Porozumienie rozwiązujące można podważyć

Porozumienie rozwiązujące umowę o pracę nie zostało unormowane przepisami prawa pracy. Regulacje kodeksowe w tym zakresie kończą się na wskazaniu, iż umowa o pracę może zostać rozwiązana w ten sposób. Kodeks pracy (dalej: k.p.) nie wskazuje sposobu jego zawarcia, formy, możliwości uchylenia się od niego itd. Przyjąć zatem należy, iż kwestie te stanowią sprawy nieregulowane w rozumieniu art. 300 k.p. i trzeba do nich stosować odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego.

W największym skrócie - z art. 300 k.p. wynika, że przed zastosowaniem danego przepisu kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) trzeba zbadać, czy nie jest on sprzeczny z zasadami prawa pracy, a także należy rozważyć ewentualną modyfikację przepisu stosowanego.

Istotne jest to, że do porozumienia rozwiązującego nie stosuje się przez analogię zasad podważania oświadczeń pracodawcy lub pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia. Z uwagi na to, iż jest to sprawa nieuregulowana, stosować należy w tym zakresie odpowiednio przepisy o czynnościach prawnych (w tym o wadach oświadczeń woli). Poniżej wyjaśnienie, jak należy je stosować.

Kodeks cywilny dzieli wady oświadczeń woli na dwie grupy:

wte, które powodują bezwzględną nieważność,

wte, od których skutków można się uchylić.

Wadami oświadczeń woli skutkującymi bezwzględną nieważnością czynności prawnej jest brak świadomości lub swobody, a także pozorność. W myśl art. 82 k.c. nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych. Natomiast odnośnie do pozorności - zgodnie z art. 83 par. 1 k.c. nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności.

Inne wady oświadczeń woli (błąd, kwalifikowany błąd - podstęp, groźba) nie powodują nieważności czynności prawnej. Skutkują możliwością uchylenia się od nich (przy spełnieniu określonych przesłanek wskazanych w przepisach), a zatem konieczne jest złożenie oświadczenia o uchyleniu się od skutków czynności prawnej.

1. BRAK ŚWIADOMOŚCI LUB SWOBODY

Oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli, jest nieważne. Gdyby np. pracodawca doprowadził pracownika do takiego stanu albo wykorzystał taki stan (np. upojenie alkoholowe) dla uzyskania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron (np. w celu ominięcia ochrony szczególnej) - oświadczenie takie będzie nieważne.

2. POZORNOŚĆ

O ile teoretycznie pozorność może wystąpić w oświadczeniach składanych w ramach porozumienia rozwiązującego, o tyle jednak nie zostanie wywołana przez pracodawcę pragnącego za wszelką cenę rozwiązać stosunek pracy w tym trybie. Pozorność oświadczenia w ramach porozumienia rozwiązującego oznaczałaby, że strony nie chcą doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy, a wręcz przeciwnie - dążą do jego dalszego trwania.

3. BŁĄD I PODSTĘP

Błąd w rozumieniu art. 84 k.c. musi powstać bez udziału drugiej strony stosunku prawnego (co ważne - bez jej winy). Zatem błędem w myśl powołanego przepisu nie jest sytuacja, gdy pracodawca, mając świadomość, iż nie może rozwiązać stosunku pracy jednostronnie, oświadcza pracownikowi, że może rozwiązać umowę w ten sposób, a jedynie jako alternatywę wyraża zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Działanie takie to podstęp w rozumieniu art. 86 k.c. Wówczas pracownikowi przysługuje prawo uchylenia się od takiego oświadczenia woli.

Inny przykład to sytuacja, gdy pracodawca nie jest przekonany co do zasadności przyczyny rozwiązania stosunku pracy, jednak obwieszcza pracownikowi, iż zgodnie z najnowszym orzecznictwem jest to przyczyna uprawniająca go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jednak zrobić tego nie chce i woli zawrzeć porozumienie stron. Pracownik, nie mając świadomości, iż przyczyna ta nie jest zasadna, zgadza się na propozycję pracodawcy. W takiej sytuacji może uchylić się od oświadczenia woli, wskazując, iż jego oświadczenie woli obarczone jest błędem, który pracodawca wywołał podstępnie.

4. BŁĄD SZCZEGÓLNY - BRAK WIEDZY O CIĄŻY

Zgodnie z art. 84 k.c. w przypadku czynności odpłatnej (a rozwiązanie umowy o pracę należy uznać za taką czynność) uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli można w sytuacji, gdy błąd został wywołany przez osobę, do której owo oświadczenie było skierowane (nawet bez jej winy), albo gdy wiedziała ona o błędzie lub z łatwością mogła go zauważyć. W przypadku błędu polegającego na braku wiedzy o ciąży modyfikacja przepisu w następstwie odpowiedniego stosowania jest bardzo daleko idąca.

Zasada ochrony pracy kobiet jest jedną z podstawowych, historycznie pierwszych i niekwestionowanych współcześnie zasad prawa pracy. Usprawiedliwione jest wobec tego złagodzenie warunków uchylenia się kobiety w ciąży od skutków oświadczenia woli zmierzającego do zakończenia stosunku pracy, złożonego pod wpływem błędu polegającego na niewiedzy o ciąży. Stosowanie art. 84 par. 1 k.c. w przypadku oświadczenia złożonego przez pracownicę w okresie ciąży, pozostającą w błędzie co do jej stanu, polega na pominięciu wymagania, że błąd ten został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 2003 r., sygn. akt I PK 206/02, OSNP 2004/16/278).

Co bardzo istotne, nie ma w tym przypadku znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą zawarcia porozumienia stron. W przypadku tego szczególnego błędu pracownica może powołać się na tą wadę oświadczenia woli zarówno w sytuacji, gdy to pracodawca wystąpił z inicjatywą zawarcia porozumienia stron, jak i gdy ona sama z taką inicjatywą wystąpiła.

5. GROŹBA

Częstym przypadkiem wadliwości oświadczenia woli pracownika przy zawieraniu porozumienia rozwiązującego (zawieranego z inicjatywy pracodawcy) jest groźba. Pracodawca grozi pracownikowi, że albo ten zgodzi się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, albo pracodawca jednostronnie rozwiąże umowę (za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia).

Kluczowa jest ocena, czy groźba jest bezprawna. To znaczy, jeżeli pracodawca ma rzeczywiście podstawy, aby rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia, to jego groźba nie jest bezprawna, a zatem w takiej sytuacji propozycja złożona przez pracodawcę pozostaje propozycją - nie jest groźbą w rozumieniu art. 87 k.c. (wyrok SN z 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 439/01, Prawo Pracy 2003/4/37).

@RY1@i02/2014/196/i02.2014.196.21700080a.802.jpg@RY2@

dr Wojciech Ostaszewski asystent Sędziego Sądu Najwyższego

dr Wojciech Ostaszewski

asystent Sędziego Sądu Najwyższego

Podstawa prawna

Art. 30 i 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Art. 61, 65 i 82-87 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).