Za zbieranie owoców cudzej pracy można słono zapłacić

Pracownik złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Obowiązuje go miesięczny okres wypowiedzenia. Następnego dnia po złożeniu wypowiedzenia zmieniono mu hasło dostępu do służbowej skrzynki e-mailowej, w związku z czym nie może on wykonywać części obowiązków służbowych. Korespondencję, która jest adresowana na adres e-mail: nazwisko pracownika@nazwa firmy.com - trafia do kierownika, przez co to on prawdopodobnie zbiera efekty dotychczasowej pracy pracownika. Czy to jest zgodne z prawem?

Działanie pracodawcy należy analizować w kontekście mobbingu. Zgodnie z art. 94³ par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Definicja ta jest bardzo ogólna, a przez to umożliwia dość swobodną interpretację tego zjawiska. Jednak orzecznictwo sądowe pośrednio kształtuje jej zakres. Wynika z niego, że przejawem mobbingu w praktyce jest m.in. utrudnianie pracownikowi wykonywania obowiązków czy przejmowanie cudzych owoców pracy. Skoro zaś w podanym stanie faktycznym (jeszcze w okresie obowiązywania umowy o pracę) uniemożliwiono wykonywanie części obowiązków służbowych, a jednocześnie przełożony miał możliwość przejęcie efektów jego pracy, to przyjąć można, że co do zasady doszło w konsekwencji do mobbingu.

W judykaturze prezentowane jest również stanowisko, zgodnie z którym uniemożliwienie pracownikowi wykonywania pracy w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy jest możliwe tylko ze względu na dobro zakładu pracy i przy poszanowaniu słusznych interesów zatrudnionego (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 324/02, OSNP 2004/18/313).

Na zasadzie ryzyka

Warto zauważyć, że to pracodawca odpowiada na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego za sytuacje mobbingowe, które mogą się zdarzyć w jego zakładzie pracy. Nawet jeżeli w konkretnym przypadku będzie można ewidentnie ustalić winę określonego kierownika niższego szczebla, pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialności, gdyż tylko on jest jej adresatem.

Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Z uwagi na to, że ustawodawca zaznaczył jedynie prawo podmiotowe pracownika do dochodzenia zadośćuczynienia, na podstawie art. 300 k.p. znajdzie zastosowanie art. 445 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.).

Należy mieć jednak na względzie, że ewentualny proces sądowy - jak każdy związany z mobbingiem - może okazać się wyzwaniem dla pracownika, a trudności dowodowe uniemożliwią uzyskanie korzystnego rozstrzygnięcia.

W drugiej kolejności wskazać należy, że pracodawca może również ponieść odpowiedzialność karną z tytułu działań mobbingowych. Zgodnie z art. 218 kodeksu karnego kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Rzeczą więc ocenną jest, czy w danym przypadku doszło do wypełnienia wskazanych przesłanek.

Wykonywanie pracy jest nie tylko podstawowym obowiązkiem pracownika, ale również jego prawem. Dopuszczenie zatrudnionego do pracy jest zaś podstawowym obowiązkiem pracodawcy. W art. 94 pkt 1 k.p. wskazano z kolei, że pracodawca jest obowiązany w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Zatem w podanym przykładzie doszło do naruszenia podstawowych praw pracownika.

Co z ochroną danych

Ostatni aspekt zagadnienia dotyczy ewentualnego naruszenia dóbr osobistych pracownika, w następstwie korzystania z jego personalnie przypisanej skrzynki e-mailowej przez kierownika. Zgodnie z art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka w nim wymienione, w szczególności tajemnica korespondencji, są chronione przez prawo cywilne niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Warto zauważyć, że kodeks pracy nie zawiera wyraźnej podstawy kontroli przepływu korespondencji służbowej pracownika wysyłanej drogą elektroniczną.

Nie ma jednak wątpliwości, że tajemnica korespondencji jest dobrem osobistym adresata korespondencji i podlega ochronie. W orzecznictwie przyjmuje się, że adres jako sfera prywatności człowieka należy do danych osobowych i naruszenie jej uzasadnia odpowiedzialność z tytułu dóbr osobistych. Per analogia można odnieść to do adresu e-mailowego.

Nie oznacza to jednak całkowitego zakazu kontroli poczty elektronicznej przychodzącej na firmowy adres e-mailowy pracownika. Jego właścicielem jest pracodawca, a korespondencja elektroniczna przesyłana na adres firmy jest związana z prowadzoną przez niego działalnością. Zatem pracodawca jako właściciel firmy ma prawo wglądu w korespondencję kierowaną na adres firmowy pracownika.

Warto dodać, iż w związku z ar. 23 k.c. pozostają uregulowania zawarte w Konstytucji RP. Chodzi o art. 49, który przewiduje ochronę tajemnicy komunikowania się, w tym tajemnicy korespondencji, treści rozmów i swobody wyboru rozmówcy. Zatem w przypadku, gdy pracownik był wcześniej uprzedzony o możliwości kontrolowania jego firmowego e-maila np. przez przełożonego, nie doszło do naruszenia prawa.

Z zachowaniem ostrożności

Najlepszym więc rozwiązaniem dla zabezpieczenia interesu pracodawcy i uchronieniem się od zarzutów naruszenia dóbr osobistych pracownika, byłoby stworzenie regulaminu obejmującego procedurę nadania pracownikowi adresu firmowej poczty elektronicznej, nadania do niej hasła oraz zasady bezpieczeństwa i postępowania z hasłami, a także sposób i zakres kontroli pracodawcy nad firmową pocztą pracowników. Po zapoznaniu z treścią regulaminu każdy pracownik powinien złożyć oświadczenie, że został poinformowany przez pracodawcę o możliwości wglądu w korespondencję firmową kierowaną na firmowy adres pracownika oraz że wyraża na to zgodę.

Podsumowując powyższe, stosowanie ograniczeń w dostępie do firmowego adresu e-mailowego czy też jego monitorowanie przez pracodawcę winno być dokonywane zawsze ostrożnie i z uwzględnieniem praw pracownika, wynikających nie tylko z kodeksu pracy, ale również z innych ustaw. W tym celu pracodawca winien wprowadzić w zakładzie pracy stosowne instrumenty prawne, sankcjonujące podejmowane przez niego czynności.

@RY1@i02/2014/206/i02.2014.206.217000600.802.jpg@RY2@

Marcin Nagórek radca prawny

Marcin Nagórek

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 94³ par. 2, art. 94 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121).

Art. 218 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 ze zm.)