Jedno pojęcie, różne branże i wiele odmienności

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.) normuje w sposób ogólny zasady, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy. Nie zawiera przepisów konkretyzujących treść umowy o pracę w zależności do rodzaju pracy czy grupy zawodowej. W art. 29 k.p. wskazuje jedynie, że umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

To oznacza, że pracodawcy mają stosunkowo dużą elastyczność i dowolność w ustalaniu tego, co ostatecznie będzie wskazane w umowie o pracę. Warto jednak wiedzieć, że w zależności od tego, do jakiej pracy zatrudniamy pracownika, tak różnie możemy kształtować jego podstawowe warunki zatrudnienia. Ma to znaczenie zwłaszcza dla takich elementów umowy o pracę, jak oznaczenie miejsca pracy, czasu pracy czy wynagrodzenia. Im bardziej adekwatnie do rodzaju wykonywanej pracy ustalimy treść stosunku pracy, tym łatwiej będzie prawidłowo zarządzać pracownikiem. Pozwoli to na zaoszczędzenie zbędnych kosztów wynikających z zatrudnienia.

Należy jednak pamiętać, że istnieją grupy zawodowe ustawo wyróżnione w przepisach szczególnych, do których należy stosować przepisy bezwzględnie obowiązujące (lekarze, kierowcy zawodowi). Tutaj pracodawcy mają znacznie mniejszą elastyczność, głównie w określaniu czasu pracy i rozkładów czasu pracy. Poniżej przedstawiamy ogólne założenia dotyczące różnic w umowach o pracę dla różnych grup zawodowych, wynikających ze specyfiki świadczonej pracy.

● Miejsce pracy

Kodeks pracy nie wskazuje, jak powinno być określone miejsce pracy. Nieprawidłowe jego określenie może powodować po stronie pracodawcy sankcje. Z kolei właściwe ustalenie, co jest miejscem świadczenia pracy dla pracownika, będzie miało znaczenie dla określenia, kiedy pracownik znajduje się w podróży służbowej i należą mu się diety i inne świadczenia z tym związane. Istnieje kilka sposobów na określenie miejsca wykonywania pracy. Sposoby te powinny wynikać ze specyfiki (charakteru) wykonywanej pracy.

Konkretny adres

Miejsce pracy może być w umowie o pracę określone punktowo - jako pewien punkt geograficzny (np. Warszawa) lub konkretny adres, przy czym adresem tym może być (choć nie musi) adres zakładu pracy prowadzonego przez pracodawcę lub adres zamieszkania. Takie miejsce pracy właściwe jest dla tych pracowników, którzy wykonują pracę ze swej natury związaną ze stałym miejscem i nie wymagają przemieszczania się (na przykład robotnicy fabryczni lub pracownicy biurowi).

Obszar geograficzny

Drugim z dopuszczalnych sposobów jest wskazanie pewnego obszaru geograficznego (np. granice administracyjne miast czy województw lub określone granice terytorialne wynikające z wewnętrznego podziału zakresu działalności danego pracodawcy, np. granice oddziału). Jest to ruchome miejsce pracy. Będzie ono właściwe w odniesieniu do prac, które ze swej natury wymagają ciągłego przemieszczania się, ale w ramach danego, stałego i ściśle określonego z góry obszaru, czyli u pracowników mobilnych (np. przedstawiciele handlowi, kierowcy zawodowi).

Obszar ten musi być tak określony, aby odpowiadał rzeczywistemu terenowi, na którym pracownik przemieszcza się w ramach umówionej pracy. Przy takim ruchomym miejscu pracy ważne jest to, że obszar ten jest nie tylko miejscem pracy pracownika w rozumieniu art. 29 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.), który określa, co powinna zawierać umowa o pracę, ale zarazem stałym miejscem pracy w rozumieniu art. 77⁵ par. 1 k.p. Pracownik mobilny (np. przedstawiciel handlowy) będzie więc odbywał podróż służbową tylko wówczas, gdy otrzyma od pracodawcy polecenie wykonania zadania poza tym obszarem, a zmiana miejsca wykonywania pracy będzie miała charakter krótkotrwały (incydentalny). [przykład 1]

Zmienne miejsce

Trzecim sposobem określenia miejsca pracy uzależnionym ściśle od rodzaju pracy jest wskazanie zmiennego miejsca pracy. Stosuje się je przy tych rodzajach prac, które ze względu na swój charakter wymagają (zakładają) stałego przemieszczania się, ale w ramach obszaru otwartego. To oznacza, że miejsce pracy nieustannie podlega zmianie, tzn. jest każdorazowo uzależnione od postępu danego projektu/zadania. Innymi słowy pracownik "idzie za pracą".

Takie miejsce pracy stosuje się najczęściej wobec pracowników budowlanych. Stąd może być określone np. wówczas, gdy pracodawca prowadzi budowy lub podobnego rodzaju działalność. Wówczas miejsce pracy określa się poprzez odwołanie się do granic miejscowych zadania, które ma być wykonane - np. miejsce pracy wynikające z potrzeby wykonywania pracy na poszczególnych odcinkach (lub na całej długości) autostrady X. Warunkiem skuteczności takiego zapisu jest więc to, aby miejsce to było skonkretyzowane i pozostające z związku z wykonywaną pracą. Konkretyzacja ta może nastąpić np. poprzez wskazanie inwestycji/kontraktu, przy której zatrudnieni są pracownicy (np. budowa konkretnej autostrady).

Jak wynika z powyższego, istotą zmiennego miejsca pracy, odróżniającą go od obszarowego (ruchomego) miejsca pracy, jest jego punktowość, z tym jednak że punkt ten może być zmieniany. Wtedy stałymi miejscami pracy w rozumieniu art. 77⁵ par. 1 k.p. będą poszczególne, konkretne miejsca, do których (w granicach umowy o pracę i ramach określonego w niej zmiennego miejsca pracy) pracownik zostaje skierowany w celu stałego świadczenia, umówionego rodzaju pracy. Pracownik taki będzie w podróży służbowej, gdy otrzyma krótkotrwałe zadanie wykonania pracy poza takim stałym miejscem pracy, a także w czasie dojazdu do tego miejsca i powrotu z niego. [przykład 2]

Powyższe rozumienie zmiennego miejsca pracy potwierdziła uchwała Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2011 r.; sygn. akt II PZP 3/11 (LEX nr 1070588), zgodnie z którą "pracownik przedsiębiorstwa budowlanego realizującego inwestycje w różnych miejscowościach może mieć w umowie o pracę określone miejsce wykonywania pracy (art. 29 par. 1 pkt 2 k.p.) jako miejsce, gdzie pracodawca prowadzi budowy lub innego rodzaju stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem, na jakim obszarze. Każdorazowo stałym miejscem pracy takiego pracownika w rozumieniu art. 77⁵ par. 1 k.p. jest to miejsce spośród określonych w umowie o pracę, w którym pracownik przez dłuższy czas, systematycznie świadczy pracę".

Podsumowanie

Jak widać, strony umowy o pracę mają co prawda swobodę w określaniu miejsca pracy, musi ono jednak zawsze odpowiadać specyfice pracy właściwej dla danego stanowiska i pozostawać z nim w faktycznym (funkcjonalnym) związku. Nie można więc określić jako miejsca pracy przedstawiciela handlowego obszaru pięciu województw, jeżeli faktycznie obsługuje on tylko dwa województwa (tam są przypisani do niego klienci), a jedynie okazjonalnie przemieszcza się w ramach pozostałych trzech. Nie można także pracownikowi biurowemu, który 90 proc. swojego czasu pracy wykonuje w siedzibie zakładu pracy, a jedynie okazjonalnie jeździ np. do Radomia, gdzie mieści się filia firmy, wpisać jako miejsca pracy obszar województwa mazowieckiego. Będzie to wówczas nadużycie uprawnienia pracodawcy do ustalania warunków zatrudnienia, a także próba obejścia przepisów o podróżach służbowych (art. 8 k.p.) i pracownik może domagać się wypłaty diet (tak wyrok SN z 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 96/08; LEX nr 529754).

Uwaga

Określenie w umowie o pracę, że miejscem pracy jest każde miejsce, które wyznaczy pracodawca, w istocie nie jest w ogóle określeniem miejsca pracy i jako naruszające przepis o podróżach służbowych jest uważane za nieważne

PRZYKŁAD 1

Wizyta w Warszawie jako podróż służbowa

Przedstawiciel handlowy obsługuje klientów zlokalizowanych na obszarze województwa małopolskiego. Takie ma też wpisane miejsce pracy w umowie o pracę. Jeden z klientów pracownika z Krakowa otworzył filię w Warszawie. Wizyta w Warszawie będzie traktowana jako podróż służbowa.

PRZYKŁAD 2

Obszar całej autostrady, ale miejsce pracy to odcinek Y

W umowie o pracę określono, że miejscem pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku operatora koparki jest obszar budowy autostrady "Nova", obejmujący północno-wschodnią część Polski. W miarę postępu prac pracodawca na poszczególnych odcinkach tej autostrady organizuje miejsca budowy, wyposażone w zaplecze administracyjno-socjalne, a także kwatery dla pracowników. Aktualnym miejscem budowy jest odcinek Y. Pracownik, na skutek nieobecności innego pracownika, został tymczasowo skierowany do wykonywania pracy do miejsca budowy Y, ale cały czas w ramach budowy tej samej autostrady. Pomimo iż pracownik wykonuje pracę cały czas w ramach obszaru określonego w umowie o pracę (budowa autostrady "Nova"), to na potrzeby kwalifikacji podroży służbowej w takim przypadku wykonuje pracę poza stałym (aktualnie) miejscem pracy i tym samym przebywa w podróży służbowej.

● Wynagrodzenie

Kodeks pracy nie reguluje zagadnienia systemów wynagradzania, pozostawiając w tej kwestii decyzję pracodawcy. Zasadniczo wyróżnia się trzy systemy wynagradzania: system czasowy, prowizyjny i akordowy.

System czasowy

Najpowszechniejszy jest system czasowy, w którym o wysokości wynagrodzenia będzie decydowała ustalona dla poszczególnych stanowisk stawka określona w przedziale czasowym. Tym przedziałem może być np. godzina (stawka godzinowa) lub miesiąc (wynagrodzenie w stawce miesięcznej). Zaletą tego systemu wynagradzania jest pewność i stabilność wynagrodzenia, jaką zapewnia pracownikom. System czasowy wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze określone stałą stawką miesięczną) stosuje się głównie do pracowników administracyjno-biurowych.

W praktyce zapomnianym nieco systemem jest wynagrodzenie czasowe określone stawką godzinową. Powinno mieć ono zastosowanie do pracowników na stanowiskach robotniczych, którzy wykonują prace uzależnione od sezonowości produkcji, gdzie w określonych miesiącach roku notuje się jej spadek lub wzrost. W takich sytuacjach pracownicy w jednych okresach świadczą pracę w zwiększonym wymiarze (np. po 12 godzin na dobę), który potem jest rekompensowany odpowiednio zmniejszoną liczba godzin do przepracowania w ramach danego okresu rozliczeniowego.

Stawka godzinowa będzie się sprawdzała zwłaszcza w tych zakładach pracy, gdzie obowiązują dłuższe okresy rozliczeniowe, np. półroczne czy roczne. Jeżeli taka grupa pracowników będzie miała określoną stałą stawkę wynagrodzenia miesięcznego, dla pracodawcy zwykle powstaje problem, gdy zatrudnienie pracownika ustanie w trakcie okresu rozliczeniowego, a więc pracownik będzie "nierozliczony" z czasu pracy. Może mieć więc godziny nadpracowane (których pracodawca nie zdąży już zrekompensować czasem wolnym w późniejszym okresie) lub godziny niedopracowane (które pracownik miał dopracować w późniejszym okresie). W takim przypadku, jeżeli wystąpią godziny ponadwymiarowe (co w praktyce będzie oznaczało wystąpienie nadgodzin średniotygodniowych płatnych dodatkiem 100 proc.) wynikłe z rozwiązania umowy o pracę, konieczna byłaby wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem za nadgodziny (wyrównanie wynagrodzenia). W sytuacji gdyby pracownik rozwiązał umowę o pracę, a rzeczywiście przepracowany czas pracy był niższy niż wypłacone wynagrodzenie, to pracodawca nie ma żadnego roszczenia do pracownika o zwrot wynagrodzenia. Do obowiązków pracodawcy należy bowiem ustalenie właściwej wysokości wynagrodzenia i w sytuacji gdy wynagrodzenie zostało wypłacone w przyjętej wysokości, nie można doprowadzić, do pogorszenia sytuacji pracownika - w związku z czym nie zachodzi możliwość zmniejszenia wynagrodzenia. Jest to więc ryzyko ekonomiczne pracodawcy.

W przypadku stawki godzinowej takiego problemu nie będzie, gdyż pracownik będzie rozliczany z czasu faktycznie przepracowanego, tj. dostanie wynagrodzenie za każdą godzinę pracy faktycznie świadczonej, a nie w wysokości należnej za dany miesiąc. Jedynym zastrzeżeniem jest to, że pracownik nie będzie mógł otrzymać wynagrodzenia niższego niż wynagrodzenie minimalne, niezależnie od liczby przepracowanych godzin w sytuacji, gdy rozkład czasu pracy nie będzie zapewniał wypracowania wynagrodzenia minimalnego.

System prowizyjny

W systemie prowizyjnym wynagrodzenie jest zdeterminowane przez ilość lub jakość wykonanej pracy. Tego rodzaju wynagrodzenie ma często zastosowanie do takich prac, w przypadku których pracodawca wymaga określonych efektów pracy (np. zawarcie umowy), a osiąganie tych efektów stanowi istotę obowiązków pracownika - np. agent ubezpieczeniowy. Wynagrodzenie jest więc ściśle uzależnione od tego, ile skutecznych transakcji wykona pracownik, przerzucając niejako ryzyko ekonomiczne z pracodawcy na pracownika.

System akordowy

Praca na akord jest z kolei uzależniona do ilości pracy (np. ilość wykonanych opakowań towaru, wytworzenie towaru). System akordowy sprawdza się na stanowiskach robotniczych, gdzie do wyłącznych obowiązków pracownika należy wykonywanie pracy jednego rodzaju, np. pakowanie.

Podsumowanie

Jak wynika z powyższego, właściwe dopasowanie systemu wynagradzania do rodzaju wykonywanej pracy pozwoli pracodawcy na maksymalne dostosowanie wysokości wynagrodzenia do wyników (ilości) świadczonej pracy, przy jednoczesnym zachowaniu charakteru motywacyjnego tego wynagrodzenia (jak np. przy pracy na akord).

● Czas pracy

Czas pracy w zasadniczej części, a więc w części dotyczącej norm, regulowany jest przez bezwzględnie obowiązujące przepisy kodeksu pracy i ustaw szczegółowych. Stąd też należy pamiętać, że w stosunku do niektórych grup zawodowych normy czasu pracy mogą być wydłużane lub skracane.

Zatrudnieni w podmiotach leczniczych

Taką grupą zawodową są w szczególności pracownicy zatrudnieni w podmiocie leczniczym (np. samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej), których czas pracy określa ustawa z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 217 ze zm.; dalej: ustawa). Zgodnie z jej art. 93-99 w podmiotach leczniczych występuje skrócony wymiar czasu pracy, tj. w przyjętym okresie rozliczeniowym (nie dłuższym niż 3 miesiące) czas pracy nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Powyższa norma podstawowa ma zastosowanie zarówno do personelu medycznego (np. lekarzy, pielęgniarek), jak i do większości personelu niemedycznego (w szczególności do pracowników administracyjnych, np. kadr, księgowości). Natomiast wskazana ustawowo część personelu niemedycznego (np. sprzątaczki, dozorcy) ma inny niż wyżej opisany podstawowy wymiar czasu pracy. Przepisy przewidują możliwość stosowania równoważnego czasu pracy, gdzie norma dobowa wydłużona jest do 12 godzin, jednak nadal musi to być rekompensowane czasem wolnym w takim wymiarze, by uwzględniał skrócone normy dobowe i tygodniowe.

Specyficzną regulacją w zakresie czasu pracy dla pracowników wykonujących zawód medyczny i posiadających wyższe wykształcenie, którzy są zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne, jest instytucja dyżuru. Nie jest to jednak dyżur w rozumieniu kodeksu pracy, tylko wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych, które wlicza się do czasu pracy. Co ważne, praca w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim będzie przekraczać 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Do pracy w ramach pełnienia dyżuru nie stosuje się art. 151 par. 3, art. 151³ i art. 151⁴ k.p.

Kierowcy

Inną grupą zawodową, która wykazuje odmienności w zakresie sposobu ustalania czasu pracy, są kierowcy. Ich czas pracy regulowany jest ustawą z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1155). W stosunku do tej grupy zawodowej czasem pracy kierowcy jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, która obejmuje wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu drogowego, w szczególności:

1) prowadzenie pojazdu;

2) załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad załadunkiem i wyładunkiem;

3) nadzór oraz pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym;

4) czynności spedycyjne;

5) obsługę codzienną pojazdów i przyczep;

6) inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy;

7) niezbędne formalności administracyjne;

8) czynności związane z zapewnieniem czystości pojazdu.

Zaznaczyć należy, iż czasem pracy kierowcy jest również czas poza przyjętym rozkładem czasu pracy, w którym kierowca pozostaje na stanowisku pracy kierowcy w gotowości do wykonywania pracy, w szczególności podczas oczekiwania na załadunek lub rozładunek, których przewidywany czas trwania nie jest znany kierowcy przed wyjazdem albo przed rozpoczęciem danego okresu. Ponadto do czasu pracy wlicza się przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą pracodawca jest obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy kierowcy wynosi co najmniej 6 godzin. Z kolei zgodnie z art. 9 ustawy w przypadku gdy pojazd jest prowadzony przez dwóch lub więcej kierowców, czas nieprzeznaczony na kierowanie pojazdem jest czasem dyżuru. Czas dyżuru nie może być wliczany do przysługującego kierowcy dobowego nieprzerwanego odpoczynku.

Przedstawiciele handlowi

Tak samo specyficznie rozliczany powinien być czas pracy przedstawicieli handlowych. Zgodnie z wyrokiem SN z 3 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 107/08 (OSNP 2010/11-12/133), czas pracy w rozumieniu art. 128 k.p. rozpoczyna się od wyjazdu z mieszkania pracownika handlowego w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy, a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem ze swojego mieszkania; czas ten obejmuje również powrót do mieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego. Innymi słowy w takim przypadku czas pracy liczy się od wyjścia z domu, a nie od momentu złożenia wizyty u pierwszego klienta zgodnie z planem trasy w danym dniu, i kończy odpowiednio z momentem powrotu do domu.

Warto jednak pamiętać, że dotyczy to sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego, ale o uprawnieniach kierowniczych (np. regionalny kierownik sprzedaży). Osoba zatrudniona na takim stanowisku ma nie tylko zapewniać dystrybucję produktów (odwiedzać sklepy), ale ma też do wykonania pracę biurową, związaną z kierowniczym stanowiskiem, np. kontrola pracy podległych przedstawicieli handlowych, sprawdzanie raportów dziennych pod względem zgodności zawartych w nich danych z rzeczywistym stanem rzeczy czy raportowanie do swojego zwierzchnika w zakresie czynności kontrolnych. Jeżeli pracodawca nie zapewni takiemu pracownikowi jakiegoś stałego punktu, gdzie mógłby on dokonywać czynności stricte biurowych, tylko wykonuje on je w domu, to dom jest traktowany także jako miejsce pracy. Jeżeli natomiast do zadań pracownika należy tylko obsługa sklepów i negocjowanie zamówień, wówczas czas pracy powinien być liczony do momentu wykonania pierwszej czynności (obsługa sklepu, pobór towaru etc.).

Pracownicy niepełnosprawni

Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.) reguluje w sposób bezwzględnie obowiązujący czas pracy pracowników zaliczanych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Od 16 lipca 2014 r. na skutek zmian wszyscy pracownicy niepełnosprawni zaliczani do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności z mocy art. 15 ustawy mogą być zatrudniani wyłącznie w wymiarze czasu pracy nieprzekraczającym 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Wyjątek nie dotyczy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub - w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na zwiększenie normy czasu pracy. W wyniku wspomnianej nowelizacji w celu konieczności obniżenia wymiaru czasu pracy pracowników zaliczanych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie będzie już konieczne przedstawienie przez tych pracowników zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy względem tych pracowników.

Ponadto istotnym zagadnieniem dotyczącym pracy pracowników niepełnosprawnych jest to, że w przypadku stosowania art. 15 ustawy norma tygodniowa nie ma charakteru przeciętnego. Oznacza to, że dopuszczalna tygodniowa liczba godzin pracy niepełnosprawnego jest sztywna i nie może być bilansowana w ramach okresu rozliczeniowego. Ograniczeniem dla pracodawców jest to, że ustawowe skrócenie norm czasu pracy nie może powodować obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości (art. 18 ustawy) w stosunku do tego wynagrodzenia, jakie pracownicy niepełnosprawni otrzymywali przed zmianą ustawy stosownie do ogólnych norm czasu pracy (8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo).

Pracownicy niepełnosprawni niezależnie od stopnia niepełnosprawności zgodnie z art. 15 ust. 3 nie mogą być też zatrudniani w nadgodzinach i w porze nocnej.

Podsumowanie

Przestrzeganie i właściwe stosowanie czasu pracy jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Ma to istotne znaczenia zwłaszcza w tych rodzajach zawodów, które są regulowane w sposób szczególny, co znacząco ogranicza elastyczność pracodawcy w układaniu grafików pracy. Naruszenie przepisów o czasie pracy jest nie tylko wykroczeniem pracodawcy, zagrożonym karą grzywny do 30 tys. zł, lecz także może rodzić ryzyko wypłaty zaległych nadgodzin. Ryzyko to trwa aż trzy lata od momentu, kiedy roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe stało się wymagalne.

● Badania lekarskie

Każdy pracownik zatrudniony w ramach stosunku pracy jest zobowiązany poddać się wstępnym, okresowym i kontrolnym profilaktycznym badaniom lekarskim (art. 229 par. 1 i 2 k.p.). Odmienności dotyczą kierowców.

Kierowcy

W przypadku kierowców prowadzących pojazdy osobowe lub inne, do kierowania którymi wymagane jest prawo jazdy kategorii A1, A2, AM, B1, B lub B+E, obowiązkowe są tylko te badania profilaktyczne, które wynikają z art. 229 k.p. Szerszy zakres badań dotyczy kierowców prowadzących w ramach obowiązków służbowych pojazdy, do których wymagane jest prawo jazdy kategorii C lub D, do nich bowiem stosuje się przepisy ustawy z 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1414). Dotyczy ona kierowców prowadzących pojazdy o dopuszczalnej masie całkowitej powyżej 3,5 tony albo przystosowane do przewozu więcej niż 9 osób łącznie z kierowcą. W odniesieniu do takich kierowców pierwsze badania profilaktyczne przeprowadzane są przed uzyskaniem kwalifikacji wstępnej, a następne przy okazji szkoleń okresowych.

Dla kierowców, którzy nie osiągnęli jeszcze 60 lat, badania te wykonywane są co 5 lat, a po ukończeniu przez nich 60. roku życia - co 30 miesięcy (art. 39j ustawy o transporcie drogowym). Kierowca wykonujący przewóz drogowy podlega badaniom lekarskim przeprowadzanym w celu stwierdzenia istnienia lub braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy.

Badania lekarskie są wykonywane w zakresie i na zasadach określonych w przepisach kodeksu pracy. Zakres tych badań lekarskich obejmuje ponadto ustalenie istnienia lub braku przeciwwskazań zdrowotnych do kierowania pojazdami, zgodnie z rozdziałem 12 ustawy z 5 stycznia 2011 r. o kierujących pojazdami (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 600). Badania lekarskie wykonują lekarze uprawnieni do wykonywania badań profilaktycznych, o których mowa w przepisach kodeksu pracy, mający dodatkowo uprawnienia do przeprowadzania badań lekarskich kandydatów na kierowców i kierowców określone w odrębnych przepisach.

Dodatkowo kierowcy posługujący się w swojej pracy prawem jazdy kategorii C lub D muszą też przejść badania psychologiczne w celu stwierdzenia istnienia lub braku przeciwwskazań psychologicznych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy. Badania psychologiczne, o których mowa w ust. 1, są przeprowadzane:

1) do czasu ukończenia przez kierowcę 60 lat - co 5 lat;

2) po ukończeniu przez kierowcę 60. roku życia - co 30 miesięcy.

Pracownicy ochrony

Zgodnie z art. 33a ust. 3 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1099) pracownicy ochrony fizycznej muszą przejść badania lekarskie i psychologiczne. Z kolei u osób wpisanych na listę kwalifikowanych pracowników ochrony fizycznej przeprowadza się je co 3 lata lub w okresach krótszych niż 3 lata w przypadkach określonych w art. 32 ustawy. Przeprowadza się je na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę, a orzeczenie lekarskie wydane na podstawie badań lekarskich, w obu przypadkach, traktuje się jako orzeczenie, o którym mowa w art. 229 par. 4 k.p.

Od 1 stycznia 2014 r. w wyniku nowelizacji ustawy badania lekarskie należy traktować na równi z badaniami wykonywanymi na podstawie przepisów kodeksu pracy (wstępnymi, okresowymi, kontrolnymi), na podstawie których wydaje się orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Oznacza to, że badania lekarskie wykonywane przez pracownika ochrony są związane z obowiązkiem, jaki wynika z przepisów kodeksu pracy, dotyczących profilaktycznej opieki zdrowotnej pracowników. Do końca 2013 roku mieli obowiązek poddawania się dwukrotnie badaniom. Obecnie wystarczy jedno, które w określonym zakresie spełnia wymogi badania profilaktycznego uregulowanego w kodeksie pracy.

@RY1@i02/2014/216/i02.2014.216.217000600.803.jpg@RY2@

Izabela Zawacka radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy

Izabela Zawacka

radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy