazanie składek. Może być ona przypisana pracodawcy - osobie fizycznej lub członkom organu zarządzającego osoby prawnej. Osobą odpowiedzialną za naruszenie tego obowiązku może być też któryś z pracowników, np. główny księgowy czy kierownik działu kadr.

Jeśli składki zostały pobrane, ale nie zostały przekazane, związek zawodowy może dochodzić od pracodawcy ich zapłaty na drodze procesu cywilnego wraz z ustawowymi odsetkami. Podstawą roszczenia będą przepisy o bezpodstawnym wzbogaceniu. Gdyby związek zawodowy na skutek nieprzekazania lub niepobrania składek poniósł szkodę, pracodawca może być zobowiązany do jej wyrównania.

Trzeba przyznać pokoje

Po powstaniu związku zawodowego pracodawcę, a nie sam związek, obciąża konieczność znalezienia mu pomieszczenia, w którym prowadzić będzie działalność związkową.

Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: ustawa), nakładając na pracodawcę obowiązek udostępnienia pomieszczenia, nie precyzuje ani sposobu, ani zasad, na jakich to ma się odbywać. Przepisy nie określają również, jakie warunki powinno spełniać pomieszczenie udostępnione związkowcom. Powinno to być jednak pomieszczenie pozostające do dyspozycji pracodawcy na terenie zakładu pracy, a nie w innym miejscu, nawet gdyby takie sugestie przedstawiała zakładowa organizacja związkowa. [przykład 3]

Nie ulega też wątpliwości, że chodzi tu o pomieszczenie biurowe. Musi być ono dostosowane do potrzeb zakładowej organizacji związkowej, a zatem uwzględniać jej liczebność i wynikający z tego zakres prowadzonej działalności.

Przepisy nie zakazują udostępnienia pomieszczenia zakładowej organizacji związkowej na zasadzie odpłatności. Pracodawca może jednak umożliwić związkowi korzystanie z pomieszczenia bezpłatnie.

Organizacja związkowa może też występować o udostępnienie jej konkretnego pomieszczenie, pracodawca nie jest jednak zobligowany, aby takie życzenie uwzględnić. [przykład 4]

Szczegółowe zasady określające sposób udostępnienia pomieszczeń określa się w umowie zawartej pomiędzy pracodawcą i zakładową organizacją związkową. Umowa taka ma charakter cywilnoprawny. Zawarcie jej następuje na zasadzie swobody umów zatem szczegółowe ustalenia warunków udostępnienia pomieszczenia mogą zostać określone w sposób dowolny. Tak jak każda umowa nie może być ona sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego ani zmierzać do obejścia prawa, co czyniłoby ją nieważną w świetle przepisów kodeksu cywilnego. [przykład 5]

Umowa może przybrać charakter jednej z umów nazwanych przewidzianych w kodeksie cywilnym. Dopuszczalne jest również skonstruowanie umowy w całości przez związek zawodowy i pracodawcę.

Nieodpłatne udostępnienie pomieszczeń odbywa się najczęściej na podstawie umowy użyczenia. Pracodawca i związek zawodowy mogą jednak wprowadzić do tej umowy pewne dodatkowe zapisy, np. określając własne terminy jej wypowiedzenia, wprowadzając dodatkowe obowiązki biorącego w użyczenie lub zmieniając zakres odpowiedzialności za szkody wyrządzone pracodawcy w czasie zajmowania pomieszczenia. Odpłatne udostępnienie pomieszczeń odbywa się natomiast zwykle z zastosowaniem typowych umów najmu lokalu użytkowego.

Koszty eksploatacyjne w zależności od umowy

Użytkowanie pomieszczeń bez względu na to, na jakiej podstawie prawnej się odbywa, wiąże się z ponoszeniem kosztów eksploatacyjnych. Z tego względu, zawierając umowę dotyczącą udostępnienia pomieszczenia związkowi, należy określić w niej w sposób precyzyjny zasady ponoszenia kosztów związanych z użytkowaniem lokalu przez związek. Chodzi tu o opłaty za energię elektryczną, wodę, gaz, ogrzewanie itp.

W zależności od woli umawiających się stron koszty te ponosić może pracodawca albo związek. W tym drugim przypadku nastąpić to może na zasadzie ryczałtu lub rozliczenia w oparciu o liczniki wykazujące zużycie energii czy wody w pomieszczeniach związkowych. W sytuacji gdy udostępnienie pomieszczeń ma trwać kilka lat, w umowie można wskazać również, kto będzie ponosił koszty ich okresowych remontów. Aby uniknąć sporów, w umowie wskazać też można podmiot odpowiedzialny za usuwanie awarii następujących w zajmowanych przez związek pomieszczeniach.

Wykorzystanie sprzętu firmowego...

Pracodawca musi udostępniać związkowcom nie tylko pomieszczenia, lecz także i urządzenia techniczne. Przepisy również w tym przypadku nie precyzują, jakich urządzeń obowiązek ten dotyczy. Przyjąć zatem należy, że chodzi tu o typowe urządzenia biurowe, które mogą być pomocne przy wykonywaniu działalności związkowej, jak telefony, faks, kserokopiarka czy komputery. Rodzaj udostępnianych urządzeń nie powinien wykraczać poza potrzeby biurowe związku, gdyż mogłoby to zostać uznane za jego nielegalne finansowanie. [przykład 6]

Urządzenia techniczne pracodawca udostępnia na podstawie umowy. Może to być ta sama umowa, która dotyczy udostępniania pomieszczeń. W zależności od postanowień umowy udostępnienie następuje poprzez umożliwienie korzystania ze środków technicznych, z których korzysta również pracodawca, lub poprzez przekazanie pewnych urządzeń do wyłącznej dyspozycji zakładowej organizacji związkowej. [przykład 7]

Umowa o udostępnianiu pomieszczeń i urządzeń pomiędzy pracodawcą i zakładową organizacją związkowa dla celów dowodowych powinna zostać zawarta na piśmie, ponieważ w przypadku sporu tylko na jej podstawie uda się ustalić wzajemny zakres praw i obowiązków stron. Warunki udostępnienia pomieszczeń i urządzeń technicznych mogą zostać także określone w układzie zbiorowym pracy.

...i koszty jego użytkowania

Na pracodawcy nie ciąży natomiast obowiązek ponoszenia kosztów abonamentów telefonicznych czy abonamentów internetowych związanych z użytkowaniem przekazanego sprzętu. Pracodawca nie powinien także kupować czy przekazywać na potrzeby związku materiałów eksploatacyjnych. Nie musi więc wyposażać związku w papier czy tonery lub tusze do przekazanych mu do użytkowania drukarek.

Konflikty rozstrzygnie sąd

Spory na tle opisanych wcześniej umów rozpoznaje sąd pracy, a nie cywilny (art. 33 ust. 2 ustawy). W przypadku gdy pracodawca uchyla się w sposób zawiniony od zawarcia umowy dotyczącej wykonania świadczeń rzeczowych na rzecz związku, grozić mu może także odpowiedzialność karna, ponieważ takie zachowanie pracodawcy może być potraktowane jako utrudnianie działalności związkowej (art. 35 ust. 1 pkt 2). Zakładowa organizacja związkowa nie ma natomiast możliwości domagania się przed sądem zawarcia umowy z pracodawcą

Jeśli zakładowa organizacja związkowa przy wykonywaniu umowy spowoduje szkodę, np. zniszczy powierzone jej urządzenia techniczne, odpowiada za nią na ogólnych zasadach wynikających z prawa cywilnego. Może być to odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy zawartej z pracodawcą w przedmiocie udostępnienia pomieszczeń lub urządzeń (art. 471 kodeksu cywilnego) lub za delikt (art. 416 kodeksu cywilnego). [przykład 8]

Obowiązkowe wolne

Największym i najbardziej krytykowanym obciążeniem dla pracodawców, u których działają związki zawodowe, jest konieczność zwalniania działaczy związkowych z obowiązku świadczenia pracy na stałe bądź na czas doraźnego wykonywania przez nich czynności związkowych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Pracownicy tacy pomimo formalnego pozostawania w stosunku pracy nie wykonują jakichkolwiek prac na rzecz pracodawcy, podczas gdy on ponosi koszty ich zatrudnienia.

Zwolnienie pracownika od świadczenia pracy następuje na podstawie wniosku zakładowej organizacji związkowej. Powinien on zawierać:

wwskazanie pracownika, któremu ma być udzielone zwolnienie od pracy,

wwskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,

wwskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,

wokreślenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Stałe zwolnienie, czyli tak zwany urlop związkowy, przysługuje na czas sprawowania mandatu pracownikowi, który został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej (art. 31 ust. 1 ustawy). Nie mają go pracownicy zasiadający w innych organach zakładowej organizacji związkowej, np. komisji rewizyjnej.

Ze zwolnienia stałego korzystać może każdy pracownik niezależnie od tego, czy umowa o pracę zawarta została z nim na czas określony, czy nieokreślony. Bez znaczenia dla wykonania tego obowiązku pozostaje również podstawa nawiązania stosunku pracy. Zwolnienie objąć może zatem także pracowników mianowanych lub powołanych.

Różna liczba urlopowanych

Jeśli liczba członków związku zatrudnionych w zakładzie pracy jest mniejsza od 150, zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy przysługuje tylko jednemu pracownikowi i to częściowo - w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych. Jeśli liczba ta jest wyższa, zwolnienie przysługuje odpowiednio:

wjednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

wdwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

wtrzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

wkolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy.

Zwolnienie może przysługiwać również w niepełnym wymiarze godzin. W takiej sytuacji dopuszczalne jest korzystanie z niego przez większą liczbę pracowników, przy proporcjonalnym uwzględnieniu wcześniej opisanych limitów. [przykład 9]

Weryfikacja danych

Jeśli pracodawca nie jest pewny liczebności związku zawodowego lub tego, czy dany pracownik faktycznie został wybrany do zarządu, może dokonać stosownych ustaleń. W opinii Sądu Najwyższego żądanie przez pracodawcę od zarządu zakładowej organizacji związkowej informacji dotyczących liczby zatrudnionych członków związku zawodowego nie stanowi naruszenia zasady niezależności związku zawodowego ani przejawu dyskryminacji pracowników ze względu na ich przynależność związkową (por. wyrok SN z 14 grudnia 1999 r. I PKN 459/99, OSNP 2001/10/340).

Pracodawca może też odmówić zwolnienia od pracy pracownikowi, który jego zdaniem został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej z naruszeniem prawa. Legalność takiego wyboru może być oceniona przez sąd pracy (por. wyrok z 7 grudnia 1999 r. I PKN 654/99, OSNP 2001/9/302). W takiej sytuacji jednak pracownik ma obowiązek świadczyć pracę. [przykład 10]

Bezpodstawna odmowa udzielenia zwolnienia od świadczenia pracy może także grozić pracodawcy odpowiedzialnością karną za utrudnianie wykonywania działalności związkowej.

Organizacja decyduje, komu firma płaci

Zwolnienie pracownika od obowiązku wykonywania pracy może być udzielone odpłatnie lub nieodpłatnie. O tym, czy w czasie stałego zwolnienia związkowego pracodawca musi płacić wynagrodzenie związkowcowi nieświadczącemu normalnej pracy, decyduje jednak nie pracodawca, tylko zakładowa organizacja związkowa. Informacja taka powinna się znaleźć we wniosku o udzielenie zwolnienia.

Wynagrodzenie takie ustala się z pewnymi korektami według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Niezależnie od tego, czy zwolnienie ma charakter odpłatny, czy nieodpłatny, pracownik z niego korzystający zachowuje prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń.

Jeśli po udzieleniu zwolnienia i ustaleniu wynagrodzenia pracownika za czas zwolnienia nastąpiła zmiana zasad wynagradzania grupy zawodowej, do której należy pracownik korzystający ze zwolnienia, może nastąpić ponowne ustalenie wynagrodzenia pracownika korzystającego ze zwolnienia. Wynagrodzenie pracownika korzystającego ze zwolnienia zmienić się może także w przypadku zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników.

Zmiana stanu etatowego

W toku wykonywania mandatu przez pracownika korzystającego ze zwolnienia okoliczności wskazane we wniosku o udzielenie mu zwolnienia mogą się zdezaktualizować całkowicie lub częściowo. Dotyczy to przede wszystkim liczby pracowników zrzeszonych w związku. Okoliczność ta może, ale nie musi wpłynąć na wymiar udzielonego zwolnienia.

Jeśli dojdzie do zmniejszenia liczebności członków związku wpływającej na wymiar zwolnienia, zarząd zakładowej organizacji związkowej zobowiązany jest do poinformowania pracodawcy o zmianie lub ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy bądź dających podstawy do ograniczenia jego wymiaru. Obowiązkiem pracownika jest natomiast przystąpienie do pracy.

Zakładowa organizacja związkowa ma obowiązek poinformowania pracodawcy także o powstaniu innych okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy. [przykład 11]

Pracodawca nie musi w jakikolwiek sposób wypowiadać dotychczasowego wymiaru zwolnienia pracownikowi, jeśli okoliczności jego udzielenia uległy zmianie lub ustały. Okoliczności uprawniające do zwolnienia nie są bowiem objęte treścią stosunku pracy. Przepisy nie przewidują również żadnego innego specjalnego trybu wypowiedzenia zwolnienia lub ograniczenia jego wymiaru. [przykład 12]

Tylko na wypadek ewentualnego sporu bezpieczniej jest w takiej sytuacji wydać pracownikowi na piśmie polecenie przystąpienia do pracy. Jeśli zwolnienie z pełnego wymiaru przekształca się w częściowe, pożądane jest również uzgodnienie z pracownikiem konkretnych dni lub godzin, w których będzie ono przysługiwało.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się ponadto, że pracownik ma obowiązek przystąpienia do pracy w odpowiednim wymiarze także wtedy, gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie poinformował pracodawcy o zmianie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy (uchwała SN z 20 stycznia 1999 r. III ZP 25/98,OSNP 1999/17/541).

Spadek liczby członków danego związku zawodowego poniżej określonych ustawą limitów powoduje zatem automatycznie możliwość odmowy dalszego udzielania przez pracodawcę zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy korzystającego z niego pracownika (lub pracowników), niezależnie od tego, czy zakładowa organizacja związkowa wypełni swoją powinność i zawiadomi o tym pracodawcę. [przykład 13]

Pełnienie funkcji poza zakładem pracy

Konieczność znoszenia długotrwałego okresu bezczynności zawodowej działaczy związkowych dotyka także tych pracodawców, których pracownik został wybrany do pełnienia funkcji związkowej poza zakładem pracy. Osoba taka ma bowiem prawo do urlopu bezpłatnego (art. 25 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).

Podstawą prawa do urlopu bezpłatnego jest w tym przypadku konieczność realizowania funkcji związkowych poza zakładem pracy w ramach stosunku pracy. Obowiązek zatrudnienia na stanowisku związkowym w ramach stosunku pracy wynikać musi z organizacyjnych przepisów związkowych (np. statutu związku zawodowego czy regulaminu), doraźnych uchwał organów organizacji związkowej upoważnionych przez statut lub związkowych norm zwyczajowych. Do złożenia wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego uprawniony jest wyłącznie organ tej organizacji związkowej, w której pracownik ma pełnić funkcję. Udzielenia urlopu bezpłatnego nie może natomiast domagać się sam pracownik.

Po wygaśnięciu mandatu związkowiec ma prawo powrotu do pracy na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. Nie musi być to jednak to samo stanowisko. Warunkiem skorzystania z tego prawa jest zgłoszenie powrotu do pracy w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy w organizacji związkowej, w której był zatrudniony w czasie sprawowania mandatu.

Konieczność zgłoszenia powrotu do pracy jest obowiązkiem tylko takiego pracownika, który definitywnie traci swój mandat. Pracownik, który został wybrany na kolejną kadencję, nie musi zgłaszać powrotu do pracy (por. wyrok z 27 października 2004 r. I PK 599/03, OSNP 2005/12/167).

Sporadyczne zwolnienia

Urlopy bezpłatne oraz urlopy związkowe trwające przez okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej nie są jedynymi zwolnieniami od pracy związkowców, które musi tolerować pracodawca. Ma on bowiem obowiązek zwalniania również innych członków związku zawodowego od pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) na czas niezbędny do wykonania przez nich doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej pracownika.

Warunkiem tego zwolnienia jest pełnienie funkcji związkowej, jednak w przypadku tego typu zwolnień nie musi być to stanowisko w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Drugą przesłanką udzielenia zwolnienia doraźnego jest niemożność wykonania danych czynności w czasie wolnym od pracy. Omawiane zwolnienie dotyczyło będzie zatem najczęściej czynności, których terminy wykonania narzucone są przez podmioty zewnętrzne niezależne od pracodawcy i związku, a nie czynności, które związkowiec planuje samodzielnie. [przykład 14]

O tym, czy dana czynność nie może być wykonana poza godzinami pracy, decydują zawsze obiektywne przesłanki, a nie pracodawca (por. wyrok SN z 6 czerwca 2001 r. I PKN 460/00 Prok.i Pr.-wkł. 2002/12/48.)

Nie zmienia to jednak faktu, że zwolnienie doraźne zachowuje charakter zwolnienia udzielanego przez pracodawcę. Decyzję o udzieleniu zwolnienia pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podjąć może w każdej formie. Jeśli jest to zwyczajowo przyjęte za dopuszczalne, uznać należy wyrażenie zgody w sposób dorozumiany - nie zgłaszając sprzeciwu wobec wniosku pracownika.

Zbytnia samodzielność niewskazana

Pracownik nie ma natomiast prawa do tego, aby samemu udzielić sobie zwolnienia, ponieważ naraziłby się w ten sposób na odpowiedzialność dyscyplinarną. W opinii Sądu Najwyższego ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może być zwolnienie się z pracy przez związkowca bez uzyskania na to zgody przełożonego. Samo powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy z uwagi na okoliczności określone w art. 31 ust. 3 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych nie wywołuje skutku w postaci zwolnienia pracownika od pracy zawodowej. Podstawę taką stanowi dopiero decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia (por. wyrok SN z 2 czerwca 2010 r. II PK 367/09).

Z tego powodu nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie udzielając sobie zwolnienia od pracy, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (por. wyrok SN z 18 lutego 2011 r. II PK 196/10, LEX nr 811847). Zwolnień od świadczenia pracy pracodawca udzielać musi także tym związkowcom, którzy pełnią funkcje związkowe poza zakładem pracy. Odbywa się to w takim samym trybie jak wyżej opisano.

Musi być co najmniej 10 osób

Konsultacje przy stanowieniu prawa zakładowego, w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników czy sprawach dotyczących indywidualnych pracowników pracodawca przeprowadza z zakładową organizacją związkową. To właśnie ta jednostka posiada wszelkie uprawnienia w kontaktach z pracodawcą. Bardzo istotne jest ustalenie jej liczebności, ponieważ zakładowa organizacja związkowa może wykonywać swoje uprawnienia tylko wtedy, gdy zrzesza przynajmniej 10 członków - pracowników (nakładców).

Zakładowa organizacja związkowa może być samodzielnym związkiem zawodowym działającym u jednego pracodawcy albo jednostką organizacyjną ponadzakładowej organizacji związkowej. [przykład 15]

W wyroku Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2011 r. (I PK 144/10, LEX nr 786796) stwierdzono, że zakładową organizacją związkową w rozumieniu przepisów ustawy o związkach zawodowych jest tylko taka podstawowa jednostka organizacyjna związku zawodowego, która jako jedyna organizacja tego związku zakresem swojego działania obejmuje cały zakład pracy (art. 3 k.p.). Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku przekształceń zakładu związek zawodowy działający w zakładzie pracy nie ma obowiązku zmiany swojej struktury organizacyjnej, ale nie zmienia to tego, że zakładową organizacją związkową w rozumieniu prawa jest tylko jednostka organizacyjna spełniająca powyższy warunek.

Informacja musi trafić do pracodawcy

Zakładową organizację związkową obciąża obowiązek informowania pracodawcy o liczbie swoich członków. Informacja taka, wskazująca liczbę członków zrzeszonych w danej organizacji na ostatni dzień kwartału przedstawiona być musi raz na kwartał w ciągu 10 dni po zakończeniu kwartału (art. 25¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Związek informację ma samodzielnie przedstawiać, bez czekania na wniosek pracodawcy. Jeśli informacja ta zostanie już przekazana, to pracodawca jest nią związany

Dla wykonania uprawnień zakładowej organizacji związkowej istotna jest liczba jej członków w dniu, w którym pracodawcy została przekazana ta informacja. Sąd Najwyższy w utrwalonym już orzecznictwie stanął na stanowisku, że niedopełnienie tego obowiązku pozwala pracodawcy przyjąć, że od tej daty zakładowej organizacji związkowej nie przysługują już ustawowe uprawnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2008 r. I PK 98/08, M.P.Pr. 2009/6/322.).

Co więcej, pracodawca nie ma obowiązku przed podjęciem działań wchodzących w zakres kompetencji organizacji związkowej podejmować jakichkolwiek czynności z urzędu, aby ustalić liczbę członków, ani wnioskować z różnych okoliczności, jak np. listy pracowników, z których wynagrodzeń potrącane są składki związkowe, o jej stanie liczbowym. Z powyższych względów bez znaczenia pozostają również informacje o liczbie członków związku przekazane przez zakładową organizację związkową w poprzednich kwartałach. [przykład 16]

Związek opiniuje regulamin pracy...

Zakładowa organizacja związkowa bierze też udział w ustalaniu regulaminu:

wwynagradzania;

wpracy;

wnagród i premiowania;

wzasad i warunków korzystania z funduszu świadczeń socjalnych.

Uprawnienie zakładowej organizacji związkowej w procedurze uzgadniania regulaminu pracy ma charakter opiniotwórczy. Oznacza to, że w przypadku braku porozumienia z zakładową organizacją związkową może narzucić pracownikom regulamin pracy w wersji przygotowanej przez siebie. Określenie treści regulaminu pracy należy bowiem do uprawnień pracodawcy w zakresie ustalenia organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracowników.

Zachowanie procedur związanych z uzgadnianiem regulaminu pracy jest jednak konieczne, ponieważ w opinii Sądu Najwyższego regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (art. 104² k.p. i art. 30 ust. 5 ustawy por. wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNAPiUS 2002, nr 24, poz. 599).

...a na wynagradzanie musi wyrazić zgodę

Zupełnie inny tryb występuje przy uzgodnieniach regulaminu wynagradzania. Pracodawca musi uzgodnić treść tego aktu z działającą u niego zakładową organizacją związkową.

Brak akceptacji treści regulaminu przez zakładową organizację związkową uniemożliwia samodzielne ustalenie treści regulaminu wynagradzania przez pracodawcę. Jeśli u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, od dnia przedstawienia im przez pracodawcę projektu regulaminu wynagradzania mają one 30 dni na wyrażenie wspólnie uzgodnionego stanowiska. Jeśli akceptują propozycję pracodawcy, może on wprowadzić regulamin wynagradzania w życie. Wyrażenie przez organizacje związkowe wspólnego negatywnego stanowiska w przedmiocie proponowanej treści regulaminu uniemożliwia samodzielne ustalenie treści regulaminu przez pracodawcę (wyrok z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005, nr 1, poz. 4).

Jeśli zakładowe organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w sprawie regulaminu wynagradzania podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Stanowisko organizacji związkowych ma zatem w takim przypadku charakter tylko opiniodawczy.

W wyroku z 8 października 2009 r. (I APa 21/09, POSAG.2010/1/99-117) Sąd Apelacyjny w Gdańsku stwierdził, że tryb uzgadniania regulaminu wynagradzania ma zastosowanie nie tylko w przypadku wprowadzenia u danego pracodawcy całego regulaminu wynagradzania, lecz także w sytuacji, kiedy zachodzi konieczność nadania treści poszczególnym postanowieniom zawartym w tym regulaminie.

Dysponowanie funduszem socjalnym

Zakładowa organizacja związkowa posiada uprawnienia decyzyjne także w zakresie ustalania treści regulaminu określającego zasady wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracodawca nie może ustalić jego treści samodzielnie bez uzgodnienia tego aktu z organizacją związkową. Gdyby pracodawca złamał tryb uzgodnień, akt ten będzie nieważny. Gdy u pracodawcy działa kilka zakładowych organizacji związkowych, procedura uzgodnień regulaminu funduszu świadczeń socjalnych odbywa się w sposób identyczny, jak ma to miejsce w przypadku regulaminu wynagradzania.

Zatem jedynie w przypadku, gdy organizacje związkowe mają wspólne, ale negatywne stanowisko, to regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie może być zmieniony jednostronnie przez pracodawcę. Natomiast jeżeli związki zawodowe nie uzgodniły wspólnego stanowiska, pracodawca może dokonać jednostronnych zmian tego regulaminu (por. postanowienie SN z 3 lutego 2010 r. II PK 296/09, LEX nr 602255).

Jeśli regulamin funduszu świadczeń socjalnych zostanie wprowadzony w życie, zanim u pracodawcy zaczną funkcjonować zakładowe organizacje związkowe lub po uzgodnieniu z działającymi dotychczas u pracodawcy organizacjami związkowymi powstanie w okresie późniejszym nowa organizacja związkowa, nie spowoduje to konieczności dokonywania nowych uzgodnień (por. wyrok SN z 6 stycznia 2010 r., I PK 135/09, LEX nr 590312).

Kolejne kompetencje związku w sferze dysponowania środkami z funduszu socjalnego obejmują prawo do kontroli przyznawania poszczególnym pracownikom świadczeń z tego funduszu. Pracodawca ma w związku z tym obowiązek uzgadniania ze związkiem przyznawania świadczeń z funduszu socjalnego. Następuje to zwykle w ramach komisji socjalnej, w skład której wchodzą przedstawiciele pracodawcy i wszystkich organizacji związkowych.

Organizacja związkowa posiada ponadto kompetencje do współdecydowania o odmiennym od ustawowego ukształtowaniu wysokości odpisu na fundusz świadczeń socjalnych albo o nietworzeniu funduszu u pracodawcy, u którego obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania.

W przypadku redukcji grupowych

Konsultacje zwolnień grupowych przeprowadza się ze wszystkimi organizacjami związkowymi, które zrzeszają co najmniej dziesięciu członków. Przedmiotem konsultacji jest:

wmożliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnień,

wstatus zwalnianych pracowników,

wmożliwość uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników,

winne kwestie, które zostaną uznane za istotne w procedurze zwolnień grupowych.

W toku konsultacji pracodawca wysyła do związków zawiadomienie o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. Związki powinny odpowiedzieć na nie w terminie określonym przez pracodawcę. Mają też prawo żądać dodatkowych danych o sytuacji firmy - jednak tylko takich, które dotyczą przeprowadzanych zwolnień. Pracodawca może odmówić przekazywania informacji, które tego nie dotyczą. Przykładowo jeśli podczas konsultacji zwolnień grupowych związki żądają informacji na temat kosztów reprezentacyjnych pracodawcy i kosztów zarządu pracodawca może odmówić im podania takich danych ponieważ nie mają one związku z przeprowadzanymi zwolnieniami.

Konsultacje zwolnień grupowych kończy zawarcie porozumienia pracodawcy i związków zawodowych.

Również pracodawca przejmujący zakład w trybie art. 23¹ k.p. konsultować musi wprowadzane w zakładzie zmiany. Kolejne uprawnienie związku to udział w powołaniu wspólnie z pracodawcą komisji pojednawczej.

Obrona związkowców...

Swoboda pracodawcy, u którego działa związek, doznaje też ograniczeń przy podejmowaniu indywidualnych decyzji dotyczących pracowników. W większości przypadków stanowisko związku nie ma charakteru wiążącego, ale niedochowanie procedury konsultacji stanowi złamanie prawa, wskutek czego decyzja pracodawcy może zostać podważona przed sądem. Dotyczy to przykładowo rozwiązania z pracownikami stosunku pracy za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia, wypowiedzenia warunków pracy czy oceny sprzeciwu od kary porządkowej.

Pracodawca musi jednak pamiętać, iż w kilku przypadkach jest on związany stanowiskiem związku i nie może wtedy podjąć decyzji bez jego akceptacji. Dotyczy to przykładowo wyrażenia zgody na rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, wypowiadania lub rozwiązywania umów niektórym pracownikom, szczególnie chronionym (społecznym inspektorom pracy, pracownikom chronionym ze względu na działalność związkową lub chronionym na podstawie przepisów o europejskich radach zakładowych).

W tym miejscu warto wspomnieć o najnowszej uchwale SN z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11), w której SN wyraził korzystny dla pracowników pogląd, że nieudzielenie przez zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych (art. 38 par. 1 k.p., art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm., oraz art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).

...i innych osób niezrzeszonych

Jeśli u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków (art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych), zaś w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

W pewnych przypadkach związki zawodowe bronią też praw pracowników niezrzeszonych w nich. Pracownik taki ma prawo do objęcia go ochroną na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).

W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Pracownik będący członkiem zakładowej organizacji związkowej w sprawach swojego stosunku pracy może być reprezentowany wyłącznie przez tę organizację, do której należy. Wykluczona jest tym samym możliwość objęcia go ochroną przez zakładową organizację innego związku zawodowego, ponieważ zasada fakultatywnej reprezentacji przewidziana jest wyłącznie dla pracowników, którzy nie należą do żadnego związku zawodowego (por. wyrok SN z 19 kwietnia 2010 r., II PK 311/09, LEX nr 602699).

PRZYKŁAD 1

Nie można odmówić poboru składek

W spółce powstał związek zawodowy. Zakładowa organizacja związkowa złożyła wniosek o pobieranie składek członkowskich. Pracodawca niedawno zamówił program księgowy, który nie przewiduje możliwości pobierania tego rodzaju składek i konieczne byłoby poniesienie przez niego dodatkowych nakładów finansowych, aby pobór składek był możliwy. Pracodawca nie może jednak odmówić poboru składek, jeśli taką wolę wyraża zakładowa organizacja związkowa, nawet gdyby miało to dla niego stanowić istotne utrudnienie organizacyjne bądź dodatkowe obciążenie finansowe. Obowiązek ten ma bowiem charakter obligatoryjny.

PRZYKŁAD 2

Termin przekazania należności

U pracodawcy funkcjonuje regulamin pracy, zgodnie z którym część pracowników pracuje na akord i otrzymuje wynagrodzenie trzy dni później niż pozostali pracownicy. Składka jest ustalona jako ułamek procentu wynagrodzenia pracownika. Pracodawca i zakładowa organizacja związkowa mogą ustalić, że pobrane przez pracodawcę składki zostaną przekazane na konto łącznie za wszystkich pracowników po dokonaniu ostatniej wypłaty za dany miesiąc.

PRZYKŁAD 3

W siedzibie firmy, a nie poza nią

Zakładowa organizacja związkowa żąda od pracodawcy wynajęcia i opłacenia pomieszczenia w biurowcu w centrum miasta, w którym pracodawca w ogóle nie prowadzi działalności. Związkowcy uzasadniają to centralnym położeniem biurowca wobec kilku oddziałów zakładu pracy mieszczących się w różnych budynkach w kilku dzielnicach miasta, co ułatwić im ma prowadzenie działaności.

Pracodawca powinien odmówić spełnienia tego żądania nie tylko ze względu na to, że ma on obowiązek udostępnienia pomieszczeń w siedzibie zakładu pracy, a nie poza nią, ale także z tego względu, że wynajmowanie biura na potrzeby związku zawodowego mogłoby zostać uznane za finansowanie związku, co jest zakazane przez art.2 ust. 2 konwencji MOP nr 98.

PRZYKŁAD 4

Nie trzeba uwzględnić wszystkiego

Pracodawca przenosi część działów do nowego biurowca. Zakładowa organizacja związkowa żąda, aby również jej udostępniono tam gabinet w zamian za pokój zajmowany na zasadzie użyczenia w dotychczasowej siedzibie firmy. Pracodawca nie musi wyrazić zgody na propozycję związku, tym bardziej, że wywiązuje się on ze swoich obowiązków, udostępniając pomieszczenia zakładowej organizacji związkowej.

PRZYKŁAD 5

Wyłącznie na cele statutowe

Zakładowa organizacja związkowa zwróciła się do pracodawcy, aby w zamian za rezygnację z udostępniania pomieszczenia biurowego dał jej w użyczenie jedną z niewykorzystanych hal produkcyjnych, a za środki uzyskane z prowadzonej tam działalności lub najmu opłaci ona swoje pomieszczenie biurowe. Pracodawca nie może zgodzić się na takie żądanie, ponieważ udostępnienie pomieszczeń nastąpić ma wyłącznie na cele statutowej działalności związkowej, a nie dodatkowej działalności gospodarczej związku.

Ważne

Nie wolno pobierać składek związkowych bez wyraźnej zgody pracownika

Ważne

Niezależnie od tego, jak wielu członków liczy związek zawodowy, na pracodawcę spadają obowiązki związane z koniecznością pobierania składek związkowych oraz udostępnieniem związkowi pomieszczeń

PRZYKŁAD 6

Ryzyko nielegalnego finansowania

Związek zawodowy zażądał od pracodawcy udostępnienia członkom jego zarządu samochodu służbowego oraz wyposażenia ich w iPady. Związek zaproponował także, aby użyczone przez pracodawcę pomieszczenie wyposażył on w lodówkę, mikrofalówkę i telewizor LCD. Pracodawca nie powinien uwzględniać takiego żądania, ponieważ w art. 33 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych mowa jest o urządzeniach technicznych służących wykonywaniu działalności związkowej na terenie zakładu pracy. Samochód nie służy działalności na terenie zakładu pracy, zaś pozostałe urządzenia nie służą działalności związkowej

PRZYKŁAD 7

W miarę możliwości pracodawcy

Pracodawca prowadzi niewielką fabrykę i zatrudnia 30 osób, w tym tylko jednego pracownika biurowego. Ukonstytuował się u niego związek zawodowy, który chce, aby pracodawca przekazał mu na wyłączność do użytkowania komputer z drukarką. Tymczasem pracodawca ma na swoim wyposażeniu tylko jeden komputer z urządzeniem wielofunkcyjnym. Pracodawca może odmówić związkowi realizacji takiego żądania. Spełnienie obowiązku udostępnienia urządzeń technicznych może nastąpić w opisanej sytuacji, biorąc pod uwagę skalę działalności pracodawcy, poprzez umożliwienie skorzystania z firmowego komputera w razie potrzeby albo przez czas określony w umowie zawartej ze związkiem.

PRZYKŁAD 8

Związek naprawi szkody wyrządzone przez swoich członków

Członkowie związku zawodowego w pomieszczeniu udostępnionym przez pracodawcę urządzili po pracy nieformalne spotkanie towarzyskie. Po spożyciu dużej ilości alkoholu niektórzy z pracowników powybijali okna, zniszczyli ściany i wyposażenie biura. Pracodawca może żądać naprawienia szkody nie tylko od bezpośrednich sprawców, lecz także od związku zawodowego, który nie powinien wykorzystywać pomieszczenia na cele niezwiązane z działalnością związkową.

PRZYKŁAD 9

Uprawnieniami można się podzielić

Związek, który liczy 150 członków, może wnioskować, aby zwolnienie przysługiwało w pełnym wymiarze czasu pracy jednemu działaczowi. Dopuszczalna jest też propozycja, aby zwolnienie to przysługiwało dwóm działaczom w połowie wymiaru godzin. Zwolnienie może też być udzielone jeszcze większej liczbie pracowników przy proporcjonalnym uwzględnieniu limitów zwolnień (art. 31 ust. 1 pkt 6 ustawy), np. czterem pracownikom w 1/4 tego wymiaru.

Ważne

Pracodawca po otrzymaniu wniosku ma prawo kontroli tego, czy dana osoba rzeczywiście została wybrana do zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz czy zachowane są limity związane z liczebnością danego związku

PRZYKŁAD 10

Pracownik powinien poczekać na zgodę szefa

Pracodawca odmawia udzielenia zwolnienia od świadczenia pracy członkowi związku, twierdząc, że przy wyborze pracownika do zarządu zakładowej organizacji związkowej naruszono procedury. Pracownik uważa, iż pracodawca nie ma racji, i oświadczył, że sam wniosek zakładowej organizacji związkowej spowodował, że ma prawo do niewykonywania pracy. Pracownik, któremu pracodawca odmówił zwolnienia, powinien domagać się przed sądem pracy zobowiązania pracodawcy do zwolnienia go od obowiązku świadczenia pracy. Odmowa wykonywania obowiązków może natomiast uprawniać pracodawcę do rozwiązania umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia z powodu naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

PRZYKŁAD 11

Tylko na wniosek

Statut zakładowej organizacji związkowej uległ zmianie. Przy tej okazji przeprowadzono nowe wybory do zarządu. Członek zarządu dotychczas korzystający ze zwolnienia został wybrany do komisji rewizyjnej, a na jego miejsce wybrano inną osobę. Związkowcy ci porozumieli się, że nowo wybrany członek zarządu będzie normalnie świadczyć pracę, odstępując prawo do zwolnienia pracownikowi, który dotąd z niego korzystał. Jest to niedopuszczalne i o utracie mandatu członka zarządu należy poinformować pracodawcę. Może on też odmówić dalszego udzielania zwolnienia, jeśli sam uzyska informację o utracie mandatu członka zarządu. Pracodawca nie będzie miał natomiast podstaw udzielania samodzielnego zwolnienia nowemu członkowi zarządu bez stosownego wniosku organizacji związkowej.

PRZYKŁAD 12

Po kadencji powrót do obowiązków

Pracownikowi upłynęła czteroletnia kadencja w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, podczas której zwolniony był od obowiązku świadczenia pracy. Ma on obowiązek niezwłocznego podjęcia pracy bez czekania na polecenie pracodawcy. Niewykonanie tego obowiązku uprawnia pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych, z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie, nie powoduje jednak wygaśnięcia stosunku pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 233/01, OSNP 2004/6/96).

PRZYKŁAD 13

Spadek liczby działaczy poniżej limitu

Jeden związkowiec korzystał u pracodawcy ze zwolnienia od pracy w 2011 roku w pełnym wymiarze. Pracodawca powziął informację, że liczebność członków związku zawodowego spadła na początku 2012 roku do 130 osób. W miejsce zwolnienia przysługującego pracownikowi w pełnym wymiarze zwolnienie to przysługiwało będzie tylko częściowo w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych (tj. w wymiarze 130 godzin miesięcznie). W pozostałym zakresie pracodawca powinien wydać pracownikowi polecenie podjęcia pracy.

PRZYKŁAD 14

Planowane, czyli niedoraźne

Posiedzenie zarządu związku zawodowego wyznaczono w godzinach pracy. Kilku związkowców żąda udzielenia im doraźnego zwolnienia od pracy na 3 godziny. Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia takiego zwolnienia. Posiedzenia takie nie mogą być bowiem uznane za czynność doraźną. Powinny być planowane z wyprzedzeniem w czasie wolnym od pracy, ponieważ są one normalnym sposobem prowadzenia działalności związkowej.

PRZYKŁAD 15

Nie można przekazać swoich praw

Zakładowa organizacja związkowa jest częścią ogólnokrajowego związku zawodowego. Napisała ona do pracodawcy prośbę, aby wszelkie jej uprawnienia scedować na centralne organy związku zawodowego. Uwzględnienie takiej prośby nie jest możliwe. Wszystkie czynności musi wykonywać organizacja zakładowa.

Ważne

Uwzględnienie wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego przez pracodawcę jest obligatoryjne, pod warunkiem że złożył go właściwy organ, wskazując wszystkie niezbędne przesłanki

PRZYKŁAD 16

Brak informacji obciąża związek

Zakładowa organizacja związkowa nie przekazała pracodawcy informacji o liczbie członków związku. Pracodawca wypowiada umowę o pracę pracownikowi, którego reprezentuje zakładowa organizacja związkowa. W tej sytuacji może zaniechać zawiadamiania zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy takiemu pracownikowi.

Ważne

Pracodawca odmawiający bezpodstawnie udzielania zwolnień, czy to stałych, czy doraźnych, musi się liczyć z odpowiedzialnością karną za utrudnianie wykonywania działalności związkowej

@RY1@i02/2012/038/i02.2012.038.217000500.101.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 25 - 35 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Art. 38, art. 42 par. 1, art. 52 par. 3, art. 77² par. 4, art. 104² par. 1, art. 112 par. 1 , art. 177 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 4 ust.1 i 2, art. 8 ust. 2 ustawy z 14 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

Art. 2 - 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych i zwolnień od pracy przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).