SN o długoterminowych umowach na czas określony

Sygn. akt I PK 308/13

z 5 czerwca 2014 r.

Operator linii produkcyjnej był zatrudniony początkowo na okres próbny 3 miesięcy, następnie na czas określony 8 miesięcy, po czym na umowę na czas określony 7 lat, do czerwca 2012 r., z klauzulą umożliwiającą jej rozwiązanie za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Pracownik nie otrzymał wyjaśnień, dlaczego umowa została z nim zawarta na ten konkretny okres. Pracownicy produkcyjni byli zatrudniani na podstawie umów na czas próbny ok. 3 miesięcy, potem na czas określony ok. 6 miesięcy, a następnie na umowy na czas określony 5-, 7-letni, do czerwca 2012 r.

Taki tryb zawierania umów spółka motywowała spodziewaną do tego czasu gwarancją sprzedaży, potrzebą weryfikacji pracowników i elastycznością rozwiązania stosunku pracy przez obie strony. Spółka zawiera kontrakty z nabywcami zwykle na okres 3-5 lat. Pracownicy pracują przy realizacji różnych kontraktów, zazębiających się w czasie. Operator nie był przypisany do żadnego kontraktu. W styczniu 2012 r. spółka rozwiązała z nim umowę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Sądy zasądziły na rzecz operatora odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, która uległa przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, a jako taka wymagała podania przyczyny jej rozwiązania. W ocenie sądów nie wystąpiły przyczyny uzasadniające zawarcie umowy o pracę na 7 lat. Zwolniony wykonywał zamówienia dla określonych odbiorców, nie wiedząc, na jaki okres były one zawarte. Nie wyjaśniono mu przyczyny zawarcia umowy o pracę na konkretny okres. Pracodawca narzucił warunki umowy o pracę w celu obejścia należnych pracownikowi standardów ochrony, zatem sporna umowa jest sprzeczna ze społeczno-gospodarczym jej przeznaczeniem oraz z zasadami współżycia społecznego.

W skardze spółka twierdziła, że według art. 25 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p., pracodawca ma swobodę wyboru rodzaju zawieranej umowy stosownie do swoich potrzeb.

SN oddalił skargę pracodawcy. W ocenie SN zasadą jest, że umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta, a nie wcześniej (art. 30 par. 1 pkt 4 k.p.). W tym czasie pracownik ma mieć zapewnione bezpieczeństwo zatrudnienia, bez narażenia na wcześniejsze wypowiedzenie umowy. Dlatego co do zasady rozwiązać za wypowiedzeniem można tylko umowę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony (art. 32 k.p.). Uzgodnienie określonego czasu trwania umowy oznacza, że strony zapewniają się, że będą pozostawać w stosunku pracy przez umówiony czas. Ustawodawca uznaje jednak, że w czasie trwania umów zawartych na długie okresy (dłuższych niż 6 miesięcy) mogą wystąpić nieprzewidziane zmiany okoliczności, uzasadniające jednostronne odstąpienie od umowy i zezwala na rozwiązania ich za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.).

Nie oznacza to jednak pełnej swobody rozwiązania umowy, oderwanej od istoty umowy na czas określony. Po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, po drugie - umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy.

Jakkolwiek przepisy nie nakazują uzasadniania zawarcia umowy o pracę na czas określony, jak twierdzi sąd okręgowy, to jednak zawarcie umowy tego rodzaju z obejściem prawa lub sprzecznie z zasadami współżycia społecznego albo jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego prowadzi do bezprawności umowy lub wypowiedzenia. W rezultacie pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na czas określony bez uzasadniania przyczyn jej zawarcia, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa lub sprzeczności zawartej umowy z zasadami współżycia społecznego (art. 58 par. 1 i 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm. w zw. z art. 300 k.p.).

Ta wadliwość argumentacji sądu okręgowego nie wpłynęła jednak na prawidłowość zaskarżonego wyroku. Z art. 25 par. 1 i art. 33 k.p. nie wynika bowiem pełna swoboda zawierania umów na czas określony, a zakaz stosowania tych umów z obejściem prawa oraz naruszeniem zasad współżycia społecznego w istocie rzeczy wymusza konieczność usprawiedliwienia przez pracodawcę powodów, dla których zawarł umowę na czas określony, co dotyczy szczególnie umów długoterminowych. SN zważył, że zawarcie spornej umowy nie miało związku z kontraktami z kontrahentami, nie może go także usprawiedliwiać konieczność zweryfikowania pracowników, skoro wcześniej zawierano z nim umowę na okres próbny i czas określony, ani dążenie spółki do zapewnienia sobie elastyczności w zakresie rozwiązywania stosunków pracy.

Oprac. Ewa Przedwojska,

asystent sędziego SN